Текучести кадров

Традиционно в весеннем ежеквартальном опросе мы спрашивали у работодателей текучести персонала за предыдущий год. Как правило, текучесть персонала во front-office выше, чем в back-office. Поэтому в этот раз мы попросили работодателей отдельно посчитать текучесть персонала, чтобы результат опроса был наиболее точным. Мы узнали, что, по мнению работодателей, снижает и увеличивает текучесть персонала. А также, в каких индустриях самая высокая и самая низкая текучесть, и поинтересовались мнением экспертов на этот счет.

За последние 3 года ситуация с текучестью стабилизировалась. Все больше компаний отмечают, что уровень текучести персонала не меняется по сравнению с прошлым годом. За 2019 год более чем у половины опрошенных компаний (51%) уровень текучести не изменился. За 2018 год лишь 42% компаний отметили этот пункт.

Традиционно, самую высокую текучесть мы наблюдаем в розничной торговле (50% — во front-office, 23% — back-office), туризме и HoReCa (65% — во front-office, 23% — back-office). Также, повышенный уровень текучести персонала front-office заметен в логистике (25%) и профессиональных услугах (19%). Самая низкая текучесть персонала во front-office наблюдается в индустрии Природных ресурсов – всего 3%. Самая низкая текучесть персонала в back-office составляет 2% — в индустриях Химии и Фармацевтики.

Мы попросили наших экспертов прокомментировать текучесть персонала в их индустриях и сравнить полученные результаты с действительностью.

Арсений Кучерюк, Старший консультант сектора FMCG/Retail/Agroпрокомментировал текучесть персонала в розничном бизнесе:

«Традиционно высокий уровень текучести персоналанепосредственно в магазинах связан с тем, что при изменении любого из такихфакторов, как переезд, незначительное повышение материальной мотивации,близость к дому, разногласия внутри коллектива, сотрудник, как правило, не готов идти на компромиссы и предпочитает сменить работодателя.
В случае сотрудников back-office ситуация не настолько проблемная, и поэтому здесь средипричин ухода можно отметить общеизвестные факторы: новые задачи и вызовы,материальные условия, расположение офиса, известность компании и т.д.
Также, помимо всего вышеперечисленного, как в back-office, таки во front-office вритейле периодически происходят переходы руководителя вместе со своей командойс предыдущего места. Как правило, кандидаты договариваются об этом спотенциальным работодателем заранее».

Татьяна Баклагова, Руководитель сектора Профессиональныеуслуги, о текучести персонала в банковской и финансовой сфере:

«Текучка» кадров в банковском и финансовом сектореостается на прежнем уровне последние годы, в районе 10-14 %. В данном секторе,как правило, кандидаты стараются расти и развивать свою карьеру на текущемместе. Количество кандидатов превышает количество вакансий. Работодатели оченьтщательно выбирают себе кандидатов.

Основная ротация кадров приходится традиционно на frontпозиции, то есть менеджеров по продажам, менеджеров по работе с клиентами и,как правило, позиции уровня специалистов.

Причины все стандартные и известные. Кандидатыхотят более высокий доход, меньше обязанностей, быстрее вырасти в карьере ит.д., также причины такие как «не сложились отношения в коллективе», поиск себяв иной сфере и желание себя реализовать в иной компании.

Средний и высший менеджмент не склонен к резким сменамработодателя. Это уже более зрелые и системные кандидаты, которые если и меняют компанию, то тщательно взвесив все «за» и «против». Причины смены здесь— это масштаб или желание сделать что-то более грандиозное, чтобы «вписать своеимя в историю компании». Доход важен, но интересный проект намного сильнеемотивирует кандидата к смене работодателя».

Особенно низкий уровень текучести персонала в химическойиндустрии прокомментировала Людмила Примако, ведущий консультант сектора IndustryResources and Materials:

«Кандидаты front-office,в основном продажники, меняют место работы, когда достигают потолка в рамкаходной компании и не видят дальнейшего роста, а компания не может ничегопредложить в силу размера бизнеса. Поэтому они ищут новых возможностей вбольших структурах. Относительно back-office —все стабильно, и максимум из-за чего сотрудник может начать искать работу – этонепреодолимые обстоятельства, например, переезд офиса в дальнюю локацию.

В целом, кандидатов из химии (продажи, маркетинг) воткрытых источниках меньше, чем всех остальных, и в основном это одни и те желица».

