Совместительство совмещение профессий должностей

Для установления совмещения должностей в штатном расписании предприятия должна быть предусмотрена вакантная должность. Об этом говорится в п. 9 Инструкции по применению постановления Совета Министров СССР от 04.12.1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)», утвержденная Госкомтруда СССР от 14.05.1982 г. № 53-ВЛ ратифицированной постановлением ВРУ «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза СCP» от 12.09.1991 г. № 1545-XII, которым предусмотрено, что уменьшение численности работников в результате совмещения профессий (должностей) не может быть основанием для изменения установленного предприятиям, учреждениям, организациям лимита численности и утвержденного для них штатного расписания, ликвидации подразделений.

В случае отсутствия свободной должности или должности в штатном расписании, совмещение должностей невозможно и доплата за совмещение должностей не может осуществляться.

Совмещение должностей может быть установлено по заявлению работника или на основании принятого работодателем решения. Если совмещение инициировано работодателем, работник должен быть уведомлен об изменениях в организации производства и труда в соответствии с ч. 3 ст. 32 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) не позднее чем за два месяца.

Оформляется совмещение профессий (должностей) приказом работодателя. Поскольку работник продолжает занимать основную должность, записи о совмещении в личную карточку работника и трудовую книжку не вносятся.

В приказе в обязательном порядке указывают название профессии (должности), по которой будет происходить совмещение, условия выполнения работы и размер доплаты к должностному окладу. То есть, если с работником заключен письменный трудовой договор для оформления совмещения должностей, не нужно заключать новый трудовой договор или вносить изменения в имеющийся трудовой договор посредством заключения дополнительного соглашения и тому подобное. Достаточно приказа руководителя предприятия с обязательными требованиями, указанными выше.

Доплата за совмещением производится исключительно по приказу, поскольку выполнение работы по совмещению должностей не отображается в табеле учета рабочего времени и устанавливается в соответствии с требованиями КЗоТ Украины на условиях, предусмотренных коллективным договором.

Стоит отметить, что в коллективном договоре и приказе о совмещении должно быть четко указано, от какой именно должности устанавливается доплата и ее размер. Это связано с тем, что размер такой доплаты утвержден только работникам бюджетной сферы на основании п. 3 Постановления № 1298 доплата за совмещение в размере до 50% должностного оклада (тарифной ставки) по основной должности (письмо Минтруда от 25.03.2010 г. № 319/13 / 84-10).

Совмещение должностей может устанавливаться на определенный срок или без ограничения срока. Если совмещение устанавливалось на определенный срок, выполнение дополнительной работы в порядке совмещения прекращается без издания отдельного приказа. То есть если в приказе об установлении совмещения указан срок, на который работнику поручалась дополнительная работа, но он прошел, работник возвращается к исполнению только своей основной работы.

Если срок не был установлен, работник имеет право прекратить совмещение по собственной инициативе, предоставив работодателю соответствующее заявление, на основании которого издается приказ.

Совмещение должностей также может быть отменено по инициативе работодателя. В таком случае согласно статье 32 КЗоТ работника необходимо предупредить об изменении существенных условий труда — отмена совмещения должностей — за два месяца, о чем должен быть издан приказ по основной деятельности.

Следует отметить, что право работника выполнять только ту работу, о которой он договорился с работодателем при заключении трудового договора, гарантирует ст. 31 КЗоТ. Итак, собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Работодатель может изменить трудовую функцию работника, только договорным путем, то есть получив на это согласие работника, составив при этом распорядительные документы в соответствии с нормами действующего законодательства.

Также, для урегулирования споров работник вправе обратиться непосредственно к руководству предприятия, с которым он состоит в трудовых отношениях. В случае, если стороны не могут урегулировать трудовой спор самостоятельно работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам в соответствии с требованиями ст. 225 КЗоТ (при ее наличии на предприятии) или использовать свое право в соответствии с требованиями ст. 232 КЗоТ Украины и обратиться в суд.

Надежда Дудченко, главный государственный инспектор отдела по вопросам соблюдения законодательства застрахованных лиц, трудоустройства инвалидов, по вопросам детского труда и других нормативно-правовых актов.

