Трудовой распорядок

В большинстве аптек существуют правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые четко описывают порядок взаимоотношений работник – работодатель и работник – работник в процессе труда. Важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются:

  • основные права и обязанности работников и работодателя
  • режим рабочего времени работников
  • порядок поощрения и привлечения к ответственности.

Соблюдение правил – это краеугольный камень успешного функционирования организации. И, напротив, нарушение правил сказывается на работе аптеки в целом и на нарушителе в частности. Возьмем простой пример: фармацевт опоздал и не открыл утром вовремя аптеку. Покупатель планировал выкупить препарат, но спешил на работу, в результате не смог этого сделать и ушел в другую аптеку. В результате, покупатель расстроен, а аптека потеряла клиента. Другой пример: фармацевт нагрубил покупателю, потому что был не в настроении, покупатель написал отзыв в книгу жалоб и предложений и рассказал об этом своим знакомым. Как результат, больше этот человек к этому фармацевту, а может быть и в аптеку не придет. За нарушение трудовой дисциплины работником предусмотрены три меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Регулярные нарушения трудовой дисциплины могут стать поводом для увольнения .

Что такое ПВТР с точки зрения закона?

Это локальный нормативный акт, который содержит описание организации труда у данного работодателя и действует в пределах конкретной аптеки или аптечной сети. Согласно трудовому законодательству правила внутреннего трудового распорядка – это обязательный документ, который каждая аптечная организация разрабатывает в соответствии со ст. 189 ТК РФ.

Правила внутреннего распорядка должны включать в себя обязательные разделы. Отсутствие хотя бы одного обязательного раздела, прописанного в ст. 189 ТК РФ будет нарушением. С другой стороны, правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны, поэтому в них могут быть включены и дополнительные вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждом случае характер добавочных разделов определяется работодателем.

Таким образом, ПВТР в разных организациях будут иметь одинаковую общую структуру, но в то же время отличаться. Для каждой аптеки, они будут свои, т.к. условия труда и специфика работы будут разными.

Nota Bene! Правила ВТР, как и другие локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ). Поэтому содержание ПВТР не должно противоречить ТК и иным федеральным законам.

Какие обязательные разделы должны быть включены в ПВТР?

Документ должен включать следующие обязательные разделы.

— порядок приема и увольнения работников

— основные права и обязанности работников

— основные права и обязанности работодателя

— ответственность сторон трудового договора (отдельным разделом может быть выделена материальная ответственность сторон)

— режим работы и время отдыха

— применяемые к работникам меры поощрения и взыскания

— иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (при необходимости).

Какие дополнительные разделы могут быть включены в ПВТР?

В ПВТР можно включить раздел по оплате труда (довольно часто это и делается), о коммерческой тайне, о страховании, об индивидуальных трудовых спорах, а также правила по охране труда и правила суммирования рабочего времени . В правилах работодатель может прописать порядок использования мобильных и записывающих устройств, использование систем видеонаблюдения, порядок действий при появлении работника в алкогольном и ином опьянении на рабочем месте, запрет на курение табака в помещениях и др. Организация может предусмотреть в ПВТР основные нормы и правила поведения работников, в том числе обязанность проявлять вежливость, уважение в отношениях с коллегами и другими лицами (посетителями, покупателями).

Как принимаются ПВТР?

Правила разрабатывает руководитель (самостоятельно либо совместно с юридической службой), затем согласовываются на собрании с представительным органом работников (профсоюзом), при его наличии. После этого руководитель организации утверждает ПВТР.

Профсоюзы фармработников исчезающе редки. Поэтому в большинстве случаев для соблюдения процедуры принятия локального акта на нем ставится отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в учреждении нет представительного органа работников» (ст. 8 ТК РФ).

Утвердить ПВТР руководитель может быть двумя способами:

  1. В виде приказа (при этом на правилах должна содержаться информация о реквизитах приказа).
  2. Руководитель проставляет свою подпись на грифе утверждения на самом нормативном акте.

