Сроки взыскания заработной платы в суде

Под сроком исковой давности понимается временной промежуток, на протяжении которого одна из конфликтующих сторон имеет право обратиться в судебные органы с целью защиты своих интересов. Применительно к индивидуальным трудовым спорам он был увеличен с января 2017 года. В статье рассматриваются действующие правила определения срока исковой давности по взысканию зарплаты, а также основания и процедура его восстановления.

Срок исковой давности по взысканию заработной платы

Правовое регулирование

Взаимоотношения между нанимателем и работником регламентирует Трудовой кодекс РФ. Он был принят после подписания №197-ФЗ, который датируется 30 декабря 2001 года. Актуальная на сегодня редакция ТК РФ вступила в силу 24 апреля текущего года.

Срок исковой давности по индивидуальным трудовым спорам определяется двумя статьями кодекса. Первая – ст. 386 – устанавливает временной период, предоставляемый работнику, чтобы обратиться в созданную на предприятии комиссию по трудовым спорам (сокращенно – КТС). Вторая – ст. 392 – регламентирует аналогичную возможность для подачи иска в судебные органы.

Правила расчета

Срок исковой давности по делам о взыскании не начисленной или невыплаченной ЗП при обращении в КТС равняется трем месяцам, а при подаче искового заявления в суд – одному году. Отсчет времени начинается с момента, когда работник получил или должен был получить информацию о нарушении его трудовых прав.

Необходимо отметить, что аналогичный срок, равный трем месяцам, предоставляется для обращения в КТС по любым видам трудовых споров. С иском в суд ситуация несколько иная. Год отводится работнику только на споры по поводу зарплаты и приравненных к ней выплат, например, компенсации за отпуск или других подобных платежей. Сроки давности для начала судебных разбирательств по конфликтам другого характера намного короче:

  • оспорить увольнение можно в месячный срок;
  • на подачу иска по прочим спорам отводится три месяца.

Важно. До начала 2017 года аналогичный трехмесячный срок действовал и по отношению к спорам по взысканию зарплаты. Его изменений в сторону увеличения – сразу в 4 раза – справедливо считается выгодным для работников.

Особенности предъявления требований по взысканию ЗП действующими работниками

Отдельного упоминания заслуживает процедура отстаивания прав работниками, с которыми трудовые отношения не расторгнуты. Эта категория сотрудников имеет возможность подать иск в суд в любой время без ограничений.

Фактически, для подобных трудовых споров срок давности не установлен. Правомерность такого подхода подтвердил Пленум ВС РФ в принятом 17 марта 2004 года Постановлении №1 (пункт 56). За прошедшие с момента опубликования документа более 16 лет судами разных инстанций принято большое количество решений в пользу истцов.

Что делать, если срок исковой давности истек?

Истечение срока давности не означает потерю работником права на обращение в КТС или суд. Установленные ТК РФ правила работы комиссии по трудовым спорам предоставляют этому органу возможность восстановления срока и рассмотрения конфликтной ситуации по существу. Для этого достаточно, чтобы причины пропуска времени для обращения сотрудника были признаны уважительными.

Суд также обязан принять исковое заявление работника и открыть дело, в рамках которого и рассматривается вопрос о сроке давности. Принятое решение базируется на двух факторах. Первый – это наличие заявления со стороны работодателя об окончании срока давности, а второй — причины просрочки и поданное сотрудником ходатайство о его восстановлении.

Если работодатель не подал указанный документ, суд рассматривает дело в общем порядке. При наличии заявления нанимателя, что бывает чаще всего, сначала изучается причины просрочки. Они должны быть указаны в ходатайстве о восстановлении срока давности, поданном работником.

Если ходатайство не оформлено, высока вероятность отказа в удовлетворении искового заявления. Если документ составлен соответствующим образом и признан обоснованным, срок восстанавливается, после чего дело рассматривается по существу в обычном порядке.

Основания для восстановления

Как отмечено выше, и КТС, и судебный орган имеют право восстановить завершившийся срок для подачи иска по спорам о взыскании задолженности по зарплате. Для этого причины пропуска времени, предоставленного для обращения в любой из указанных органов, должны быть признаны уважительными.