ГУ Держпраці у Херсонській області

Подкопаев М. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Недавно Правительство РФ фактически признало, что страховая пенсионная система в стране функционирует с большими проблемами. Эта система в определенной степени будет изменена. Однако остается практически прежней та ее часть, которая устанавливает особенности для работников, трудящихся в опасных и вредных условиях Работодатели должны избавляться от источников вредных и опасных факторов, тогда не будет оснований для соответствующих пенсионных льгот и самим работодателям не придется уплачивать повышенные страховые взносы. В связи с этим отдельного рассмотрения заслуживает тема занятости на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда работников, оформленных по совместительству.

Трудовое законодательство о совместителях и вредных (опасных) условиях труда

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Совместительство – выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Обратите внимание: не допускается работа по совместительству во вредных и (или) опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями. В связи с этим при приеме совместителя на работу с вредными и (или) опасными условиями работодатель на втором месте работы вправе (по нашему мнению, обязан) потребовать от него справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ).

В соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четыре часа в день. Она может быть и меньше (как далее укажем – это важно). Но в дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы за другой учетный период), установленной для данной категории работников.

Согласно ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Это касается и дополнительного отпуска, на основании ст. 117 ТК РФ предоставляемого работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда (далее – СОУТ) отнесены к вредным 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным. Для совместителей в этой части ТК РФ ограничений не предусматривает.

К сведению: вредным считается производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. Опасным – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме (ст. 209 ТК РФ).

При этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работников, занятых в названных условиях труда, составляет семь календарных дней. Но, очевидно, этот минимум предполагает полностью отработанное время за расчетный период. То есть для совместителей он пересчитывается пропорционально фактически отработанному ими рабочему времени.

В то же время продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

К сведению: на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника (в том числе совместителя), которое оформляется путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые определены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Страховые взносы и пенсия, оказывается, не всегда взаимосвязаны

Налогообложение оплаты труда работников, которые в качестве совместителей трудятся во вредных или опасных условиях, ничем не отличается от налогообложения заработка работников, занятых в таких условиях постоянно. Но в отношении начисления страховых взносов особенности есть – применяются дополнительные тарифы. Они играют двойную роль. С одной стороны, стимулируют работодателя улучшать условия труда и тем самым устранять основания для начисления взносов по дополнительным тарифам. С другой стороны, связаны с предоставлением работникам льгот по пенсионному обеспечению. Задумано, что эти тарифы должны компенсировать государству расходы на предоставление пенсионных льгот за работу во вредных или опасных условиях труда.

Правда, для совместителей вторая сторона таких начислений не так очевидна.

В пункте 1 ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» перечислены лица, которые имеют право на назначение страховой пенсии по старости ранее достижения возраста, когда она обычно назначается, на пять или десять лет.

Ясно, что причина преференции для этих лиц – их занятость на работах с вредными и опасными условиями труда. Конкретные списки таких работ утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.07.2014 № 665.

В пунктах 1 и 2 ст. 428 НК РФ установлено, что если плательщик страховых взносов производит выплаты и иные вознаграждения лицам, занятым на соответствующих работах, то он должен использовать дополнительный тариф взносов на обязательное пенсионное страхование (ОПС) на эти выплаты и вознаграждения. Размер этого тарифа относительно большинства работ, перечисленных в ч. 1 ст. 30 Федерального закона № 400-ФЗ (п. 2 – 18), составляет 6%. И только при уплате выплат и иных вознаграждений в пользу физических лиц, занятых на видах работ, указанных в п. 1 ч. 1 ст. 30 Федерального закона № 400-ФЗ, дополнительный тариф равен 9%.

Но такие тарифы плательщики применяют, только если они не провели СОУТ на рабочих местах.

К сведению: согласно п. 1 ч. 2 ст. 4 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» работодатель обязан обеспечить СОУТ.