Ознакомление работников с ПВТР

При приеме на работу руководство аптеки обязано ознакомить с правилами внутреннего распорядка аптеки каждого нового работника до подписания трудового договора. После ознакомления будущий работник расписывается в одном из трех легитимных вариантов:

  1. на листе ознакомления, который подшивается к ПВТР. В нем указывается фамилия, имя, отчество и дата ознакомления,
  2. в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников сразу с несколькими локальными нормативными актами
  3. на листе ознакомления, который является приложением к трудовому договору, или в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами.

Работник, подписавший правила внутреннего распорядка должен неукоснительно следовать им, поэтому если в процессе ознакомления возникли вопросы, следует их прояснять сразу же.

Углубимся в нюансы ПВТР на следующей неделе – следите за обновлениями.

Отвечаем на вопросы в прямых эфирах Вконтакте: https://vk.com/pharmznanie

Обсудить последние новости со всеми коллегами России вы можете в чатах:

  • Telegram: https://tglink.ru/pharmorden
  • ВКонтакте: https://vk.me/join/AJQ1d_D2XxaDy9IdzL0e6EqH
Заинтересовала статья? Узнать еще больше Вы можете в разделе Работа в аптеке

Поделиться в соц. сетях

Чтобы оставить комментарий к статье, вам нужно зарегистрироваться или войти

Отзывы

7

ГЕ
Гарига Евгения Викторовна

Ставрополь
Работник первого стола

У нас есть все локально-нормативные необходимые документы. Спасибо за ваш труд!
29.10.2020 в 15:02

Ответить

Чтобы оставить комментарий к статье, вам нужно зарегистрироваться или войти

КТ
Климова Татьяна Григорьевна

Тула
Заведующий(ая) аптекой

Спасибо большое за информацию. Очень полезная статья. Ждём продолжения.
13.10.2020 в 16:30

Ответить

Чтобы оставить комментарий к статье, вам нужно зарегистрироваться или войти

Тарасова Анастасия Олеговна

Хабаровск

Хорошая статья. У нас есть в аптеке правила трудового распорядка, которые соблюдаются
13.10.2020 в 02:54

Ответить

Чтобы оставить комментарий к статье, вам нужно зарегистрироваться или войти

ВН
Волкова Наталья Леонидовна

Чехов
Заведующий(ая) аптекой

Спасибо большое за статью! Интересно было ее почитать
12.10.2020 в 15:35

Ответить

Чтобы оставить комментарий к статье, вам нужно зарегистрироваться или войти

ГЕ
Гарига Евгения Викторовна

Ставрополь
Работник первого стола

с ПВТР ознакомлена под роспись. Спасибо за ваш труд
12.10.2020 в 13:59

Ответить

Чтобы оставить комментарий к статье, вам нужно зарегистрироваться или войти

САННИКОВА ИРИНА МИХАЙЛОВНА

УЛАН-УДЭ

Основные права и обязанности работников и работодателя-очень важные моменты. Спасибо за статью!
11.10.2020 в 17:51

Ответить

Чтобы оставить комментарий к статье, вам нужно зарегистрироваться или войти

Е
Елена

Липецк

Спасибо за опубликование данного материала, пригодится для использования в работе.
09.10.2020 в 14:56

Ответить

Чтобы оставить комментарий к статье, вам нужно зарегистрироваться или войти

Ещё

Добавить в «Нужное»

Семинар «Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться», актуально на 24 марта 2015 г.

Правила внутреннего трудового распорядка — инструмент управления работниками

Что и зачем должно быть в ПВТР

ПВТР — это базовый документ работодателя. Как мы уже выяснили, он утверждается в том же порядке, что и любые другие локальные нормативные акты. В статье 189 ТК РФ указано, что должно содержаться в правилах: порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работника и работодателя, ответственность сторон, меры поощрения и взыскания, режим работы и отдыха. Казалось бы, все понятно. В чем же проблема?

А проблема в том, что наши работодатели подходят к этим правилам как к некой формальности, которую надо соблюсти. Приняли ПВТР, работника при приеме на работу с ними ознакомили, а дальше документ лежит и вообще никак не применяется. Мы не используем принятые правила и не решаем никакие управленческие задачи с их помощью. То есть работодатели не понимают смысл и значение этого документаСтатья 189 ТК РФ
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с … и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя..

