Выплаты по ликвидации

Содержание

Что делать если Вас уволили в связи с ликвидацией предприятия или по сокращению численности или штата?

Вам необходимо в течение 14 календарных дней со дня увольнения обратиться в Центр занятости населения для регистрации в целях поиска подходящей работы.
О выплате третьей месячной зарплаты сокращенным работникам
В соответствии со ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым из организаций при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, а также с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:

  • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
  • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, третья после увольнения месячная зарплата выдается гражданину при выполнении следующих условий:

  • регистрация в Центра занятости населения по месту регистрации в течение 14 календарных дней со дня увольнения;
  • отсутствие нарушения сроков перерегистрации в Центре занятости населения без уважительных причин;
  • отсутствие двух отказов от подходящей работы в течение трех месяцев трудоустройства;
  • не трудоустройство гражданина.

Центр занятости населения имеет право проверять достоверность документов и информации, представляемой работодателями и гражданами.
О направлении на досрочную пенсию.
Гражданам, уволенным по ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя Центр занятости населения может выдать гражданину, поставленному на учет в качестве безработного, предложение о досрочном назначении страховой пенсии по старости.
Для этого необходимо соблюдение нескольких условий:

  • до наступления пенсионного возраста безработному должно оставаться не более двух лет;
  • гражданин должен иметь страховой стаж 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин (стаж работы может быть меньше, если работа осуществлялась в особых условиях труда);
  • причиной увольнения с последнего места работы была ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • отсутствие у Центра занятости населения возможности для трудоустройства безработного;
  • согласие гражданина на досрочный выход на пенсию.

После назначения безработному страховой пенсии ему перестают начислять пособие по безработице. При этом Центр занятости населения продолжает персональный учет получателей досрочной пенсии в течение периода ее выплаты ‒ вплоть до достижения гражданином пенсионного возраста.

Один из наиболее сложных процессов увольнения — это процесс, регламентированный статьёй 81 ТК РФ: увольнение при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя. Связано это с тем, что у работодателя возникает много вопросов, как расторгнуть трудовые договоры и при этом не нарушить права работников, как правильно оформить документы на увольнение и произвести установленные законодательством выплаты в случае ликвидации.

13 августа 2020 г. вступили в силу важные изменения в Трудовой кодекс (п. 1 ст. 1 Федерального закона от 13.07.2020 N 210-ФЗ). В частности, законодателем закреплена норма, что все выплаты, на которые работники имеют право в связи с увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны быть произведены до завершения ликвидации организации. А сам факт таких выплат организации необходимо будет подтверждать и указывать в заявлении о ликвидации.

Работодатель при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя обязан выплатить работнику:

  • заработную плату за фактически отработанное время перед расторжением трудового договора, премии, надбавки (статья 136 ТК РФ);
  • компенсацию за неиспользованные во время трудоустройства отпуска, как основные, так и дополнительные за все предыдущие годы без ограничения (статья 127 ТК РФ);
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка (статья 178 ТК РФ);
  • дополнительную выплату в виде компенсации в размере заработной платы пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет сотрудника с его согласия до истечения предусмотренного законодательством срока предупреждения о прекращении трудовых отношений и ликвидации компании (статья 180 ТК РФ);
  • выплаты, предусмотренные трудовыми или коллективными договорами, на случай ликвидации бизнеса и представляющие собой своеобразную материальную помощь работникам на период трудоустройства (статья 178 ТК РФ);
  • сохраняемый средний заработок за 1-ый месяц после увольнения, с зачётом выходного пособия;
  • сохраняемый средний заработок за 2-ой месяц трудоустройства, а в исключительных случаях, по решению органа занятости, за 3-ий (если работник не смог найти работу) пропорционально периоду трудоустройства. Работникам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, средний заработок сохраняется за 2-ой и 3-ий месяцы, а в исключительных случаях (по решению службы занятости) и за с 4-го по 6-ой месяцы.

Обратите внимание, что с 13 августа 2020 работодатель может вместо выплат за второй и третий месяцы периода трудоустройства перечислить работнику единовременную компенсацию (на период трудоустройства) в размере двукратного месячного заработка или в пятикратном на Крайнем Севере. А если выплаты за второй и (или) последующие месяцы со дня увольнения были произведены, из компенсации их вычтут. Этот путь, безусловно, потребует увеличить расходы, но есть и положительный момент: руководителям компании данное право позволяет ускорить расчёты и сэкономить время.