К числу таковых, в соответствии с положениями Трудового кодекса и Постановление №2 Пленума ВС РФ, следует отнести:

  • пребывание сотрудника в командировке;
  • обстоятельства непреодолимой силы;
  • заболевание;
  • необходимость ухаживать за родственником, имеющим тяжелое заболевание.

Приведенный перечень не является исчерпывающим. Он может быть расширен, но для этого работник должен доказать два факта:

  • объективный характер сложившихся обстоятельств;
  • их четкую связь с собственной личностью.

Оптимальный для сотрудника вариант – подкрепить текст ходатайства документальными доказательствами. Например, пребывание в командировке подтверждается командировочным удостоверением, наличие заболевания – у себя или у родственника – больничным листом или справкой из медицинского учреждения. Альтернативный вариант доказательства – свидетельские показания одного, а лучше нескольких людей.

Важно. Отсутствие документальных доказательств или предоставление документации с недостоверными сведениями практически гарантирует отказ в удовлетворении ходатайства и невозможность работника отстоять свои права в суде.

Не считаются уважительными следующие основания для подачи ходатайства о восстановлении срока давности:

  • обращение сотрудника в другие контролирующие или надзирающие органы, например, трудовую инспекцию или прокуратуру, а также ожидание ответа от них;
  • выплата заработной платы работодателем, происходящая на периодической основе и нерегулярно;
  • отсутствие у работника сведений о причитающейся ему заработной плате или другим приравненным к ней выплатам;
  • обращение в судебный орган, в чьи функции не входит рассмотрение дела, и другие подобные обстоятельства.

Важно. Сложившаяся на сегодняшний день практика рассмотрения дел судами показывает, что доказать наличие уважительных причин и восстановить срок для подачи иска удается далеко не всегда. В большинстве случаев судья отказывает истцу. Тем серьезнее следует относиться к правильному оформлению соответствующего ходатайства и подкреплению его документальными доказательствами.

Как составить и подать ходатайство?

Подавать ходатайство о восстановлении срока давности для обращения с иском в суд рекомендуется одновременно с предоставлением в суд самого искового заявления. Оптимальный вариант – это подача документа в традиционном бумажном формате.

Допускается подача в устной форме непосредственно в рамках судебного заседания. Но в этом случае необходимо требовать его внесение в соответствующий протокол, что гарантирует рассмотрение вопроса с последующим принятием судом решения о целесообразности удовлетворения ходатайства истца.

Документ составляется в произвольной форме. В нем обязательно указываются причины пропуска сроков, установленных для рассмотрения спора на законодательном уровне. К ходатайству рекомендуется приложить документальные доказательства объективного характера просрочки.

После рассмотрения вопроса по существу суд принимает одно из двух решений. Если ходатайство истца удовлетворяется, срок исковой давности восстанавливается, а дело рассматривает в рамках стандартной процедуры.

Если причины просрочки не признаны уважительными, суд отказывает работнику в дальнейшем рассмотрении иска. При этом не имеет какого-либо значения, когда сотрудник обратился с ходатайством – в рамках предварительного или основного судебного заседания. Просрочка является достаточным основанием для отказа в рассмотрении дела, независимо от конкретных обстоятельств.

Важно. Отказ судьи восстановить срок давности в случае несогласия истца может быть обжалован в суде вышестоящей инстанции. Процедура обжалования является стандартной.

К содержанию ходатайства предъявляется стандартный набор требований. Он включает указание названия суда, данных об истце и ответчике, наименования документа, даты и места его составления, а также подписи работника с расшифровкой.

Читайте также: Куда обратиться, если не выплачивают заработную плату.

И тогда сотрудник отправился в суд отстаивать свои права. Но у него ничего не вышло, так как на оспаривание увольнения закон отводит только месяц. Но на сторону гражданина встал Верховный суд РФ.

Так как споры граждан и их работодателей по поводу увольнения давно перестали быть редкостью в наших судах, разъяснения Верховного суда могут оказаться полезными многим гражданам, столкнувшимся с аналогичной ситуацией.

Месячный срок на обжалование увольнения можно продлить, если есть уважительные причины

Наша история случилась в Волгограде, где местный житель больше десяти лет назад начал работать в подразделении крупного банка кассиром.

Работал наш герой хорошо, поэтому со временем вырос в этом же банке до начальника сектора. Но прошло несколько лет, и этого сотрудника попросили временно уволиться «по собственному желанию», после чего его быстро перевели на срочный трудовой договор с меньшей должностью и, естественно, меньшей зарплатой.