А ведь именно в ПВТР можно закреплять требования к работникам, которые необходимы работодателю для того, чтобы нормально организовать работу. Как показывает практика, иногда в правилах внутреннего трудового распорядка не хватает элементарных положений.

Например, сейчас очень много вопросов, связанных с курением. Можно курить во время работы или нельзя? Если можно, то сколько времени, сколько раз, где: на улице или в специально отведенном для этого помещении? Или другая душещипательная тема: может работник в течение рабочего дня заходить в Интернет по личным нуждам? Может ли он разговаривать по телефону по вопросам, не связанным с работой? Если да, то сколько времени допустимо на это тратить? Все эти вопросы работодатель вправе урегулировать как раз с помощью ПВТР, но, как правило, никто этого не делает. В итоге правила носят абсолютно формальный характер и никаких преимуществ работодателю не дают.

Почему не стоит копировать в ПВТР закон

Когда, проводя аудит работы кадровой службы клиента или представляя его интересы при проведении инспекционной проверки, я открываю правила внутреннего трудового распорядка, то обычно вижу, что в них просто переписана половина Трудового кодекса РФ. Хочется спросить работодателя: какие задачи вы решили, переписав нормы закона в ПВТР? Вы усилили закон? Нет. Вы как-то конкретизировали нормы законодательства? Нет. Зачем же вы их утверждали?

Копировать в ПВТР все, что написано в законе, нет никакого смысла. Я даже больше скажу: это может создать работодателю ненужные проблемы в случае изменения законодательства. Приведу пример.

Год назад в ТК РФ поменялся порядок расчета среднего заработка для отпускных. Раньше по 139-й статье при его расчете начисленную зарплату делили на 29,4Статья 139 ТК РФ
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней)., а теперь — на 29,3Статья 139 ТК РФ (ред., утратившая силу)
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).. И вот у организации в ПВТР зачем-то продублирована норма про 29,4. Что делать? Жить по закону или по правилам?

Ну хорошо, в этом случае законодатель принял поправки, улучшающие положение работников: при делении на меньшее число средний заработок получается больше. Поэтому применяем закон. А если бы законодатель поправил норму иначе? В данном конкретном случае применение положений ПВТР банально привело бы к ошибкам в расчете среднего заработка. Кроме того, не подлежат применению только те положения ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с законом. Поэтому, когда работодатель дублирует в собственных ЛНА закон и потом не отслеживает изменения законодательства, возникают спорные ситуации, если вдруг применяются не те положения, которые лучше для работникаСтатья 8 ТК РФ
Нормы … ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством… не подлежат применению..

Справка

C 02.04.2014 при расчете отпускных для определения среднего дневного заработка сумму зарплаты, начисленной работнику за 12 месяцев, нужно разделить на 12 и на среднемесячное число календарных дней, равное 29,3. Это изменение (с 29,4 на 29,3) связано с тем, что с 2013 г. увеличилось число нерабочих праздничных дней в году с 12 до 14. К новогодним каникулам добавили 6 и 8 января. Поэтому среднемесячное число календарных дней, рассчитываемое без учета праздников, сократилось до 29,25, а после округления — до 29,3(365 дн. – 14 дн.) / 12 мес. = 29,3.

Более того, претензии могут возникнуть даже несмотря на то, что фактически работодателем применяются положения, которые лучше для работника. Посмотрите Решение Мещанского районного суда города Москвы от 04.03.2014. В Трудовой кодекс РФ внесли изменения и добавили 2 праздничных дня, 6 и 8 января, а организация в ПВТР не успела их добавить. В результате, несмотря на то что фактически в эти дни работники отдыхали, работодателя оштрафовали по статье 5.27 КоАП и, чтобы отменить штраф, ему пришлось прогуляться в судРешение Мещанского районного суда г. Москвы от 04.03.2014 № 12-61/2014
…основанием для привлечения к… ответственности стало отсутствие в … указания на то, что 6 и 8 января являются нерабочими днями. Однако не указание конкретных праздничных дней в … не влечет нарушений трудовых прав работников… поскольку были предоставлены…. Поэтому повторяю: не дублируйте в правилах внутреннего трудового распорядка весь Кодекс.