Работодателю следует учесть, что при увольнении работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие в размере среднемесячного заработка не выплачивается, а если в связи с ликвидацией организации увольняют сезонного работника — ему положена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Также работодатель может предусмотреть выплату выходного пособия сверх законодательно установленного размера при условии, что это будет отражено в трудовом или коллективном договоре.

В новой редакции статьи 178 Трудового Кодекса законодателем установлен срок подачи заявления работником для выплаты среднего заработка — 15 рабочих дней после каждого отдельного месяца периода трудоустройства и срок его выплаты у работодателя — тоже 15 дней, но уже календарных. А также обозначен срок, в течение которого работник должен обратиться в органы службы занятости для дополнительной выплаты. Теперь он составляет 14 рабочих дней с даты, когда был расторгнут трудовой договор, и работник встал на учёт.

В этом случае работник получает решение службы занятости на выплату, прикладывает к заявлению, которое подает бывшему работодателю. Далее, чтобы предоставить документы, срок обозначен в 15 рабочих дней после окончания третьего месяца, и на выплату у работодателя 15 календарных дней.

В заключение сделаем акцент на том, что расчёты по заработной плате, сохраняемому среднему заработку и выходному пособию обязательны для любого руководителя, и только соблюдая порядок и сроки выплат, работодатель сможет избежать возможных проблем с недовольными экс-работниками и контролирующими органами, а экс-работникам, в свою очередь, нельзя тянуть со сроками обращения по выплатам, так как они ограничены.

Об особенностях расчёта выходного пособия, среднего заработка и налогообложения этих выплат читайте в моей следующей статье.

Юлия Хамидуллина— эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

  • 24 июня и 1 июля 2020 года – какой статус у этих дней и как они будут оплачиваться?
  • Какие выплаты и пособия положены работникам при ликвидации организации в 2020 году?
  • Дистанционная работа. Особенности оформления

Демидов Г. И., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

13 июля 2020 года на официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru было опубликовано два федеральных закона: от 13.07.2020 № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации» (далее – Федеральный закон № 210-ФЗ) и 203-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее – Федеральный закон № 203-ФЗ). Оба документа действуют с 13.08.2020. С этой даты работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, следует производить выплаты по новым правилам.

Выплаты при увольнении: выходное пособие, средний месячный заработок, единовременная компенсация

До внесения поправок ст. 178 ТК РФ называлась «Выходные пособия», а с учетом изменений – «Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации». Уже из названия понятно, что появилась новая компенсация, выплачиваемая при увольнении.

Выходное пособие.

По правилам ч. 1 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи:

  • либо с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  • либо с сокращением численности работников или штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается работнику в день прекращения трудового договора.

Ежемесячные выплаты.

Дополнительные выплаты в связи с увольнением по названным статьям возможны в ситуации, когда у уволенного возникли проблемы с трудоустройством:

  • если длительность периода трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц;

  • в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Для того чтобы получить выплаты:

  • за второй месяц – уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения;

  • за третий месяц – работник вправе обратиться за выплатой после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Единовременная компенсация.

Взамен выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства работодатель вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

К сведению: при ликвидации организации средний месячный заработок за период трудоустройства и (или) единовременная компенсация в любом случае должны быть выплачены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством (порядок ликвидации юридического лица прописан в ст. 63 ГК РФ).

Установление повышенного размера пособий и компенсаций.

Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и единовременной компенсации, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такие случаи перечислены в ст. 349.3 «Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» ТК РФ. Действие этой статьи распространяется, в частности, на руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

При прекращении трудовых договоров с такими работниками совокупный размер выплачиваемых им выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе выходных пособий, предусмотренных трудовым или коллективным договором, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.

При определении совокупного размера выплат работнику не учитываются следующие выплаты:

  • причитающаяся работнику заработная плата;

  • средний заработок, сохраняемый в случае направления работника в служебную командировку, на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;

  • возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;

  • денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ);

  • средний месячный заработок за период трудоустройства и (или) единовременная компенсация, выплаченные в размере и порядке, которые установлены ст. 178, 318 ТК РФ.

Напомним, что по правилам ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

  • с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

  • с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

  • с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

  • с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Гарантии работнику при ликвидации организации либо сокращении численности работников (штата)

Федеральным законом № 210-ФЗ в новой редакции была изложена ст. 318 ТК РФ, в которой установлены государственные гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников или штата.

По общему правилу работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае если длительность периода трудоустройства работника, уволенного по одному из вышеперечисленных оснований, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, то средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудо­устройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течение трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения соответственно.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства:

  • не позднее 15 рабочих дней после окончания второго и третьего месяцев со дня увольнения;

  • после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Работодатель должен произвести выплату уволенному работнику не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Работодатель взамен выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй, третий, четвертый или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанных выплат.