«Текучестьперсонала в секторе промышленного оборудования стабильно невысокая», —комментирует Евгений Малахов, старший консультант сектора Industry Machinery& Technology. По данным исследования, текучесть персонала в сфере тяжелогооборудования составляет 3% для сотрудников back-office и 4% — среди персонала front-office. «Если говорить про back-office, ротация зачастую связана с декретным отпуском или уходом из компании. Во front-office текучесть обусловлена повышениемсотрудников, релокацией внутри компании в другую страну или же заменой. Связаноэто с небольшой численностью в компаниях, интересными и сложными задачами,возможностью качественного профессионального роста».

Ситуацию на рынкетруда технологического сектора прокомментировала Мария Володина, старшийконсультант практики Industry Machinery & Technology.

«Технологический рынок сейчас активно развивается. Еслипосмотреть на текучесть персонала по рынку в целом — она небольшая. Это связанос тем, что открываются новые отделы, появляются новые продукты и технологии. Усотрудников есть возможность расти и развиваться. Тем не менее, еслирассматривать определенные отрасли периферийного оборудования, как например,печатная техника, то в данных отраслях наблюдается определенная текучестькадров ввиду перехода большинства компаний на оцифровку печатного текста ииспользования печати в редких случаях. Если рассматривать области промышленной,широкоформатной печати, то данное направление также активно растет.Соответственно, текучесть будет ниже».

Причиныувеличения/снижения текучести

Среди наиболее распространенных причин увеличениятекучести персонала во front-office работодатели назвали организационныеизменения в компании (53% компаний), зарплаты/бонусы ниже рынка (47% компаний)и изменения на рынке индустрии (37% компаний). Работодатели отметили, чтосотрудники back-office в большинствеслучаев покидают компанию также в связи с организационными изменениями (50%компаний), низкими зарплатами и бонусами (50% компаний). Кроме того, уходсотрудников back-office 18%компаний также часто связывают с высокими KPI.

В целом, по мнению работодателей, на снижении текучестиперсонала в back-office повлияли такиемеры, как внутренняя работа с руководителем (45% компаний), изменение программыкарьерного роста (30%) и увеличение зарплаты (30%).

73% работодателей указали, что внутренняя работа с руководителями помогла снизить текучесть персонала во front-office. Кроме того, на снижение текучести персонала во front-office в 53% компаний повлияло изменение системы подбора, а 47% работодателей отметили, что текучесть снизилась благодаря повышению зарплаты. Кроме того, на текучесть персонала front-office повлияло укрепление бренда: 33% работодателей отметили этот пункт. В то время как в отношении персонала back-office этот пункт отметили лишь 15% компаний.

Задача № 5.143.

Электрон атома водорода находится в состоянии, описываемомволновой функцией , где и — некоторыепостоянные. Найти значения:

а) нормировочного коэффициента ;

б) энергии электрона и (с помощью уравненияШредингера).

Решение:

Постоянную определим из условиянормировки волновых функций:

(1)

Отсюда получим, что нормировочный коэффициент равняется:

Тогда волновая функция примет вид:

Электрон в атоме водорода находится в потенциальном полеядра, которое имеет вид:

где . Уравнение Шредингера в нашем случае имеет вид:

(5)

где — радиальнаясоставляющая оператора Лапласа, так как в нашем случае пси-функция зависиттолько от координаты . Таким образом, уравнение Шредингера примет вид:

(6)

Найдём первую и вторую производную по от выражения (3):

(7)

Подставим (3), (7) и (8) в уравнение Шредингера (6) иполучим:

(9)

Разделим обе части уравнения (9) на:

(10)

Уравнение (10) должно выполнятсядля любых значений , поэтому:

(11)

Подставим значение во второе уравнение(11) и найдём значение энергии частицы в этом состоянии:

Ни для кого не секрет, что одним из критериев оценки работы отдела персонала в любой компании является показатель текучести сотрудников. Он наряду с другими ключевыми данными свидетельствует о качестве работы всех участков этого звена компании: подбора, адаптации, обучения и оценки. Но и конечно не только hr-службы, корень проблемы текучести персонала лежит в сердце бизнеса, его технологий и бизнес-процессов. Поэтому для снижения этого показателя нужно подключить весь руководящий состав компании, а не только отдел по работе с персоналом, чтобы избежать допущения ошибок на любой стадии.

Что же такое текучесть кадров? Это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период».