Ответственность сторон трудового договора в ПВТР

Валентина Васильевна, а от нас трудовая инспекция потребовала, чтобы в ПВТР непременно была урегулирована ответственность работодателя и работников, хотя она тоже есть в Трудовом кодексе. Это требование правомерно?

Инспекторы это требуют на основании статьи 189 Трудового кодекса, и они правы. То, что перечислено в этой статье, действительно необходимо написать в ПВТРСтатья 189 ТК РФ
… — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с … ответственность сторон трудового договора….

В идеале в правилах можно уточнить, за какие нарушения работнику может быть вынесено замечание, а за какие — объявлен выговор. Не нужно делать закрытый перечень: все сразу, конечно, не предусмотреть. Но может быть сто´ит прописать однозначные, часто встречающиеся ситуации либо просто обозначить условия, при которых применяются выговор или замечание. Как вариант, можно также предусмотреть, в каком случае дисциплинарное взыскание будет снято работодателем по собственной инициативе.

Можно конкретизировать, что считать грубым нарушением трудовых обязанностей. В Трудовом кодексе есть перечень таких нарушений, которые распространяются на всех работников: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой или служебной тайны. Но нет специального перечня нарушений, которые могут допустить работники с особым статусом: директор организации, руководитель филиала, представительства, их заместители. Между тем однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей — это отдельное основание для дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Опять же необязательно указывать конкретные нарушения, но можно описать условия, при которых нарушение считается грубым. Например, Пленум Верховного суда к числу грубых нарушений в таком случае отнес те, которые поставили под угрозу здоровье работников или нанесли организации имущественный ущерб. От этого можно и отталкиватьсяСтатья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула…
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Статья 194 ТК РФ
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе…
Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2
49. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц… обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации..

Если же говорить об ответственности работодателя перед работником, то можно вспомнить статью 236 Трудового кодекса РФ. Она устанавливает лишь минимальный размер денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы. Работодатель вправе повысить его (в частности, локальным нормативным актом). То есть это можно сделать как раз в правилах внутреннего трудового распорядка, в разделе об ответственностиСтатья 236 ТК РФ
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором..

Но если вы не видите необходимости как-то конкретизировать свою ответственность и ответственность работников, предусмотренную ТК РФ, необязательно дублировать в правилах все положения Кодекса. Достаточно упомянуть общие фразы об ответственности. Например, можно записать: «Стороны несут материальную ответственность в соответствии с разделом XI Трудового кодекса РФ». Если этого не сделать по своей воле, то при проверке трудовая инспекция выдаст соответствующее предписание, которое все равно придется исполнять. Посмотрите Апелляционное определение Пермского краевого суда от 1 октября прошлого года, там рассмотрен как раз такой случайАпелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.2014 № 33-8841
По результатам проверки государственным инспектором труда… составлен акт проверки… согласно которому…
в нарушение требований ч. 4 ст. 189 ТК РФ в правилах внутреннего трудового распорядка отсутствует раздел об ответственности сторон трудового договора.
…суд обоснованно не усмотрел оснований для отмены оспариваемого предписания и акта проверки….

Суды исходят из того, что работодатель обязан регламентировать в ПВТР вопросы, прямо указанные в ст. 189 ТК РФРешения Сыктывкарского горсуда Республики Коми от 13.12.2013 № 12-1121/2013; Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 20.02.2012 № 12-54/2012. И даже если отдельные положения, например права и обязанности сторон трудового договора, меры поощрения работников, их ответственность, урегулированы иным локальным нормативным актом или трудовым договором, по мнению судов, это не освобождает от обязанности указывать их в ПВТРРешение Нагатинского районного суда г. Москвы от 18.06.2014 № 2-3950/2014~М-1780/2014; Апелляционное определение Московского горсуда от 02.11.2012 № 11-24946.