При ликвидации организации выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть осуществлены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

К сведению: выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок за период трудоустройства и единовременная компенсация выплачиваются работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Новое обязательное условие при ликвидации организации

Изменения, корреспондирующие с поправками к ТК РФ, были внесены в Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». В заявлении, представляемом в регистрирующий орган для регистрации в связи с ликвидацией юридического лица, должно подтверждаться, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации (ст. 1 Федерального закона № 203-ФЗ).

Таким образом, организация не может быть ликвидирована раньше, чем она рассчитается с сотрудниками. При этом работодатель сможет ускорить процесс и разом начислить выплаты за период трудоустройства.

Какие положены выплаты при ликвидации предприятия

При расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан начислить следующие выплаты сотруднику при ликвидации организации в 2020 году:

  • выходное пособие (ст. 178 ТК РФ);
  • пособие за второй месяц после увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц;
  • пособие за третий месяц в исключительных случаях и по решению службы занятости населения при условии, что работник в течение двух недель со дня увольнения обратился в данную службу и не был ей трудоустроен (ст. 178 ТК РФ);
  • неполученную на день увольнения зарплату (ст. 136 ТК РФ);
  • компенсацию за неиспользованный отпуск за все предыдущие годы (ст. 127 ТК РФ);
  • дополнительные компенсационные выплаты при закрытии предприятия за расторжение трудового договора досрочно, они исчисляются от среднего заработка пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении вследствие ликвидации организации (ст. 180 ТК РФ);
  • иные выплаты, предусмотренные ЛНА организации.

Федеральным законом №210-ФЗ от 13.07.2020 внесены изменения в ТК РФ (вступают в силу 13.08.2020), согласно которым при ликвидации предприятия работодатель вправе сразу выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднемесячного заработка взамен выплат на период трудоустройства.

Работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю с просьбой о выплате компенсации за период трудоустройства в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца со дня увольнения. Работодатель производит выплаты не позднее 15 дней со дня обращения.

Размер выходного пособия

Всем уволенным сотрудникам полагается выплата выходного пособия при ликвидации предприятия вне зависимости от того, нашли они новую работу или нет. Размер пособия равен средней зарплате за месяц.

Если работник не трудоустроился в течение месяца, то согласно ст. 178 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за работником и на второй месяц после увольнения.

Если работник обратился в службу занятости населения в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения, то на основании справки из органа занятости ему назначается выплата в размере среднего месячного заработка на третий месяц.

Расчет суммы средней зарплаты производится согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной постановлением правительства №922 от 24.12.2007.

Трудовым договором или внутренними локальными актами могут предусматриваться дополнительная компенсация при ликвидации предприятия или размер выходного пособия выше предусмотренного законодательством.

При увольнении сотрудника, с которым трудовой договор заключен на срок не более двух месяцев, выходное пособие не начисляется, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Размер выходного пособия

Расчет среднего дневного заработка для определения пособия

На основании ст. 139 ТК РФ и постановления правительства №922 от 24.12.2007 расчет выходного пособия (ВП) равен средней заработной плате и производится следующим способом:

ВП = РД х СДЗ

где:

  • РД — количество рабочих дней, подлежащих оплате;
  • СДЗ — средний дневной заработок.

При этом

СДЗ = ЗП / ОД

где:

  • ЗП — сумма фактической зарплаты, полученной за 12 месяцев, предшествующих увольнению, включая премии и вознаграждения;
  • ОД — количество отработанных дней за этот период.

При расчете суммы зарплаты за 12 месяцев не учитываются социальные выплаты, командировочные, отпускные, больничные, материальная помощь.

Данная формула верна в том случае, если отработанный период равен 1 году или больше. Если отработанный период меньше, то для расчета берут данные по зарплате и количеству рабочих дней за фактически отработанный период до увольнения.

Сотрудникам на окладе средний заработок рассчитывается с учетом нерабочих праздничных дней, упомянутых в ст. 112 ТК РФ (апелляционные определения Красноярского краевого суда №33-780 от 28 января 2015 г., Санкт-Петербургского городского суда №33-14501/2015 от 24 сентября 2015 г.).

При этом независимо от способа подсчета размер выходного пособия при увольнении при ликвидации предприятия не должен быть меньше заработной платы, которую получал работник (постановление Конституционного суда №34-П от 13 ноября 2019 г.).