Текучесть персонала

Главная причина текучести персонала – ошибки найма

Что же служит наиболее частой причиной ухода сотрудников из компании. Если анализировать все этапы работы с персоналом, то, прежде всего, ее нужно искать в том, как производится подбор сотрудников. Это может быть обусловлено тем, что рекрутер слишком спешит со сроками закрытия вакансии (особенно часто это происходит, когда KPI менеджера по подбору персонала очень зависит от количества времени, за которое происходит замещение открытой позиции) или же ему заведомо ставится слишком строгое ограничение по этому параметру. Так же зачастую и соискатель на этом этапе может скоропалительно согласится на любые условия лишь бы поскорее трудоустроиться. Очень часто причиной скорого ухода сотрудника может служить неправильное или недостаточное информирование обеих сторон процесса найма. Какая бы из ошибок не была допущена на этапе подбора, в 99 случаях из 100 это приведет к уходу сотрудника. Если сгруппировать причины текучки, связанные с некорректным наймом, то получится следующая картина:

  1. Некорректно поставленная задача на поиск сотрудника (неверные требования от руководителя, завышенные или заниженные). Часто ошибки происходят при проектировании новых позиций, где еще не совсем понятен функционал и зоны ответственности.
  2. Коммуникативный сбор в информации об условиях работы. планах, задачах – рекрутер рассказал одно, по факту специалист на работе обнаружил совсем другое. Иногда путаница скрывается в совсем постых вещах. Рекрутер оперирует информацией о зарплате в терминах gross, а кандидат хочет получать определенную сумму на руки, после уплаты всех налогов.
  3. Безопасность – компания не проверила важные сведения, которые стали известны впоследствии.
  4. Сам трудоустраиваемый поспешил с выходом или получил более интересное предложение уже по факту выхода на работу.

Трудности адаптации, как причина текучести персонала

Если этап подбора хорошо отлажен, то следующим слабым звеном может оказаться адаптация персонала. Не редки случаи, когда даже, если сотрудник соответствует всем критериям компании, то при плохой адаптации или при ее отсутствии он, скорее всего, не сможет пройти испытательный срок. Из-за этой же причины, «новенький» даже пройдя испытательный срок и отработав в компании некоторое время, все же решится уйти, приняв такое решение еще на первых неделях трудовой деятельности.

Итак, здесь в рамках адаптации могут быть следующие причины:

  1. Могут проявиться ошибки подбора, которые мы обозначили выше.
  2. Недостаток информации о работе, отсутствие нужного обучения / наставничества и низкие результаты на этапе испытательного срока.
  3. Несоответствие корпоративной культуры ожиданиям новичка.

Неудовлетворительные условия труда

Это третья причина. В среднем работник проводит на своем рабочем месте около 9 часов, это третья часть от всего его времени. От того, в каких условиях он работает, зависит длительность работы в компании. Если на рабочем месте слишком тесно, людно, холодно, жарко, нет оборудованного места для приема пищи и есть в наличии другого рода подобные факторы – не каждый готов выдерживать такое и рано или поздно человек начинает посматривать в сторону компаний, где все эти условия предоставлены на должном уровне. Сюда же можно отнести и соответствующий рынку уровень заработной платы.

Низкая оценка руководителя

На четвертом месте – недовольство руководством. Это может быть вызвано как личным неприятием друг друга, так и недовольство какими-либо профессиональными качествами руководителя или стилем его управления. Здесь трудно как-либо повлиять, поскольку это все очень индивидуально и зависит от характера человека. Но что ксается оценки результатов деятельности — здесь стоит насторожиться, если главная причина увольнения кроется в этом пункте. Какие задачи были поставлены? Соответствует ли имеющийся ресурс их выполнению: квалификация, существующая технология решения и т.д. Если это продажи — корректны ли планы?

Развитие персонала

На пятом месте стоит обучение в компании. От того насколько хорошо компания заботится о профессиональном и личностном развитии сотрудников будет зависеть и длительность срока работы в ней. Здесь важно понимать, для кого из сотрудников важен профессиональный рост, а для кого карьерный. Именно на данном этапе решающую роль играет отдел оценки персонала. Именно от его эффективной работы будет зависеть стратегия компании относительно удержания сотрудников, особенно на ключевых должностях.

Это лишь самые распространенные причины ухода сотрудников. Каждая из них имеет свое решение. Для того, чтобы избежать ошибок на этапе подбора персонала нужно позаботиться о том, чтобы обе стороны были полностью проинформированы друг о друге, устанавливать оптимальные сроки для поиска нужного сотрудника и контролировать качество процесса поиска персонала. Если видите, что на этапе адаптации есть какие-то упущения, следует более подробно разработать этот момент вхождения нового сотрудника в вашу компанию, брать обратную связь от «новичков». Все остальные причины текучести устраняются путем улучшения того, что существует и добавлением того, чего не хватает.

Для того, чтобы более точно диагностировать причины текучести нужно проводить опрос увольняющихся сотрудников или устно, или письменно. Если вы хотите получить объективную информацию — это нужно делать уже после того, как все формальности соблюдены, и сотрудник никак не зависит от компании. Самую достоверную информацию можно получить, если данное анкетирование будет проводиться анонимно.