Вместе с тем, если по тому или иному вопросу в ПВТР содержится некая отсылка к нормам Трудового кодекса РФ, иного ЛНА работодателя или трудового договора, судьи, как правило, признают соблюденными требования ст. 189 ТК РФРешения Московского горсуда от 04.09.2014 № 7-7501/2014; от 22.06.2012 № 7-1191.

Кстати, суды указывают, что ст. 189 ТК РФ не регламентирует структуру ПВТРРешение Московского горсуда от 22.06.2012 № 7-1191. И нет ничего страшного, если, например, ответственность сторон установлена не в отдельном разделе, а в различных статьях ПВТРРешение Нагатинского районного суда г. Москвы от 03.04.2012 № 2-2075/2012~М-1706/2012.

Права и обязанности сторон трудового договора в ПВТР

Это же касается прав и обязанностей сторон трудового договора, они тоже должны быть в ПВТР — это прямое требование статьи 189 ТК РФ.

Никто не говорит, что вы должны слово в слово повторять 21-ю и 22-ю статьи Трудового кодекса РФ. Но вы должны конкретизировать эти права и обязанности именно для вашей организации. И мало того что отсутствие в ПВТР прав и обязанностей работодателя может привести к претензиям инспекции труда. Меня в принципе удивляет отсутствие этих положений. Вы, как работодатели, вообще ничего не хотите от своих работников? Вот у вас какие требования к работникам?

Выполнять свою работу и соблюдать правила внутреннего распорядка.

Правильно, но, по-моему, полезно добавить слово «качественно». Этого слова нет в Трудовом кодексе РФ, но все работодатели хотят, чтобы работники не просто выполняли свою работу, а делали это качественно, своевременно, в течение всего рабочего времени. Все эти слова можно и нужно добавить. Кодекс говорит, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, а вы можете добавить, что вы под этим понимаетеСтатья 21 ТК РФ
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда..

Определенные требования к тому, как работники должны делать свою работу, есть в любой компании. Их конкретизация и есть механизм установления обязанностей в ПВТР. Если таких требований нет, тогда у работодателя не может быть и претензий по поводу их несоблюдения работниками, а значит, не может быть и дисциплинарных взысканий.

Среднестатистический российский работодатель пишет в правилах всякую ерунду, а потом спрашивает: как мне уволить работника? Никак, если ПВТР — это формальный документ, в котором ничего нет. Для того чтобы увольнять, объявлять замечание и выговор, нужно уметь закреплять свои требования к работе персонала. И, повторюсь, не бойтесь вносить в ПВТР банальные вещи. Не надо рассчитывать на то, что все само собой подразумевается. Например, все рабочее время посвящать работе. Банально? Банально, но эта фраза позволит урегулировать очень многие вопросы. Например, связанные с личными звонками и с произвольными уходами из офиса в течение рабочего дня. Сейчас очень популярны тренинги по корпоративной культуре и деловому этикету. Конечно, можно отправить на них весь трудовой коллектив. Но если у вас в ПВТР отсутствует такой банальный принцип, как уважительное отношение к коллегам и клиентам, то предъявить претензии работнику по поводу его хамства уже будет сложно.

Например, был смешной случай. Ко мне обратился клиент за помощью, чтобы уволить человека. Я спрашиваю: что случилось, на работу опаздывает? Нет, не опаздывает. Уходит раньше? Нет, вовремя уходит. Работает плохо? Прекрасно работает. Я говорю: а зачем увольнять, если у вас есть такой идеальный труженик? И тут мне рассказывают трагическую историю. Представьте: бухгалтерия, 10 человек в кабинете. Женщина, от которой хотят избавиться, приходит в девять часов утра, обычно даже полдевятого, приводит в порядок свое рабочее место, садится, целый день работает, не курит, чай не пьет, никуда не уходит, не болеет, прекрасно делает свою работу. Но при этом остальные девять человек в этом кабинете работать не могут. Потому что она начинает говорить в полный голос в 9 часов утра и не умолкает до 6 вечера. Вопрос: к чему придраться? Она-то прекрасно работает. Это девять остальных работать не могут. Я предложила вариант — отсадить ее в другой кабинет. Мне сказали, что это нереально. Что делать?