Предельный срок для проведения СОУТ в отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 данного закона, – до 31.12.2018. Указанные в названной норме рабочие места тоже не освобождены от проведения СОУТ, но в отношении них не проводится идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов. Это рабочие места:

  • работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение страховой пенсии по старости;

  • в связи с занятостью на которых в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

  • на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или СОУТ были установлены вредные и (или) опасные условия труда.

Если СОУТ проведена, значит, для каждого рабочего места установлен класс условий труда. И в зависимости от этого класса для них устанавливаются другие дополнительные тарифы взамен указанных в п. 1 и 2 ст. 428 НК РФ. Они приведены в таблице:

Класс условий труда

Подкласс условий труда

Дополнительный тариф страхового взноса

Опасный

8%

Вредный

7%

6%

4%

2%

Допустимый

0%

Оптимальный

0%.

В Письме Минфина России от 25.09.2018 № 03-15-07/68350 подчеркнуто, что взносы на обязательное пенсионное страхование по дополнительным тарифам, как и взносы по основным тарифам, начисляются в общеустановленном порядке на все выплаты и вознаграждения в пользу работника, признаваемые объектом обложения в соответствии со ст. 420 НК РФ, за исключением сумм, поименованных в ст. 422 НК РФ.

Но далее там сказано, что в случае частичной занятости работника, оформленной надлежащим образом, в течение месяца как на работах, поименованных в пп. 1 – 18 ч. 1 ст. 30 Федерального закона № 400-ФЗ, так и на работах, не поименованных в указанных подпунктах, взносы на ОПС по дополнительным тарифам плательщик рассчитывает со всех начисленных в этом месяце в пользу данного работника выплат и вознаграждений, пропорционально количеству фактически отработанных дней (часов) на видах работ с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.

Очевидно, что к названной категории работников относятся внутренние совместители. Ведь они могут получить совмещение на работах с вредными или опасными условиями труда, только если на основном рабочем месте условия нормальные.

Учет рабочего времени такого работника ведется отдельно по основному месту и там, где он совмещает. Поэтому, по нашему мнению, необходимо сложить рабочее время по обоим рабочим местам и определить долю, которую составляет рабочее время, проведенное в качестве совместителя. А с учетом этой доли – и долю выплат и вознаграждений, на которые будут начислены взносы по дополнительным тарифам.

Однако сложно сказать, согласятся ли с такой методикой налоговики.

А вот если совместитель внешний, то работодателю по второму месту работы никаких пропорциональных пересчетов делать не придется. Нужно просто взять все выплаты и вознаграждения, начисленные им этому работнику, и на них начислить страховые взносы по дополнительному тарифу.

В Письме Минфина России № 03-15-07/68350 также отмечается, что поскольку в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ выплаты и иные вознаграждения, произведенные в пользу физических лиц по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг, признаются объектом обложения страховыми взносами, такие выплаты тоже облагаются взносами на ОПС по дополнительным тарифам в общеустановленном порядке, если произведены в пользу физических лиц, занятых на видах работ, указанных в п. 1 – 18 ч. 1 ст. 30 Федерального закона № 400-ФЗ.

Но надо ли вообще начислять дополнительные взносы на выплаты совместителю?

Как видно, Минфин считает, что на выплаты совместителю, который трудится во вредных или опасных условиях, в любом случае надо начислять дополнительные страховые взносы. Правда, практики на этот счет нет.

Однако можно обратиться к практике, которая сложилась в отношении применения Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ. Положения ст. 58.3 данного закона полностью соответствуют действующей сейчас ст. 428 НК РФ.

Но Минтруд, регулировавший порядок исчисления страховых взносов до 01.01.2017, не раз указывал, что, по его мнению, условием уплаты взносов по дополнительным тарифам является начисление выплат в пользу лиц, занятых (числящихся) на видах работ, поименованных в п. 1 – 18 ч. 1 ст. 30 Федерального закона № 400-ФЗ, и формирование базы для начисления данных взносов не связано с включением периодов занятости на указанных работах в стаж для досрочного назначения пенсии (см., например, Письмо от 17.06.2016 № 17-3/В-256).