Коэффициент текучести кадров, формула

Как же правильно вычислить коэффициент текучести. С моей точки зрения, наиболее точной в этом плане является формула:

Текучесть кадров = количество уволившихся из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100.

Например, если за прошедший квартал 10 человек уволилось из компании, а всего на протяжении этого квартала числилось 100 человек, то коэффициент текучести персонала будет равен 10%.

Можно эту цифру отдельно рассчитать относительно уровней должностей сотрудников. Тогда информация будет более дифференцированной.

Вместе с тем, полученные данные все равно будут достаточно усредненными. Для того, чтобы более предметно понимать ситуацию нужно знать причины, по которым эти люди ушли из компании, из каких подразделений они уволились и как долго они работали в компании. По причинам ухода можно отнести текучесть персонала к двум категориям: активной и пассивной. Активная текучесть — это когда сотрудник уходит из-за того, что его не устраивают какие-то условия работы. Пассивная – сотрудник уходит из-за того, что качество его работы не устраивает руководство.

Если текучесть в вашей компании пребывает на уровне 3-5%, то вам не о чем беспокоится. Это показатель естественной текучести кадров, за счет которой происходит полезное обновление коллектива, вносятся какие-то новшества, получается не привычный для компании опыт. Если же текучесть выше, то стоит задуматься о том, почему от вас уходят сотрудники.

Относительно периода, который берется для расчета коэффициента текуести кадров, формулы – он для разных направлений бизнеса свой. Для большинства компаний – это год. Для компаний, которые работают в очень узкой сфере, например, конструкторское бюро, где выпускников специализированных ВУЗов еще дополнительно обучают год или два – три года

Шесть месяцев – наиболее показательный период для компаний, где персонал достаточно часто меняется. Например, сюда можно отнести логистические терминалы, крупные супермаркеты и т.д.

Но существует ряд показателей для разных сфер и персонала, которые будут более высокие в сравнении с выше наведёнными примерами, но, тем не менее, они являются для них нормой.

Примеры нормативов текучести по сферам бизнеса в таблице ниже:

Сфера деятельности бизнеса

Естественный уровень текучести персонала

Ресторанный бизнес

10-20%

Гостиничный бизнес

Не выше 30 % среди обслуживающего персонала и не выше 5 % среди администраторов и менеджеров

Гостиничный/ресторанный бизнес в курортных зонах

До 80%

Оптовая торговля

9 — 12%

ИТ сфера

8 – 10%

Производственные предприятия

10 – 15%

Страхование

До 30%

Розничная торговля

До 30%

Кроме этого на коэффициент текучести кадров будет влиять уровень позиции, с которой уходят сотрудники. Чем ниже должность, тем чаще с нее будут уходить сотрудники, соответственно тем выше будет коэффициент текучести на этой должности. Таким образом, для разных уровней позиций будут разные нормы. Более подробно они представлены в таблице ниже.

Примеры нормативов текучести по должностям в таблице ниже:

Уровень позиции

Естественный уровень текучести персонала

Топ-менеджеры

0-2%

Линейные руководители

8-10%

Рядовые менеджеры

До 20%

Производственные рабочие

20 – 30%

Торговый персонал

20 – 30%

Неквалифицированные рабочие

30 – 50%

Кроме всех указанных норм, важно также для объективного понимания рассматривать показатель текучести персонала в динамическом разрезе. То есть, сравнить его с соответствующими показателями за более ранние периоды. Если коэффициент будет расти – это свидетельствует об ухудшении положений дел в коллективе и в таком случае нужно диагностировать причину , по которой события развиваются в таком направлении. И, наоборот, если коэффициент стабильный и соответствует норме или понижается, то стратегия компании в отношении сотрудников выстроена правильно.

Текучесть – очень важный момент для каждой компании. Поскольку в первую очередь – это потраченные средства, которые не успел окупить сотрудник. Кроме этого, высокая текучесть персонала провоцирует новые потери. Это объясняется очень просто. На замену «не прижившегося» сотрудника нужно дополнительное время, на протяжении которого должностные обязанности ушедшего распределяются среди существующего персонала. Это в свою очередь увеличивает на них нагрузку. И даже если исполнение дополнительных обязанностей компенсируется, то частое увеличение нагрузок вызывает усталость и профессиональное выгорание, вследствие чего у руководителя на столе появляются новые заявления об увольнении. Кроме этого не следует забывать об экономических потерях, которые связаны с обучением и оценкой нового персонала. Если мы сюда суммируем затраты на процесс поиска персонала, оплату объявлений, сайтах по трудоустройству, административные потери, то очевидность высокой цены для компании, связанной с текучестью персонала, станет очевидной.

Интересует консультация по снижению текучести персонала?