Гражданин предполагал, что должность пониже и зарплата пожиже — явление временное. Но пословицу, про то, что самое постоянное, это — временное , сотрудник банка не вспомнил. Но как показало время — зря.

Понадобился целый год, чтобы сотрудник сообразил, что обещания работодателя были пустыми — никто не собирался возвращать ему прежнюю должность и зарплату. Тогда сотрудник отнес в местный суд иск к банку. В нем он потребовал восстановить его на работе и взыскать разницу в зарплате.

В суде истец рассказал, что работает в банке давно — с начала двухтысячных годов, прошел фактически все ступеньки и дорос до должности начальника сектора с приличной зарплатой.

Но потом его уговорили подписать бумаги, что он, исключительно по своей инициативе, расторгает с банком трудовой договор и подписывает другой. Якобы у организации временные проблемы и такой шаг сотрудника необходим для их решения. Ну а потом все вернется как и было.

Руководство банка объяснило своему сотруднику — его обязательно восстановят в прежней должности. Понижение — временное. Надо только чуть-чуть потерпеть. Сотрудник поверил и согласился. С ним быстро оформили срочный договор и повторили, что это — совсем ненадолго.

Кстати, срочный трудовой договор подписали с гражданином в тот же день, когда приняли от него заявление об увольнении «по собственному желанию». Собственно, от увольнения до приема на работу прошло несколько часов.

В суде наш герой попросил признать приказ о расторжении с ним трудового договора незаконным, восстановить его в прежней должности начальника сектора и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, а также разницу в заработной плате.

А еще истец просил восстановить ему пропущенный срок обращения в суд.

Гражданин объяснял в суде, что трудовые отношения между ним и банком фактически не прекращались ни на один день. Ведь после того, как он написал заявление об увольнении, он был в тот же день принят снова в свой банк, но уже по срочному договору.

Обратиться в суд раньше, в установленный законом месяц, он не мог, так как проработал в банке много лет и верил обещаниям руководства, да и по большому счету побоялся потерять работу.

Последнее для него крайне важно, так как он — единственный кормилец семьи. Жена не работает, а двое детей — совсем маленькие.

Представитель банка в суде просил гражданину в иске отказать. Ответчик, собственно, использовал единственный аргумент — он упирал на пропуск истцом срока для обжалования.

Центральный районный суд Волгограда стороны выслушал и с доводом представителя банка согласился целиком и полностью, посчитав причину пропуска срока обращения в суд неуважительной. Наш герой с таким решением не согласился и обратился в инстанцию повыше — в апелляцию. Следующая инстанция — областной суд — решение коллег посчитала правильным.

Но гражданин с подобным заключением все равно был не согласен и продолжил жаловаться. В итоге дошел до Верховного суда РФ. И там Судебная коллегия по гражданским делам, изучив материалы спора, встала на сторону работника.

Верховный суд РФ заявил следующее — месячный срок на обжалование решения об увольнении можно продлить, если он был пропущен по уважительным причинам. Об этом говорит статья 392 Трудового кодекса РФ.

И вот главное, что заявил Верховный суд. Судебная коллегия по гражданским делам ВС особо подчеркнула — в законе нет перечня причин, которые можно считать уважительными.

В нашем споре истец заявлял, что согласился на условия банка, исключительно потому, что реально боялся потерять работу и единственный источник дохода семьи. Работник был уверен, что банк сдержит обещание. Когда же он понял, что восстанавливать в должности его не хотят, а переводят на должность и зарплату ниже окончательно и бесповоротно, он обратился в суд.

По мнению Верховного суда РФ, в подобных спорах о трудовых правоотношениях работник — слабая сторона, он зависит от работодателя не только материально, но и организационно.

В итоге суд отменил решения первой и апелляционной инстанций. Велел восстановить срок обращения в суд, а само дело направить на новое рассмотрение.

Споры о восстановлении на рабочем месте никогда не были редкостью в отечественных судах. Но сейчас, в период , когда у работодателей наступили сложные времена, увольнений стало больше. Хотя правительство прикладывает массу усилий, чтобы граждане сохраняли свои рабочие места.