Но это принципиально важно для совместителей. Ведь согласно п. 4 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 и 28 Федерального закона № 400-ФЗ (Постановление Правительства РФ от 11.07.2002 № 516), в стаж такой работы засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня, если иное не предусмотрено этими правилами или иными нормативными правовыми актами, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в ПФ РФ.

Под полным рабочим днем понимается выполнение работы в условиях труда, предусмотренных льготными списками, не менее 80% рабочего времени (п. 5 Постановления Минтруда России от 22.05.1996 № 29).

При указанном подходе Минтруда получалось, что на выплаты и иные вознаграждения совместителям, работающим во вредных или опасных условиях, дополнительные страховые взносы начислять необходимо, а вот в льготный пенсионный стаж период работы такого совместителя входить не будет.

Но с этим подходом не соглашаются арбитражные суды. Например, в Постановлении АС ЦО от 14.03.2018 № Ф10-60/2018 по делу № А14-3052/2017 было указано на то, что если у работника отсутствует право на досрочную пенсию (что подкреплено результатами СОУТ или аттестации рабочих мест), а именно такова ситуация при занятости на работах с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда менее 80% рабочего времени, то дополнительные страховые взносы начислять не нужно. Следовательно, у организации не было обязанности по применению дополнительного тарифа при исчислении и уплате страховых взносов (см. также постановления арбитров этого же округа от 11.10.2017 № Ф10-3959/2017 по делу № А14-15419/2016, от 15.08.2016 № Ф10-2569/2016 по делу № А64-4872/2015).

А в Постановлении АС ЗСО от 21.11.2016 № Ф04-5137/2016 по делу № А67-887/2016 отмечено, что при отсутствии права на досрочное назначение пенсии уплата страховых взносов по дополнительному тарифу в зависимости от выплаченного работнику вознаграждения теряет свою основную цель – обеспечение пенсионных прав конкретного работника.

Поскольку увеличение бремени выплат путем введения дополнительного тарифа обусловлено необходимостью пенсионного обеспечения работников, досрочно вышедших на пенсию, невключение трудового стажа застрахованных лиц в стаж, дающий право на такое досрочное пенсионное обеспечение, исключает обязанность страхователя по уплате за таких работников страховых взносов по дополнительному тарифу (см. также Постановление АС УО от 17.01.2018 № Ф09-8480/17 по делу № А60-24933/2017).

* * *

Таким образом, у плательщиков есть все основания не начислять страховые взносы на выплаты и вознаграждения совместителям, работающим во вредных или опасных условиях (конечно, сотрудник должен быть предупрежден, что эта его работа не будет включена в льготный страховой стаж), – при условии, что такой плательщик готов судиться с чиновниками, которые, по всей вероятности, потребуют внесения дополнительных страховых взносов с этих выплат.

Но, как видно, в судах сформировалась четкая позиция, согласно которой в подобной ситуации дополнительные взносы уплачивать не надо. Причем каждый раз чиновники пытались дойти до ВС РФ и каждый раз тот поддерживал нижестоящие суды, что делает данную арбитражную практику абсолютно однозначной.

Работник занят на работах с вредными условиями труда.
Можно ли оформить ему совмещение должностей (профессий) согласно ст. 60.2 ТК РФ, если работа по совмещаемой должности также связана с вредными условиями труда (по результатам СОУТ)? Компенсации и льготы (повышенный размер оплаты труда, дополнительный отпуск и т.д.), установленные в результате СОУТ, будут положены сотруднику только по основному месту работы или и по основному месту работы и по совмещаемой должности (профессии)?

4 сентября 2019

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник, занятый на работах с вредными условиями труда, вправе выполнять такие работы и в порядке совмещения профессий (должностей). Гарантии и компенсации, полагающиеся за работу во вредных условиях труда, предоставляются только по основному месту работы.