Если весь расчетный период сотрудник по каким-либо причинам не работал, то в расчет берутся 12 месяцев, предшествующих последнему месяцу, когда он выходил на работу (письмо Минтруда №14-1/В-972 от 25.11.2015).

Рассмотрим пример расчета.

Увольняемый 31 декабря 2020 года сотрудник, отработавший больше 1 года на условиях 5-дневной рабочей недели, получал:

  • оклад 20 000 руб.;
  • ежеквартальную премию в размере 50% оклада (20 000 х 50% = 10 000 руб.);
  • ежегодную премию в размере 100% оклада (20 000 руб.).

ЗП = 20 000 х 12 + 10 000 х 4 + 20 000 = 300 000 руб.

При этом в ноябре работник уходил на больничный на 11 дней, оплата больничного не входит в расчет ЗП.

300 000 — 10 000 = 290 000

За 2020 год было 248 рабочих дней. При исключении периода ухода на больничный (11 дней) остается 237 рабочих дней (ОД).

СДЗ = 290 000 / 237 = 1 223,6 руб.

В первом месяце после увольнения (январе) подлежит оплате 21 день, включая праздничные дни:

ВП (янв.) = 1 223,6 х 21 = 25 695,6 руб.

Таким образом, годовой доход работника составил 290 000 руб., дневной средний заработок — 1 223,6 руб.

Т. к. количество отработанных дней и полученных премий у всех работников разное, то и размер выходного пособия для каждого сотрудника рассчитывается индивидуально.

Взимается ли НДФЛ и страховые взносы с выходного пособия

НДФЛ и социальными взносами компенсационные выплаты работникам при ликвидации предприятия в 2020 году не облагаются, но только те, которые предусмотрены нормами трудового законодательства (ст. 217 НК РФ, ст. 422 НК РФ, письма Минфина №03-04-06/15529 от 17.03.2017 и №03-04-06/29283 от 23.05.2016) и которые не превышают трехкратный размер среднемесячного заработка, а для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — шестикратный размер.

Если работодателем все выплаты сделаны в рамках трудового законодательства, то страховые взносы не начисляются.

Компенсации за неиспользованный отпуск освобождаются от страховых взносов, но не подлежат освобождению от налогообложения (п. 1 в ред. Федерального закона №147-ФЗ от 17.06.2019), НДФЛ с этой суммы удерживается.

Если на основании внутренних нормативных актов расчет выходного пособия происходит по повышенной ставке, то страховые взносы начисляются на сумму превышения (письмо Минфина №03-04-06/48330 от 02.07.2019).

Что делать, если выходное пособие не выплачивают

Если планируется сокращение при ликвидации организации, то при проведении процедуры закрытия в резерв для погашения долгов закладываются суммы зарплаты и прочих выплат работникам.

Если во время проведения ликвидационных мероприятий руководством были нарушены права сотрудников, они вправе обратиться с коллективной жалобой в инспекцию по труду, с заявлением в прокуратуру либо в судебном порядке добиться от компании положенных выплат.

Если специалисты из ГИТ выявят нарушения, руководство привлекут к административной ответственности и выдадут предписание об устранении нарушений. Прокуратура в случае выявления нарушения вынесет представление.

Чтобы обратиться в суд, сотруднику ликвидируемой компании необходимо составить исковое заявление, к которому потребуется приложить все документы, касающиеся спорного вопроса.

За каждый день просрочки выплат полагается компенсация в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (см. статью 236 ТК РФ).

Чтобы уточнить, какие выплаты положены работникам при ликвидации предприятия дополнительно к установленным законодательно, необходимо обратиться в ликвидационную комиссию организации или ознакомиться с коллективным договором и другими локальными нормативными актами.

Такие события, как ликвидация или реорганизация родного предприятия, могут и не наступить в профессиональной жизни среднестатистического бухгалтера. Но… Все течет, все меняется. Этот всем известный афоризм как никогда актуален в 2020 году – времени начала кризиса, катализатором которого стала пандемия COVID-19. Ведь во время кризиса чаще, чем обычно, закрываются предприятия, которые не смогли выжить в новых условиях или перестроиться под новые реалии. К этому сегодня нужно быть готовым. Как правильно произвести расчеты с работниками, когда предприятие, на котором они трудились, ликвидируется или реорганизуется, вы узнаете из этой статьи.

Выплаты работникам при ликвидации предприятия

В случае прекращения предприятия в результате ликвидации (т. е. когда у предприятия нет правопреемников) прекращается и трудовой договор предприятия с работником. При этом для целей расчета с тем или иным работником важно, как именно он попрощается с предприятием (см. таблицу).