Но несмотря ни на что, процесс увольнений сотрудников в отдельно взятых организациях все равно присутствует. И далеко не все работники, кого перевели якобы временно на нижестоящую должность, согласятся с этим и не пойдут в суд оспаривать перевод. А другие не обратятся с иском об оспаривании увольнения.

При таких или аналогичных ситуациях и будет ценным разъяснение Верховного суда, которое показывает — оспорить увольнение и перевод никогда не поздно.

Е. В. Белова

эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

Трудовым кодексом установлено довольно много различныхсроков, связанных с исполнением работодателем определенных обязанностей,наступлением какого‑либо события или определением промежутка времени. Иосновной задачей работодателя является не только соблюдать установленные сроки,но и правильно исчислять их, поскольку ошибка в исчислении может привести кнегативным последствиям. В статье напомним, какие основные сроки установленыТрудовым кодексом, как они определяются и исчисляются и к чему может привестиих нарушение.

В трудовыхотношениях применяется несколько видов сроков: календарная дата, период времении определенное событие.

ВТрудовом кодексе порядку исчисления сроков посвящена только одна ст. 14.В соответствии с этой статьей исчисление сроков связывается с двумя моментами:возникновением трудовых отношений и их прекращением. При этом применяютсятолько два вида сроков: календарные даты и период времени. Сроки, связанные сопределенными событиями, упоминаются в других статьях Трудового кодекса, атакже могут устанавливаться локальными нормативными актами и соглашениями. Давайтеразбираться по порядку.

Исчисление срока календарными датами

Итак, всилу ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Трудовой кодекссвязывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарнойдаты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Пообщему правилу согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу содня его подписания работником и работодателем.

При этомдата, когда новичок должен приступить к работе, может определяться договором ине ограничивается каким‑либо периодом. То есть, если трудовой договор заключен,например, 1 октября, то дата начала работы может быть любая – и 6 октября, и 27октября, и другая. В трудовом договоре данное условие прописывается следующимобразом: «Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей06.10.2014».

Если жедень начала работы в трудовом договоре не определен, то новичок долженприступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

ВТрудовом кодексе также предусмотрена ситуация, когда трудовой договор приприеме на работу с работником не заключался. Тогда в силу ст. 67 ТК РФтрудовой договор будет считаться заключенным, если принятое лицо приступило кработе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. И вот здесь срок начинается как раз с события. Прифактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работникомтрудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со днядопущения к работе.

Срок,исчисляемый календарными датами, также установлен при прекращении трудовыхотношений. Согласно ч. 2 ст. 14 ТК РФ в этих случаях течение сроковначинается на следующий день после календарной даты, которой определеноокончание трудовых отношений. Например, если в приказе о расторжении трудовогодоговора стоит дата прекращения трудового договора 15 октября, этот день будетпоследним рабочим днем работника, а с 16 октября он не должен выходить наработу.

Периоды времени

Кпериодам времени, применяемым по Трудовому кодексу, относятся год, месяц,неделя, день. При этом исчисление срока в днях и неделях встречается довольночасто.

В днях вбольшинстве случаев исчисляется срок предупреждения о прекращении трудовогодоговора. Так, согласно ст. 79 ТК РФ, если заключен срочный трудовойдоговор, то об истечении срока его действия работник должен быть предупрежденработодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня доувольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочноготрудового договора, заключенного на время исполнения обязанностейотсутствующего работника.

В силу ст.292 ТК РФ за те же три календарных дня работник обязан уведомитьработодателя о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на срокдо двух месяцев. И в тот же срок работодатель должен уведомить работника опрекращении такого договора в связи с ликвидацией организации, сокращениемчисленности или штата работников.

Лицо,занятое на сезонных работах, обязано в письменной форме предупредитьработодателя о досрочном расторжении трудового договора опять‑таки за трикалендарных дня. А работодатель обязан предупредить сезонного сотрудника опредстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращениемчисленности или штата работников организации в письменной форме под роспись неменее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Если приприеме на работу был установлен испытательный срок, то при неудовлетворительномрезультате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытаниярасторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменнойформе не позднее чем за три дня. Если в период испытания работник придет к выводу,что работа для него не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор пособственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме затри дня (ст. 71 ТК РФ).

В дняхисчисляются и другие сроки, не связанные с увольнением. Так, три рабочих дняотводится работодателю на выдачу работнику на основании его заявления копийдокументов, связанных с работой и заверенных надлежащим образом (ст. 62 ТКРФ).