Обоснование вывода:
Совмещение профессий (должностей) — выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ).
Часть пятая ст. 282 ТК РФ запрещает выполнять работу по совместительству во вредных или опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями. При этом под совместительством закон понимает выполнение работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же или другого работодателя по отдельному трудовому договору (ст. 60.1 ТК РФ). То есть основная разница между совмещением и совместительством состоит в том, что работа по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время по другому трудовому договору, а совмещение профессий происходит в течение рабочего дня по основной работе в рамках того же трудового договора.
Трудовое законодательство не содержит запрета, аналогичного предусмотренному частью пятой ст. 282 ТК РФ в отношении выполнения работ с вредными или опасными условиями труда в порядке совмещения. Поэтому работник, занятый на работах с вредными или опасными условиями труда, вправе выполнять такие работы и в порядке совмещения профессий (должностей) (смотрите также ответы на вопрос 1, вопрос 2 и вопрос 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Обратим внимание, что при совмещении профессий (должностей) — в отличие от совместительства — не происходит назначения работника на другую должность, на него лишь возлагаются обязанности по выполнению дополнительной работы по этой должности. Дополнительная работа не фиксируется в трудовом договоре и не гарантируется работнику, поскольку поручение дополнительной работы всегда может быть досрочно отменено по инициативе работодателя (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ). При поручении работнику дополнительной работы его трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), указанная в трудовом договоре в качестве обязательного условия, не меняется. За совмещение профессий (должностей) работнику полагается не заработная плата по совмещаемой должности, а доплата к зарплате по своей (основной) должности, которая устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).
Из названного следует, что все предусмотренные законом гарантии и компенсации, связанные с выполнением работ во вредных или опасных условиях труда (ст.ст. 92, 117, 147 ТК РФ), должны предоставляться сотруднику в размерах, предусмотренных для должности (профессии), указанной в его трудовом договоре. Работа, выполняемая в порядке совмещения, при определении видов и размеров указанных гарантий и компенсаций учитываться не должна.
Таким образом, сотруднику, работающему во вредных условиях по основной должности и выполняющему в таких же условиях дополнительную работу в порядке совмещения, гарантии и компенсации за «вредность» предоставляются только по основному месту работы (смотрите также ответы на вопрос 4, вопрос 5 и вопрос 6 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Ответ прошел контроль качества

Совмещение профессий (должностей): порядок и особенности оформления

07.02.19

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 1 (106), февраль 2019

Горбачева Анна Федоровна

Иногда сходство звучания терминов может повлечь за собой неправильную правовую квалификацию, а также некорректность оформления кадровых документов. Данный вывод в полной мере относится к понятиям «совместительство» и «совмещение», которые достаточно часто путают начинающие кадровики.

Чтобы снизить риск кадровых ошибок, целесообразно сразу произвести анализ норм Трудового кодекса РФ, регулирующих особенности правоотношений с совместителем, а также порядок и условия совмещения профессий (должностей).

Для наглядности представим сопоставление в виде таблицы «Различия совместительства и совмещения» (Таблица 1).

Таблица 1 Различия совместительства и совмещения

Сопоставление правового регулирования совместительства и совмещения позволяет выявить особенности совмещения профессий (должностей), представляющие интерес для работодателя.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ работником выполняется дополнительная работа по другой должности путем совмещения профессий (должностей) или дополнительная работа по такой же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Кроме того, для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Формулировка ст. 60.2 ТК РФ указывает на обязательность наличия письменного согласия работника на выполнение дополнительной работы за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). Выполнение дополнительной работы предусматривает исключительно срочный характер, возможность отказа каждой из сторон от ее выполнения. Часть третья ст. 60.2 ТК РФ предусматривает обязательность согласования в двустороннем порядке объема и содержания выполняемой дополнительной работы.

Соответственно, совмещение не предусматривает оформление отдельного трудового договора.

Закрепление же факта согласования работником и работодателем условий совмещения (как дополнительной работы) производится в дополнительном соглашении, которое является неотъемлемой составной частью уже действующего трудового договора. То есть при совмещении работник занимает только одну профессию (должность) в соответствии со штатным расписанием.

Данное обстоятельство позволяет квалифицировать профессию (должность), выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения, в качестве вакантной, за исключением случаев, когда совмещение обусловлено замещением временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Подтверждением сделанного вывода является Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу № 1137802.