Наверное, нужно, чтобы в ПВТР появилась фраза «не мешать работать другим работникам»?

Правильно, или «не мешать своим коллегам выполнять их должностные обязанности», «соблюдать тишину в течение рабочего дня». Банальные вещи: не мешать, не разговаривать, не курить больше определенного времени, не спать на рабочем месте.

Но к сожалению, как правило, нормальный локально-нормативный акт появляется в компании, когда работодатель уже не раз обжегся: не смог уволить работника, был вынужден кого-то восстановить. Только после этого работодатель садится, задумывается и вносит в ЛНА нужные и важные для себя формулировки. И вот тогда этим документом можно пользоваться.

Пример. Обязанности работника по ТК РФ, переформулированные в ПВТР под нужды работодателя
Статья 21 ТК РФ Раздел 4 ПВТР
Работник обязан:
— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором
4.2. Работник обязан:
1) добросовестно, качественно и в срок, исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность Работника;
2) качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка 3) соблюдать настоящие Правила;
4) соблюдать установленный Работодателем порядок хранения документов;
5) соблюдать установленные Работодателем требования:
а) не использовать в личных целях компьютеры и оргтехнику Работодателя;
б) не использовать рабочее время в личных интересах (для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с Работодателем);
в) не мешать другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
г) уважительно относиться к другим работникам Работодателя, клиентам и представителям партнеров компании;
д) соблюдать конфиденциальность, не сообщать другим лицам служебную информацию, не передавать ее на бумажных носителях и в электронном виде;
е) не оставлять на длительное время (более 30 минут) рабочее место без разрешения своего непосредственного руководителя
— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников 6) бережно относиться:
а) к имуществу работодателя, в частности к компьютеру и оргтехнике, закрепленным за работником, в том числе поддерживать свое рабочее место в порядке и чистоте;
б) к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества;
в) к имуществу других работников, находящемуся на территории работодателя
— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) 7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации:
а) представляющей угрозу жизни и здоровью людей;
б) представляющей угрозу сохранности имущества работодателя и третьих лиц, за сохранность которого работодатель несет ответственность;
в) препятствующей нормальному выполнению работы;
8) принимать меры по устранению причин и условий, приведших к ситуациям, указанным в пункте 4.2.7 Правил
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять установленные нормы труда;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда
9) исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством РФ, настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами и трудовым договором.
Трудовые обязанности конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях

Итак, о правилах внутреннего трудового распорядка поговорили. Постарайтесь запомнить, что они регламентируют общие требования работодателя ко всем работникам, то есть устанавливают общие нормы поведения. Конкретные же обязанности каждого работника, то, какое место он занимает в организации и что именно должен делать, регулируются трудовым договором с работником и его должностной инструкцией. О них и поговорим.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — это локальный акт организации, который должен быть у всех (ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)), кроме микропредприятий (ст. 309.2 ТК РФ).

Многие работодатели невнимательно относятся к данному документу. Некоторые просто переписывают почти весь Трудовой кодекс РФ и называют сие произведение «ПВТР». Некоторые, наоборот, довольствуются парой листов формата А4, считая, что все остальное и так регулируется Трудовым кодексом РФ и нечего переписывать все по несколько раз. И то, и другое — ошибка.

Хотя ни одним нормативным документом не установлены четкие требования к объему и содержанию ПВТР, исходя из практики наказаний работодателей по результатам проверок ГИТ, можно определить оптимальный объем и содержание ПВТР, которые не вызовут замечаний со стороны проверяющих органов и при этом никаким образом не нарушат интересы работодателя.

Проанализируем структуру ПВТР и ошибки в содержании, которые выявляют проверки ГИТ.