№ п/п

Варианты увольнения работника*

Выплаты при увольнении

1

2

3

1

По собственному желанию работника

Предприятие должно выплатить уволенному работнику все причитающиеся ему суммы, в частности (ч. 1 ст. 38 КЗоТ):

– зарплату за фактически отработанное в месяце увольнения время;

– компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ежегодного и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка с инвалидностью с детства подгруппы А I группы) (ч. 1 ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона от 15.11.96 г. № 504/96-ВР, далее — Закон № 504)

2

По соглашению сторон

Выплаты, приведенные в стр. 1 таблицы, и, возможно**, выходное пособие

3

В связи с переводом на другое предприятие

4

По инициативе работодателя (собственника или уполномоченного им органа)

Выплаты, приведенные в стр. 1 таблицы, и обязательно*** выходное пособие

* На то, что все эти варианты могут иметь место при ликвидации предприятия, Минсоцполитики указало в письме от 15.02.12 г. № 18/06/186-12 (далее — Письмо № 18).
** Только если такая необходимость установлена в коллективном (трудовом) договоре.
*** В частности, на обязательности выплаты выходного пособия при ликвидации предприятия настаивает Минтруда (см. письмо от 25.05.10 г. № 107/06/186-10). Выходное пособие обязательно выплачивается и в случае, если работник откажется от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ).

Дополнительная выплата чернобыльцам

Еще одна выплата касается работников, которые пострадали вследствие Чернобыльской катастрофы или являются участниками ликвидации последствий аварии на ЧАЭС и отнесены к 1–3-й категориям. При увольнении таких работников по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работодатель дополнительно обязан выплатить им помощь в размере трех среднемесячных зарплат (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закона от 28.02.91 г. № 796-XII).

Предприятие рассчитывает, начисляет и выплачивает помощь чернобыльцам за счет собственных средств. И только потом понесенные расходы возмещаются из бюджета органами соцзащиты по месту регистрации граждан. Механизм возмещения прописан в Порядке, утвержденном постановлением КМУ от 20.09.05 г. № 936.

Когда нужно произвести расчеты с работником при увольнении?

Причитающиеся работнику выплаты проводятся в день увольнения, то есть в последний день его работы. Если в этот день работник не работал, то деньги следует выплатить на следующий день после предъявления им требования о полном расчете.

Каковы особенности расчета в случае, если работник до увольнения уже получил отпускные за неотработанную часть года?

По общему правилу при увольнении работника до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности работодатель производит отчисления из зарплаты за дни отпуска, которые были предоставлены в счет неотработанной части рабочего года (ч. 1 ст. 22 Закона № 504).

Но такое отчисление не производится, если работник увольняется с работы в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности при ликвидации предприятия (п. 4 ч. 2 ст. 22 Закона № 504).

Выходное пособие при ликвидации предприятия

Расчет выходного пособия при увольнении имеет свои особенности. Остановимся на них подробнее.

Согласно ст. 44 КЗоТ выходное пособие при увольнении работника в связи с ликвидацией предприятия выплачивают в размере не менее среднемесячного заработка. Правда, в письме от 07.10.15 г. № 420/06/186-15 Минтруда подчеркивает, что коллективным договором на предприятии могут быть установлены дополнительные размеры выходного пособия.

Как определить размер среднемесячной зарплаты работника для расчета выходного пособия?

Для этого нужно рассчитать среднемесячную зарплату работника за два последних месяца работы (абзац третий п. 2 разд. II Порядка, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100, далее — Порядок № 100).

Важно! Для работника, который проработал меньше двух месяцев, средняя зарплата определяется за отработанное им время.

Порядок расчета среднемесячной зарплаты установлен п. 8 разд. IV Порядка № 100, а именно:

  • шаг 1 – определяется среднедневная зарплата путем деления зарплаты за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие дни на число отработанных рабочих дней;
  • шаг 2 – среднедневной заработок умножается на среднемесячное число рабочих дней.

В расчете среднемесячной зарплаты участвуют только выплаты, непосредственно связанные с работой (абзац первый п. 3 разд. III Порядка № 100):

  • основная зарплата;
  • доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время, совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, высокие достижения в труде и др.);
  • производственные премии, вознаграждения по результатам года и за выслугу лет и т. д. Премии включают в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на зарплату. Премии, выплачиваемые за квартал и более длительное время, при расчете выходного пособия включают в зарплату в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде. Если число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Обратите внимание! Все выплаты учитывают в том размере, в котором они начислены, без исключения сумм налогов или других отчислений.