Следовательно, работодатель на период подбора и оценки кандидатов на вакантную должность вправе использовать правовой механизм «совмещения» с целью обеспечения выполнения необходимых функций (решения организационных задач), привлекая в течение основного рабочего времени к дополнительной работе уже действующего работника.

Возможность досрочного отказа работодателя от совмещения с соблюдением условия о направлении письменного уведомления не менее чем за три рабочих дня позволяет бесконфликтно решить вопрос о снятии с работника дополнительного функционала, а также способствует корректной передаче дел.

Особенность формулировки ст. 60.2 ТК РФ свидетельствует о том, что работодатель не обязан объяснять работнику причину своего досрочного отказа от совмещения профессий (должностей). Поэтому работодатель сам определяет: сообщать или не сообщать ее работнику.

Решая вопрос о возможности применения совмещения, работодателю следует также учитывать то обстоятельство, что если в штатном расписании нет соответствующей должности (или «не хватает» количества штатных единиц), то суд может констатировать отсутствие факта совмещения профессий (должностей) — см. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/11.

Еще одной особенностью правового механизма совмещения, способной вызвать интерес у работодателя, является отсутствие в ТК РФ прямого ограничения количества и видов совмещаемых одним и тем же работником профессий (должностей). В ТК РФ отсутствует также и ограничение по количеству работников, между которыми работодатель производит распределение обязанностей (дополнительной работы) по совмещаемой должности. Несмотря на отсутствие в ТК РФ прямого ограничения по содержанию и объему совмещения, необходимо руководствоваться принципами соразмерности и целесообразности.

Соблюдение данных принципов позволяет исключить риск оспоримости размера производимой работнику доплаты за совмещение.

Безусловно, согласно ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон.

Однако следует учитывать, что размер доплаты должен быть обоснован содержанием и объемом совмещения. В ином случае возможны проблемы с контрольно-надзорными органами, которые вправе затребовать предоставление обоснованности соответствующих выплат, снижающих налогооблагаемую базу налога на прибыль.

На практике, как правило, размер доплаты за совмещение должностей устанавливается в пределах от 30% до 50% от размера должностного оклада по совмещаемой должности и закрепляется в Коллективном договоре (при наличии) или в Положении об оплате труда. Закрепление оговоренного размера доплаты обоснованно, так как в течение основного рабочего времени работник не может одновременно выполнять в полной мере функционал по двум профессиям (должностям). Выполнение дополнительной работы осуществляется в основное рабочее время в рамках существующего трудового договора. На это обращал внимание Минтруд РФ еще в 2016 году. В своем Письме от 29.12.2016 № 15-2/ООГ-4698 Минтруд указал, что выполнение такой работы (в рамках совмещения) возможно за счет интенсивности (уплотнения работы) в течение рабочего дня.

И еще одна особенность по установлению размера доплаты. Если условие о размере доплаты за совмещение не было согласовано сторонами, но факт выполнения дополнительной работы признан доказанным, суд может взыскать с работодателя доплату в размере, указанном работником, если сочтет его соответствующим содержанию и объему дополнительной работы (см. Определение Московского городского суда от 12.10.2011 № 33-29565).

Представим общий алгоритм действий по оформлению совмещения профессий (должностей) (Таблица 2).

таблица 2 алгоритм действий по оформлению совмещения профессий (должностей)

В части документирования оформления совмещения следует отметить следующее:

  1. Данные о совмещении в табель учета рабочего времени не вносятся, так как совмещение — это дополнительная работа в течение основного рабочего времени.
  2. Запись о совмещении должностей в трудовую книжку не вносится, так как это не предусмотрено ст. 66 ТК РФ, а также Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
  3. Один оригинальный экземпляр дополнительного соглашения об установлении совмещения профессий (должностей), а также копия приказа об установлении доплаты подлежат хранению в составе личного дела работника.

Теперь рассмотрим вопрос документирования прекращения совмещения.

Процедура прекращения совмещения профессий (должностей) предельно проста и представляет собой максимально два действия.