Исчислениесроков в днях также применяется при учете мотивированного мнения выборногооргана первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора поинициативе работодателя с членом профсоюза. Так, ст. 373 ТК РФустановлен срок семь рабочих дней для рассмотрения профсоюзом приказа обувольнении и направлении мотивированного мнения работодателю. Если мнение втечение этого срока не предоставлено, работодатель его уже не учитывает.

В статье410 ТК РФ установлен срок предупреждения работодателя о начале предстоящейзабастовки – не более пяти дней.

Внеделях исчисляется срок:

– расторжения трудового договора по инициативе работника. Онсоставляет две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или инымфедеральным законом (ст. 80 ТК РФ);

– утверждения графика отпусков. В силу ст. 123 ТК РФ график отпусков утверждается не позднее чем за две недели донаступления календарного года.

К сведению

Течение двухнедельного срока предупреждения начинается наследующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Месячныйсрок также применяется при некоторых случаях расторжения трудового договора.Например, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовойдоговор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации,его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280ТК РФ). Таким же правом обладают спортсмены и тренеры (ст. 348.12 ТК РФ).

Вмесяцах установлен испытательный срок при приеме на работу. В силу ст. 70 ТКРФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителейорганизаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей,руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурныхподразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральнымзаконом.

Месячныйсрок также установлен при переводе работника на другую работу. В частности,допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу в случаях, установленных ст. 72.2 ТКРФ. А работник, нуждающийся в переводе по медицинским показателям, можетбыть переведен на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ).

За двамесяца работодатель обязан уведомить работников об изменениях условий трудовогодоговора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Например, по причинам,связанным с изменением организационных или технологических условий труда, уработников изменяется режим рабочего времени, с пятидневной рабочей недели онипереводятся на сменный график. Если график сменности вводится в действие 1декабря, то направить работникам уведомление работодатель должен не позднее 30сентября.

За два месяца также должны быть уведомлены работники орасторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации илисокращением численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ).

Вмесяцах исчисляются сроки обращения в суд и в комиссию по трудовым спорам озащите нарушенных прав. В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет правообратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трехмесяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права,а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копииприказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В трехмесячный срокработник может обратиться и в комиссию по трудовым спорам (ст. 386 ТК РФ).

Порядокприменения дисциплинарных взысканий предусматривает как месячные, так и годовыесроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дняобнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, апо результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности илиаудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТКРФ).

Если втечение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнутновому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарноговзыскания (ст. 194 ТК РФ).

На срокне более пяти лет заключается срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ),на срок не более трех лет – коллективный договор и соглашения (ст. 43,48 ТК РФ).

На срокдо одного года по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работникможет быть временно переведен на другую работу у того же работодателя (ст.72.2 ТК РФ).

А согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеетправо обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненногоработодателю, в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

Исчисление срока, измеряемого периодами времени

Поповоду исчисления сроков, измеряемых периодами времени, в ст. 14 ТК РФговорится, что сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают всоответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Например,если с работником заключен трудовой договор 12.12.2013 сроком на один год, топоследним рабочим днем будет 12.12.2014.

Еслисрок измеряется месяцами, то, например, если 11.08.2014 работодатель узнал осовершении работником дисциплинарного проступка, последним днем, когда можноиздать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, будет 11.09.2014.Если проступок обнаружен 31 августа, последним днем срока будет 30 сентября,поскольку в сентябре 30 дней.

А еслимесячный срок, например, начинается 08.10.2014, а 08.11.2014 выпадает навыходной день (суббота)? В этом случае действует положение ч. 4 ст. 14 ТК РФ:если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срокасчитается ближайший следующий за ним рабочий день. То есть последним днем срокабудет 10 ноября – понедельник.

Несмотряна установленное правило, при увольнении работников проблемы все же возникают вситуации, когда конец срока действия срочного трудового договора приходится нанерабочий день. Однако и здесь действует ст. 14 ТК РФ, то есть последнимднем работы будет ближайший рабочий день. Работодателю при уведомленииработника за три дня до окончания срока действия договора надо обратитьвнимание увольняемого на то, что окончание трудового договора приходится нанерабочий день (субботу) и в силу ст. 14 ТК РФ последним рабочим днембудет понедельник.