В расчет среднемесячной зарплаты не берут (абзац семнадцатый п. 4 разд. III Порядка № 100):

  • выплаты за время, в течение которого сохраняется средний заработок работника (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, ежегодного и дополнительного отпусков, командировок и т. д.);
  • пособие по временной нетрудоспособности.

Пример 1

Работник был уволен 7 августа 2020 года в связи с ликвидацией предприятия (на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). В расчетном периоде (июнь – июль 2020 года) он отработал:

  • в июне – 20 рабочих дней (далее – р. д.). Начисленная зарплата – 6 400 грн;
  • в июле – 13 р. д. Начисленная зарплата – 4 160 грн. В этом месяце он находился в отпуске, сумма отпускных составила 3 200 грн.

На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя (выходные – суббота и воскресенье), в июне и июле – 43 р. д. (20 и 23 соответственно).

Рассчитаем:

  • зарплату за расчетный период:

6 400 грн + 4 160 грн = 10 560 грн;

  • число отработанных рабочих дней:

20 р. д. + 13 р. д. = 33 р. д.;

  • среднедневную зарплату работника:

10 560 грн : 33 р. д. = 320 грн;

  • среднемесячное количество рабочих дней в расчетном периоде:

43 р. д. : 2 = 21,5 р. д.

  • среднемесячную зарплату работника:

320 грн х 21,5 р. д. = 6 880 грн.

Следовательно, работнику при увольнении нужно начислить выходное пособие в размере 6 880 грн. Эту сумму нужно указать в приказе об увольнении работника.

Выплаты работникам при реорганизации предприятия

Предприятие может прекратить свое существование и в случае реорганизации (слияния, присоединения, разделения, преобразования). Однако при реорганизации у такого предприятия есть правопреемник (один или несколько). Именно к правопреемнику (правопреемникам) переходит все имущество, права и обязанности реорганизуемого предприятия.

Тогда и возникает вопрос: что делать с работниками такого предприятия – увольнять и принимать на новое место работы? А может, как-то иначе нужно с ними поступить?

Ответ можно найти в ч. 4 ст. 36 КЗоТ. Согласно этой норме в случае реорганизации предприятия действие трудовых договоров с работниками продолжается. Поэтому увольнять их и принимать на новое место работы не нужно.

Прекращение трудового договора с работниками по инициативе работодателя возможно, только если такая реорганизация сопровождается (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, п. 19 постановления ВСУ от 06.11.92 г. № 9):

  • сокращением численности или штата работников;
  • изменениями в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям.

То есть в отношении работников возможны следующие варианты (какой вариант имеет место, должна сказать запись в трудовой книжке):

  • вариант 1 – окончательное увольнение по инициативе работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Но увольнение работника также возможно и по другим основаниям: ч. 1 ст. 38 КЗоТ – по собственному желанию работника, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ – по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ – в связи с переводом на другое предприятие (Письмо № 18). В этом случае работнику производятся все те же выплаты, что и при ликвидации предприятия (см. выше). Сумма выходного пособия рассчитывается так же;
  • вариант 2 – продолжение трудовых отношений с работником согласно ранее заключенному трудовому договору, положения которого обязательны для нового предприятия (т. е. предприятия-правопреемника);
  • вариант 3 – увольнение и перевод работника на новое предприятие на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ по принципу «увольнение и прием». Это возможно, если в результате реорганизации предприятия изменяются условия трудового договора, должностные обязанности, трудовые функции, условия труда работника. Его принимают на новое предприятие на других условиях и по другой профессии (должности), что исключает возможность продолжения с ним прежних трудовых отношений. Это не противоречит законодательству, а с работником заключается новый трудовой договор;
  • вариант 4 – увольнение работника с реорганизованного (старого) предприятия и прием на работу без каких-либо дополнительных условий на новое предприятие, являющееся правопреемником старого. Этот вариант иногда применяют на практике. Такой «кульбит» вполне возможен, ведь работники реорганизованного предприятия, с которыми трудовой договор расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, в течение года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если новое предприятие осуществляет прием работников аналогичной квалификации (ст. 421 КЗоТ). Преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу предоставляется лицам, перечисленным в ст. 42 КЗоТ, и в других случаях, установленных в коллективном договоре.

Отпускные после реорганизации

Ситуация 1

Работник продолжает трудиться на предприятии-правопреемнике (вариант 2, см. выше)

В части выплат отпускных на предприятии – правопреемнике реорганизованного (старого) предприятия при продолжении трудовых отношений действуют такие правила:

  • компенсация за неиспользованные дни отпуска, как при увольнении, не выплачивается (трудовые отношения с работником не прекращаются);
  • право на очередной оплачиваемый отпуск определяется с учетом периодов работы как до, так и после реорганизации;
  • в расчетный период включается время работы как на старом, так и на новом предприятии;
  • если в расчетном периоде была повышена тарифная ставка или должностной оклад, следует применять коэффициент корректировки, который предусмотрен п. 10 разд. IV Порядка № 100.