Исходя из понятия ПВТР, предлагаемого ст. 189 ТК РФ, в данном локальном акте обязательно должны указываться:

  • порядок приема и увольнения работников;
  • основные права и обязанности сторон трудовых отношений;
  • ответственность сторон трудового договора;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
  • а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Отсутствие хотя бы одного из вышеуказанных обязательных элементов ПВТР образует состав правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), и влечет:

  • для должностных лиц — предупреждение или наложение административного штрафа от 1000 до 5000 руб.;
  • для индивидуальных предпринимателей — штраф от 1000 до 5000 руб.;
  • для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Помня о «стоимости» нарушений, разберем каждый из указанных элементов с оглядкой на мнение ГИТ.

ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

В отношении данного раздела обычно ошибки как таковые проверяющими не выявляются. И поскольку ничего другого, чем повтор статей глав 11 и 13 ТК РФ, для данной части ПВТР не придумано, то кратким изложением статей 63–65, 67–68, 77–81 ТК РФ можно и ограничиться.

Основной вопрос разработчиков ПВТР касается объема текстового содержания ПВТР о порядке приема и увольнения. Нужно ли перечислять все возможные основания увольнения? Нужно ли упоминать об условиях приема бывших госслужащих на работу?

Чтобы ответить на эти вопросы, нужно обратиться к прямому толкованию требования закона: «регламентировать порядок приема и увольнения». А это означает, что закон требует указать лишь порядок приема: заключение трудового договора, издание приказа.

Если на предприятии предусмотрен этап согласования с вышестоящим органом управления, то этот нюанс также требуется отразить в ПВТР.

В этом разделе ПВТР стоит привести перечень документов, которые работник должен предоставить работодателю при приеме на работу. Если этот перечень не полный, ГИТ может наложить штраф.

Также рекомендуется зафиксировать в ПВТР требования работодателя к обязательному прохождению испытания и об испытательных сроках: Трудовым кодексом РФ предусмотрены максимальные сроки, в рамках которых работодатели могут устанавливать и более сокращенные сроки испытания.

Переписывать общие положения о гарантиях заключения трудового договора, трудовой книжке и вариантах фактического допущения работника к работе без надлежащего оформления не нужно.

Что касается увольнения, минимальным объемом информации будет порядок оформления увольнения, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, а также ссылка на то, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ и самим трудовым договором. Этого вполне достаточно для выполнения требований закона. Перечислять все существующие основания для увольнения, предусмотренные разными статьями ТК РФ, не нужно.

В практике последних лет не удалось встретить споры, в которых нарушители оспаривали бы вмененное им инспектором ГИТ нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, выразившееся в отсутствии в ПВТР раздела о приеме и увольнении работников.

С учетом данного обстоятельства условно можно сделать вывод, что либо подобные нарушения перестали встречаться, либо инспекторы ГИТ стали считать их малозначительными и в случае выявления ограничиваются предписанием и предупреждением в адрес должностных лиц проверяемого предприятия.

А предписания и предупреждения оспариваются работодателями нечасто, так как не несут материальных потерь.

ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В ПВТР придется «переписать» ст. 21 и 22 ТК РФ, добавив, если есть желание, что-то еще из прав сторон, не противоречащее нормам закона. Но в этой части ПВТР текст минимум равен максимуму.

Если предусмотреть только часть норм вышеперечисленных статей, инспектор ГИТ квалифицирует это как нарушение и накажет работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Отсутствие регламентации прав работников и работодателя квалифицируется инспектором ГИТ как нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, штраф за которое для юридического лица в случае первичного нарушения чаще всего назначается в нижнем пределе — 30 тыс. руб.

Сейчас такие нарушения содержания ПВТР, когда работодатели в ПВТР не указывают основные права и обязанности сторон трудового договора, встречаются редко, но все же есть. Просто инспекторы ГИТ стали более лояльны к подобным нарушениям и обычно ограничиваются предупреждением (самая «легкая» санкция — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и вынесением предписания об устранении нарушения.

Но даже такое мягкое воздействие контролирующего органа работодатели пытаются оспорить, хотя в подавляющем большинстве случаев безуспешно. Сейчас гораздо чаще можно встретить случаи, когда в организации совсем нет ПВТР, нежели только отсутствие в ПВТР раздела о правах и обязанностях сторон трудового договора.