Возможнатакая ситуация: работнику был установлен сменный режим рабочего времени и егопоследним рабочим днем оказался общий выходной для всей организации. По этомуповоду в Письме Роструда от 18.06.2012 №863‑6‑1 сказано, что еслитрудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режимрабочего времени, то датой прекращения трудового договора является датапоследнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочийпраздничный день. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора и произвести с нимокончательный расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ. Данная норма распространяется и на работников, подлежащих увольнению в выходной либонерабочий праздничный день.

Еслируководствоваться данным письмом, то работодатель должен уволить сотрудника вего последний рабочий день, а для этого привлечь к работе в выходной работниковотдела кадров и бухгалтерии. Но сделать это без их согласия работодатель несможет в силу ст. 113 ТК РФ,то есть оформить увольнение в случаеих отказа от исполнения обязанностей в выходной получится только в ближайшийрабочий для организации день.

Также в ч.3 ст. 14 ТК РФ отмечено, что в срок, исчисляемый в календарныхнеделях или днях, включаются и нерабочие дни. То есть, если Трудовым кодексомустановлен срок две недели, то он составляет 14 дней и не может продлеваться начетыре выходных дня. Вопрос может возникнуть, когда установлен срок в днях безуказания, рабочие это дни или календарные. В частности, в силу ст. 71 ТК РФработодатель может расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока,предупредив работника за три дня. Не указано, в каких днях исчисляется сроквыплаты отпускных. А согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производитсяне позднее чем за три дня до его начала.

Некоторыеспециалисты считают, что если в Трудовом кодексе срок прямо установлен в календарных днях, то он включает инерабочие дни, если же срок установлен не в календарных днях, а просто в днях,то он не включает нерабочие дни, то есть установлен в рабочих днях.

Однако,например, по поводу выплаты отпускных в Письме Роструда от 22.03.2012 428‑6‑1 конкретноговорится, что данный срок исчисляется в календарных днях.

Такимобразом, во избежание проблем с контролирующими органами рекомендуем все жеисчислять указанные сроки в календарных днях в соответствии с ч. 3 ст. 14 ТКРФ.

Срок, определяемый событием

Согласност. 190 ГК РФ срок может определяться не только календарной датой илиистечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями,днями или часами, но и указанием на событие, которое должно наступить.

В статье 14 ТК РФ о сроке, определяемым событием,не упоминается, однако такие сроки в кодексе установлены. Например, согласно ст.59 ТК РФ одним из оснований заключения срочного трудового договора являетсявремя исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым всоответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормытрудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами, трудовым договором сохраняется место работы. В этом случае в договорепишется не конкретная дата прекращения его действия, а фраза о том, что»трудовой договор прекращает свое действие с даты выхода на работу ИвановаИвана Ивановича».

Срок,определяемый событием, также установлен в ст. 76 ТК РФ, в которойназваны основания отстранения сотрудника от работы – непрохождение в предписанномпорядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда,обязательного медицинского осмотра… Работник, соответственно, будетвосстановлен лишь с момента, когда он пройдет такое обучение, проверку илиосмотр.

Как ужебыло сказано выше, срок незаключенного трудового договора начинает исчислятьсяс момента фактического выхода работника на работу (ст. 67 ТК РФ).

Последствия нарушения работодателем сроков

Несоблюдениеработодателем сроков, установленных трудовым законодательством, чревато длянего определенными последствиями. От того, какой срок нарушен, зависят ипоследствия.

Так, принарушении работодателем двухнедельного срока уведомления работника о началеежегодного отпуска на основании ст.124 ТК РФ работодатель пописьменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпускна другой срок, согласованный с работником.

При нарушении работодателем установленногосрока выдачи заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или)других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их суплатой процентов (денежной компенсации) (ст.236 ТК РФ).

А в силуст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработка на срок более 15 днейработник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановитьработу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Заработная платавыплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленныйправилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовымдоговором. В отличие от общего правила, установленного ч. 4 ст. 14ТК РФ, при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочимпраздничным днем выдача заработной платы производится накануне этого дня(ст. 136 ТК РФ).