Конечно, дела на новом предприятии могут идти не так хорошо, как хотелось бы. Поэтому в п. 10 разд. IV Порядка № 100 предусмотрена возможность уменьшения коэффициента корректировки. Для этого нужно издать соответствующий приказ (распоряжение) и согласовать его с профсоюзом или другим органом, уполномоченным на представительство трудовым коллективом. Однако не проводить корректировку вообще предприятие не имеет права (см. письмо Минсоцполитики от 27.10.16 г. № 1491/13/8416).

Пример 2

После присоединения предприятия А к предприятию Б (реорганизация состоялась 1 сентября 2020 года) у бывшего работника предприятия А повысился должностной оклад (до 1 сентября 2020 года он составлял 10 000 грн, после этой даты – 12 000 грн). Кроме оклада, работнику ничего не выплачивали. При этом работник не был переведен на другую должность, а со старого предприятия не увольнялся. С 12 октября работник ушел в ежегодный основной отпуск продолжительностью 14 календарных дней (далее – к. д.). Как рассчитать ему отпускные?

Средняя зарплата для выплаты отпускных рассчитывается исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев (далее – к. мес.) работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска (абзац первый п. 2 разд. II Порядка № 100).

Следует знать! Если работник проработал на предприятии меньше года, средняя зарплата определяется исходя из выплат за фактически отработанное время, то есть с 1-го числа месяца после оформления на работу до 1-го числа месяца, в котором предоставляется отпуск. Если работник работал меньше месяца, расчеты производятся исходя из установленной ему в трудовом договоре тарифной ставки (должностного оклада).

В нашем случае расчетным периодом будет октябрь 2019 года – сентябрь 2020-го (как было отмечено выше, в расчетный период входят месяцы работы как до, так и после реорганизации). При этом в расчетном периоде был повышен должностной оклад. А значит, зарплатные выплаты для определения отпускных нужно откорректировать на коэффициент корректировки. Сделать это нужно в следующем порядке.

1. Определим коэффициент корректировки путем деления оклада, установленного после реорганизации, на оклад, действующий до реорганизации:

12 000 грн : 10 000 грн = 1,2.

2. Исчислим среднедневную зарплату с учетом скорректированной зарплаты (в расчетном периоде – 355 к. д. без учета праздничных и нерабочих дней):

(10 000 грн х 1,2 х 11 мес. + 12 000 грн) : 355 к. д. = 405,63 грн.

3. Рассчитаем сумму отпускных:

405,63 грн х 14 к. д. = 5 678,82 грн.

Ситуация 2

Увольнение или перевод работника на новое предприятие (варианты 3 и 4, см. выше)

Если работник был уволен со старого предприятия без выплаты денежной компенсации за неиспользованные дни ежегодных отпусков, а затем принят на новое предприятие (см. вариант 4), расчет отпускных на новом предприятии осуществляется как для нового работника.

Поэтому для работника реорганизуемого предприятия выгоднее оформить не просто увольнение, а перевод на новое предприятие по п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. вариант 3).

Тогда можно использовать денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Согласно ч. 3 ст. 24 Закона № 504 такая компенсация по желанию работника должна быть перечислена на счет предприятия, куда перевелся работник. В таком случае при предоставлении отпуска на новом месте работы:

  • в стаж работы, дающий право на отпуск, засчитывается время, за которое работник не использовал отпуск по предыдущему месту работы;
  • расчетный период для исчисления средней зарплаты для оплаты времени отпусков или выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, который наступит после перевода на новое место работы, определяется по новому месту работы;
  • дни ежегодного отпуска, предоставляемого за период работы на предыдущем месте работы, оплачиваются из суммы компенсации, которая перечислена на новое место работы.

Это следует из ч. 3 ст. 9, п. 8 ч. 7 ст. 10 Закона № 504, а также писем Минсоцполитики от 26.06.19 г. № 749/0/204-19, от 25.11.15 г. № 1531/13/84-15 (далее — Письмо № 1531).

Правда, в случае реорганизации перечислять ничего не нужно, ведь все имущество, права и обязанности автоматически переходят к правопреемнику. В частности, к обязанностям относят и остаток начисленного резерва отпускных (сальдо субсчета 471 «Обеспечение выплат отпусков»), появившийся в балансе нового предприятия. При этом начисление отпускных происходит в обычном порядке: Дт 471 – Кт 661 «Расчеты по заработной плате». Однако, с формальной точки зрения, новому предприятию не помешает заявление работника с просьбой об учете этим предприятием «отпускной» компенсации, переданной со старого предприятия.