Данные действия обусловлены или истечением срока совмещения, или досрочным отказом одной из сторон трудового договора. В случае истечения срока совмещения достаточно издать приказ в произвольной форме, в котором нужно отразить дату, с которой прекращается совмещение, а также отмену выплаты ранее установленной доплаты. При досрочном отказе от совмещения профессий (должностей) производится оформление и вручение второй стороне уведомления (в произвольной форме) не менее чем за три рабочих дня до предполагаемой даты прекращения совмещения и последующее издание приказа, содержащего условия, аналогичные указанным выше.

В завершении обратите внимание на отдельные аспекты документирования совмещения.

К сожалению, приходится констатировать регулярно выявляемую ошибку кадровиков, которые в целях оптимизации кадрового делопроизводства оформляют «рамочное» дополнительное соглашение о совмещении профессий (должностей) на год, а собственно совмещение осуществляется только эпизодически и по отдельным приказам.

Даже применение в тексте «рамочного» дополнительного соглашения формулировки о том, что работнику устанавливается и производится доплата за дополнительную работу только за те дни, когда работник ее (дополнительную работу) выполнял, нисколько не снижает риск привлечения работодателя к административной ответственности по результатам проверки Государственной инспекции труда, так как данная формулировка неправомерна и противоречит ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ. Трудовым законодательством предусмотрен именно целевой порядок оформления дополнительной работы. Соответственно, при оформлении совмещения профессий (должностей) как дополнительной работы работодатель обязан каждый раз оформлять соответствующий пакет документов.

Вторая особенность по документированию совмещения профессий (должностей), а также установления доплаты обусловлена статусом должности и наличием конкретных положений в должностных инструкциях работников.

Так, в частности, если в должностных инструкциях работников, выполняющих аналогичный функционал, предусмотрено, что в период отсутствия другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего, дополнительная работа в этом случае не оплачивается.

Обоснование правомерности данного вывода, а также неосуществления доплаты подтверждено официальными разъяснениями Минздравсоцразвития РФ и Роструда (Письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1). Оба ведомства считают, что, так как должностная инструкция действует в рамках трудового договора и является его неотъемлемой частью, то, значит, в случае закрепления выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, выполняющего схожий функционал, дополнительные выплаты работнику не должны предусматриваться и осуществляться.

Аналогичная позиция Роструда и в отношении доплаты должностному лицу за исполнение обязанностей руководителя (должно быть предусмотрено трудовым договором и должностной инструкцией).

Позиция подтверждена Апелляционным определением Московского областного суда от 28.05.2014 № 3311581/2014.

Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-253 признан не подлежащим применению абз. 4 п. 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года № 30/39 (в редакции Постановления от 11.12.1986 № 521/30-18) «О порядке оплаты временного заместительства» (применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации). Указанной нормой, применяемой еще в СССР, был наложен запрет на выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Признание Верховным Судом РФ данной нормы, не подлежащей исполнению, влечет за собой риск оспаривания в суде отсутствия доплаты за исполнение обязанностей руководителя.

Вывод:

  1. Совмещение и совместительство — это два различных правовых механизма трудовых правоотношений.
  2. Совмещение (как дополнительная работа в течение основного рабочего времени) регулируется ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ.
  3. Документирование совмещения производится в рамках действующего трудового договора путем оформления с работником дополнительного соглашения.
  4. Обязательные условия дополнительного соглашения о совмещении: срок совмещения, содержание и объем совмещения, размер доплаты за совмещение.
  5. Размер доплаты за совмещение должен быть обоснованным исходя из содержания и объема совмещения.
  6. Досрочный отказ от совмещения возможен по инициативе каждой из сторон трудового договора с условием обязательной подачи (вручения) уведомления не менее чем за три рабочих дня.

Горбачева Анна Федоровна Юрист по трудовому праву, эксперт-методолог по вопросам кадрового администрирования (Москва) Горбачева Анна Федоровна,
юрист по трудовому праву, эксперт-методолог по вопросам кадрового администрирования (Москва)
Добавить в «Нужное»

Обновление: 17 июля 2017 г.

Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок (далее – Правила), утв. 24.07.2013 Приказом Минтруда России N 328н, предусматривают возможность совмещения обязанностей по электробезопасности одним лицом. Рассмотрим в статье, как это происходит на практике.

Общие положения о совмещении

Данное понятие предусмотрено ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение представляет собой осуществление работником по поручению руководства дополнительной работы в течение рабочего дня. При этом от основной работы он не освобождается. Совмещение устанавливается исключительно при наличии письменного согласия работника за дополнительное вознаграждение.

Дополнительный объем работ может выполняться:

  • в целях замещения отсутствующего работника;
  • по той же профессии или по другой;
  • путем расширения зоны обслуживания, а также увеличения объема работ.

В данном случае мы имеем дело с совмещением обязанностей ответственных за безопасное ведение работ работников – производителя работ и допускающего. Рассмотрим эти обязанности более подробно.

Обязанности производителя работ и допускающего

В целях обеспечения безопасности работ в электроустановках проводятся следующие организационные мероприятия:

  • работы оформляются нарядом, могут оформляться распоряжением или перечнем текущих работ;
  • для подготовки рабочего места, а также допуска к работе выдается разрешение;
  • действует определенный порядок допуска к работе;
  • во время выполнения работы осуществляется надзор;
  • фиксируются перерывы в работе, а также факты перевода и окончания работы.

Ответственность за безопасность работ возлагается, в том числе, на производителя работ и допускающего.

Производитель работ отвечает за:

  • соответствие требованиям безопасности и указаниям наряда рабочего места;
  • надлежащий целевой инструктаж бригады;
  • обеспеченность и надлежащее использование инструмента и средств защиты;
  • сохранность ограждений, плакатов и знаков безопасности;
  • соблюдение правил охраны труда и техники безопасности при проведении работ самим производителем работ и членами бригады;
  • контроль за членами бригады.

Допускающий:

  • производит подготовку рабочих мест;
  • оценивает достаточность принятых мер по подготовке рабочих мест;
  • проводит инструктаж;
  • осуществляет допуск к работе.

Он отвечает за:

  • принятие надлежащих мер безопасности в ходе подготовки рабочих мест, их соответствие наряду или распоряжению, а также характеру и месту работы;
  • соблюдение порядка допуска к работе;
  • полноту и качество инструктажа.

Совмещение: допускающий и производитель работ

Отвечая на вопрос, какое совмещение обязанностей допускается для производителя работ, отметим, что производитель работ может совмещать обязанности допускающего при следующих условиях:

  • подготовка рабочего места выполняется с членом бригады с III группой допуска (п. 10.2 Правил);
  • для подготовки рабочего места в системах диспетчерского и технологического управления не требуется использовать коммутационные аппараты (п. 41.3 Правил);
  • при обслуживании устройств релейной защиты, а также электроавтоматики у производителя работ должна быть группа допуска IV, при этом он не может выполнять отключения, или заземления, или установки временных ограждений в части электроустановки, имеющей напряжение выше 1000 В (п. 42.5 Правил);
  • для определения мер безопасности в электрической части устройств тепловой автоматики и тепловых измерений у производителя работ должна быть группа допуска IV (п. 43.8 Правил).

Согласно п. 10.11 Правил допуск к работе должен оформляться в двух экземплярах наряда. По общему правила один экземпляр остается у производителя работ, а другой – у допускающего. В случае, когда производитель работ и допускающий – это одно лицо, информация заносится только в один экземпляр наряда.

Также в соответствии с п. 14.3 Правил после оформления окончания работ наряд должен быть сдан производителем работ допускающему. Если первый совмещает обязанности второго, наряд не позднее следующего дня сдается оперативному персоналу или лицу, выдавшему наряд.

Как видим, совмещение обязанностей производителя работ и допускающего возможно, порядок такого совмещения даже предусмотрен нормативным правовым актом. Главное требование к такому совмещению – оно должно отвечать требованиям безопасности и охраны труда при работе с электроустановками.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.