Несоблюдениеработодателем сроков расторжения трудового договора в случаях, когда работникнаходится на испытательном сроке, несоблюдение сроков уведомления об увольнениив связи с сокращением численности или штата, сроков привлечения кдисциплинарной ответственности в виде увольнения и других связанных сувольнением сотрудников сроков может повлечь за собой восстановление работникана работе, выплату ему средней заработной платы за время вынужденного прогула икомпенсации морального ущерба.

А занарушение работодателем любых сроков, установленных трудовым законодательством,он может быть привлечен к административной ответственности.
Источник: Журнал «Отдел кадров коммерческой организации»

Общий срок исковой давности гражданским законодательством устанавливается в три года (ст. 196 ГК РФ). Для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком (п. 1 ст. 197 ГК РФ).

В трудовом законодательстве в ст. 392 ТК РФ как раз и установлены специальные сроки для обращения в суд за защитой своих трудовых прав (срок исковой давности).

В соответствии с п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Данное положение применяется к трудовым отношениям по аналогии (вопрос 51 Обзора судебной практики Верховного суда РФ от 03.12.2003 г., 24.12.2003 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного суда Российской Федерации за третий квартал 2003 года).

📌 Реклама

Заявление стороны в споре о применении срока исковой давности является основанием к отказу в иске при условии, что оно сделано на любой стадии процесса до вынесения решения судом первой инстанции и пропуск указанного срока подтвержден материалами дела. При этом необходимо учитывать, что заявление о применении срока исковой давности не препятствует рассмотрению заявления истца-гражданина о признании уважительной причины пропуска срока исковой давности и его восстановлении, которое суд вправе удовлетворить (п. 12 Постановления пленума ВАС РФ от 28.02.1995 г. № 2/1 «О некоторых вопросах, связанных с введением в действие части первой Гражданского кодекса Российской Федерации»).

Согласно статье 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора:

1) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

📌 Реклама

2) в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, если во втором случае законодатель достаточно определенно указывает на момент, с которого исчисляется месячный срок исковой давности, то в первом случае все не так ясно. Нельзя на сто процентов утверждать, что работник узнал о нарушении своего права именно в указанный им день, а не раньше. Такие доводы работников, как информация, полученная от других работников, судами во внимание, как правило, не принимаются в качестве доказательств. Поэтому суды, разрешая индивидуальный трудовой спор, стараются руководствоваться фактами, такими как день выдачи зарплаты, день увольнения и т.д.

Предметом большинства индивидуальных трудовых споров между работниками и работодателями являются вопросы выплаты заработной платы, вознаграждений, надбавок, премий, компенсаций, процентов и других денежных выплат. В судебной практике нет определенной позиции с какого момента исчисляется срок исковой давности при невыплате причитающихся работнику сумм. То есть, когда считается, что работник определенно узнал о нарушении своих прав: в день задержки выплаты, в день увольнения, в день отказа работодателя произвести выплату, в день отказа работника получить ту заработную плату, которую работодатель начислил и т.д.

📌 Реклама

Начало течения срока исковой давности суды связывают со следующими обстоятельствами:

1. Прекращены ли с работником трудовые отношения или нет, начислена ли ему заработная плата, существует ли длящийся характер отношений.

В п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что рассматривая дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной (депонированной), но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

📌 Реклама

В Определении Верховного суда РФ от 21.05.2009 г. N 21-В09-5 указывается, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Таким образом, работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер, срок на обращение в суд не будет считаться пропущенным, так как ст. 392 ТК РФ на данную ситуацию не распространяется.

Если же работодатель не произвел начисление тех сумм, о которых просит работник, то применяется ст. 392 ТК РФ, а не п. 56 вышеуказанного Постановления (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2012 г. № 33-271/2012).

📌 Реклама

2. Отказывается ли работодатель выплатить работнику заработную плату.

По мнению налоговых органов право работника на получение заработной платы будет нарушено, если, обратившись к работодателю с требованием о выплате депонированной заработной платы, работник получит отказ. Именно с этого дня, а не со дня возникновения у работодателя кредиторской задолженности по депонированной заработной плате начнется течение предусмотренного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока для обращения в суд.

В случае когда сотрудник обращается с требованием о выплате заработной платы к работодателю, а работодатель готов ее выплатить, ущемления прав работника не возникает, т.е. нет оснований для возникновения индивидуального трудового спора. (Письмо ФНС от 20.01.2010 г. N МН-17-3/8@).