Больничные после реорганизации

Ситуация 3

Работник продолжает работу на предприятии-правопреемнике (вариант 2, см. выше)

В соответствии с п. 25–27 Порядка, утвержденного постановлением КМУ от 26.09.01 г. № 1266 (далее — Порядок № 1266), расчетным периодом, за который исчисляется средняя зарплата для расчета больничных, зависит от продолжительности трудовых отношений. Если по последнему основному месту работы застрахованного лица они продолжаются:

  • более года, то расчетным периодом являются 12 к. мес. пребывания в трудовых отношениях (с 1-го по 1-е число), которые предшествуют месяцу наступления болезни;
  • менее 12 месяцев – фактически отработанные к. мес. (с 1-го по 1-е число);
  • меньше месяца – фактически отработанное время (к. д.) перед наступлением страхового случая.

Как видим, Порядок № 1266 для определения расчетного периода требует установить последнее основное место работы.

Но ведь при реорганизации предприятия таким последним основным местом работы при наступлении страхового случая будет уже новое предприятие. Однако напомним: согласно ч. 4 ст. 36 КЗоТ трудовые отношения в случае реорганизации предприятия не прекращаются.

Поэтому расчетный период нужно определять в общем порядке – в него войдут 12 к. мес. или более короткий фактически отработанный период, предшествующий месяцу болезни (с учетом месяцев, отработанных до реорганизации). Этот вывод, в частности, подтвержден Минтруда в письме от 30.04.10 г. № 129/18/99-10 и ФСС по ВПТ в письме от 07.06.16 г. № 5.2-32-924.

Ситуация 4

Увольнение или перевод работника на новое предприятие (варианты 3 и 4, см. выше)

Если работник в процессе реорганизации был уволен, а затем принят (см. вариант 4) либо переведен на новое предприятие, которое является правопреемником старого (см. вариант 3), расчетный период нужно определять уже по новому месту работы с нуля (Порядок № 1266).

Правда, здесь может возникнуть неясность с суммой компенсации за неиспользованный отпуск со старого предприятия. Что с ней делать, разъяснило Минсоцполитики в Письме № 1531: если с нее был уплачен ЕСВ на предыдущем месте работы, а сама компенсация выплачена на новом месте работы, то при наступлении страхового случая в период пребывания в трудовых отношениях по новому месту работы при исчислении средней зарплаты она не учитывается.

Индексация зарплаты после реорганизации

Поскольку при реорганизации трудовые отношения с работником продолжаются (допустим, он не был уволен по каким-либо основаниям, см. выше вариант 2), новое предприятие продолжает индексировать зарплату так же, как и старое, согласно Порядку, утвержденному постановлением КМУ от 17.07.03 г. № 1078 (далее — Порядок № 1078).

Что касается работников, уволенных со старого предприятия, а затем принятых на новое, в том числе в связи с переводом (см. варианты 3 и 4), то по ноябрь 2015 года правила индексации были логичными. Для вновь принятых работников расчеты начинали с месяца их трудоустройства. Для работников, переведенных с другого предприятия, сохраняли сумму индексации, заработанную на предыдущем месте работы, если величина прироста зарплаты меньше, чем сумма индексации, которая должна начисляться за соответствующий месяц. Если сумма увеличения зарплаты была больше, чем сумма индексации, такой месяц считался базовым.

Ныне действует норма п. 102 Порядка № 1078: и для вновь принятых, и для переведенных работников исчисление индекса потребительских цен для проведения индексации осуществляется с месяца, следующего за месяцем повышения тарифной ставки (оклада) по должности, которую занимает работник. То есть переведенных работников приравняли к новым. И новый работник, и переведенный дожидается повышения оклада в статусе работника нового предприятия.

Выводы

  1. При ликвидации предприятия уволенному работнику нужно выплатить все причитающиеся ему суммы.
  2. Если работник уволен по инициативе работодателя (в т. ч. при реорганизации предприятия), обязательно выплачивается выходное пособие.
  3. При реорганизации предприятия действие трудовых договоров с работниками продолжается. Поэтому увольнять работников и принимать их на новое место работы не нужно. Новое предприятие продолжает политику расчета выплат, начатую своим предшественником. Но такая возможность должна следовать из записей в трудовой книжке.

Источник: Практическое рукуводство № 21, ноябрь 2020 года.