При этом срок обращения работника с требованием о выплате депонированной заработной платы к работодателю законодательством не ограничен. В случае отказа работодателя в удовлетворении данного требования и при обращении работника в суд с соблюдением определенного статьей 392 ТК РФ трехмесячного срока суд может вынести решение об удовлетворении иска, если не истек общий, то есть трехлетний срок исковой давности (Письмо ФНС от 06.10.2009 г. № 3-2-06/109 «О сроке исковой давности в отношении задолженности по депонированной заработной плате»).

📌 Реклама

3. С первым днем задержки выплаты заработной платы либо невыплаты иных вознаграждений.

Так, Московский городской суд (апелляционное определение от 14.08.2013 г. по делу № 11-26169) днем, когда работник должен был узнать о нарушении своего права, посчитал первый день задержки выплаты заработной платы за каждый отработанный месяц:

«..о нарушениях по выплате заработка истец должен был знать не позднее пятого числа каждого месяца, следующего за отработанным и подлежащим оплате, согласно п. 2.5.7 заключенного сторонами трудового договора о порядке выплаты заработной платы, в связи с чем о нарушении своих прав по невыплате заработной платы за январь 2011 года истец должен был узнать не позднее 05.02.2011, а за апрель 2011 года — не позднее 05.05.2011, однако исковое заявление подано истцом в суд 22.08.2011, т.е. по истечении установленного законом трехмесячного срока, при этом доказательств уважительности причин пропуска срока истцом не представлено».

📌 Реклама

4. С днем окончательного расчета с работником по всем причитающимся платежам и погашения процентов за несвоевременную выплату заработной платы (если работодатель просрочил выплаты работнику).

Верховный суд Российской Федерации в Определении от 04.02.2011 г. № 49-В10-20 пришел к следующему выводу:

«Таким образом, судами первой и кассационной инстанций не было учтено, что заработная плата истцу была выплачена несвоевременно по вине работодателя, в связи с чем Тарануха В.Г. имеет право на взыскание компенсации за несвоевременное получение заработной платы, предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В данном случае срок исковой давности подлежит исчислению с момента полного погашения работодателем задолженности, то есть с 15 января 2010 года, а не с момента увольнения Тарануха В.Г. и нормы статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации не могут быть применены к возникшим правоотношениям».

📌 Реклама

То есть, при взыскании процентов за несвоевременный расчет действуют правила ст. 236 ТК РФ, которая не содержит предельного (трехмесячного срока) для начисления процентов, а может распространяться на период, исчисляемый годами. Статья 392 ТК РФ будет применяться лишь после полного расчета по начисленным процентам.

5. С днем увольнения.

Так, Московский областной суд в Определении от 10.11.2011 г. по делу № 33-25170 посчитал, что обращение к работодателю во внесудебном порядке и получение от него отказа не является юридически значимым и не свидетельствует о том, что установленный законом срок истцом не пропущен. То есть, в данном случае днем начала течения срока для обращения в суд считается день увольнения работника.

Ленинградский областной суд в Определении от 16.02.2011 г. по делу № 33-821/2011 посчитал, что если при увольнении с работником не был произведен расчет, то началом течения трехмесячного срока следует считать день увольнения работника.

📌 Реклама

6. С обстоятельствами, предшествовавшими увольнению работника.

Санкт–Петербургский городской суд посчитал, что началом течения трехмесячного срока является день проведения общего собрания, на котором досрочно были прекращены полномочия работника (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2011 г. № 33-895/2011).

Таким образом, суды при решении вопроса о начале течения трехмесячного срока по индивидуальному трудовому спору руководствуются больше обстоятельствами конкретного дела и представленными доказательствами, что делается, во-первых, в связи с отсутствием достаточного правового регулирования, а во-вторых, в целях наиболее эффективного рассмотрения спора.

Поскольку суды исходят из того, что работник, является непосредственно заинтересованной стороной и действует своим волеизъявлением, трехмесячного срока должно быть вполне достаточно для быстрой и эффективной защиты своего права. Если же срок пропущен, работнику необходимо предоставить доказательства уважительности пропуска срока. Уважительными причинами могут быть обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (п. 5 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Восстановить же срок или посчитать его пропущенным – вопрос, который разрешается по усмотрению суда.