Проверка работодателя

Содержание

main image

Проверка кандидатов при приеме на работу помогает принять взвешенное решение. В некоторых случаях она должна быть чуть более тщательной по сравнению со стандартной практикой компании. Это обусловлено высокой ответственностью должности. Например, тщательней проверяют в том случае, если нанимают руководителя или человека, который будет отвечать за материально-технические ценности компании или же информационные ресурсы и закупки.

Зачем проверять соискателей?

Минимальная поверхностная проверка кандидатов при приеме на работу обязательна для того, чтобы впоследствии не было проблем с законом из-за новых сотрудников, а также чтобы:

  • убедиться в достаточной квалификации для занимаемой должности;
  • проверить профессиональные качества и умения на соответствие должности и возможность гармоничного вливания в рабочий коллектив;
  • обезопасить компанию от найма мошенников, недобросовестных работников и т.п.;
  • не допустить возможности утечки важной информации, которая является коммерческой тайной или ноу-хау.

Кто выполняет проверку соискателей при найме?

В каждой компании есть своя утвержденная процедура проверки кандидатов при приеме на работу, которая зависит от размеров компании и наличии в штате необходимых специалистов. Правильно, если этим занимаются сразу два подразделения:

  • Отдел HR – размещают информацию об открытой вакансии, затем собирают отклики от кандидатов и первичную информацию о них, проводят собеседования, оценивают профессиональные качества, передают данные в отдел безопасности, формируют досье на каждого соискателя и передают информацию непосредственному руководителю, который принимает окончательное решение о найме.
  • Служба безопасности – занимается проверкой достоверности предоставленных соискателем данных, оценивает благонадежность кандидата, составляет психологический портрет. Это может быть как полноценное подразделение, так и один сотрудник. Если этого подразделения в компании нет, тогда весь процесс подбора персонала ложится на рекрутера. Если такого сотрудника тоже нет, нанимает новых людей руководитель самостоятельно.

Этапы проверки кандидатов на должность

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу зависит от внутреннего регламента компании, а также наличия отдела безопасности и рекрутера в штате. Насколько глубоко и тщательно следует проверять человека зависит от должности, на которую он претендует, то есть чем больше ответственности будет у нового сотрудника в компании, тем тщательней необходимо его проверить перед принятием решения. Это обусловлено тем, что денежные и репутационные потери из-за неправильного управления предприятием гораздо выше, чем, к примеру, из-за потери одного клиента по причине недостаточной компетенции продавца-консультанта в магазине.

В некоторых случаях проверка кандидата на работу службой безопасности не заканчивается даже после его приема. Она может продолжаться во время стажировки, когда для получения полного портрета человека фиксируют все его рабочие решения, наблюдают за поведением: соблюдением рабочего распорядка, реакцией на различные события в компании. Таким образом, иногда это занимает до 4-5 месяцев.

Многие международные компании при поиске новых сотрудников 4-7 месяцев проверяют их до приема на работу, чтобы обезопасить бизнес от возможной ошибки. Алгоритм, который они используют, разрабатывался годами и действительно помогает правильно выбрать подходящего человека. Однако столь долгий срок неприемлем для закрытия вакансии в небольшой или средней по размеру компании. К счастью, есть способ ускорить процесс без ущерба для качества отбора – использовать детектор лжи.

Можно выделить следующие этапы проверки кандидатов при приеме на работу, которые есть практически во всех крупных компаниях Украины:

  1. Создание описания вакансии для понимания того, кто именно нужен в компании в конкретный момент ее развития.
  2. Размещение вакансии на различных ресурсах.
  3. Прием резюме от соискателей, заполнение стандартизированной анкеты на определенную должность.
  4. Отбор подходящих кандидатов и приглашение на собеседование. Возможно небольшое телефонное интервью.
  5. Собеседование с рекрутером. В некоторых случаях дополнительно приглашают специалиста, который разбирается в той отрасли, где необходим новый человек для оценки, так называемое техническое интервью.
  6. Тестирование на профессиональную пригодность, интеллектуальные способности и личностные качества.
  7. Проверка подлинности предоставленных документов.
  8. Запрос дополнительных сведений у кандидата или с прошлых мест работы.
  9. Запрос о наличии судимостей, учета в психдиспансере или нарколечебнице.
  10. Тестирование на детекторе лжи, которое помогает проверить все полученные данные и не тратить время на 7, 8 и 9 пункт из этого списка.
  11. Анализ полученных сведений.
  12. Собеседование с руководителем, который принимает окончательное решение о найме.
  13. Предложение работы кандидату. На этом этапе соискатель может отказаться от замещения вакансии и тогда рекрутеру необходимо снова провести работу для поиска нового человека.

С каждым новым этапом количество подходящих кандидатов уменьшается. К 7-8 пункту остается совсем немного соискателей, которых проверяют более тщательно.

Методы проверки кандидатов на должность

Для проверки соискателей эффективно используют следующие методы:

  • Для проверки профессиональной компетенции применяют интервьюирование с рекрутером в тандеме со специалистом, который разбирается в вопросе, или тестирование для проверки проф.знаний. Также на этом этапе информативным станет интервью по компетенциям, которое поможет понять как кандидат будет вести себя в определенных ситуациях и насколько это подходит компании.
  • Визуальная оценка предоставленных документов может быть дополнена запросами в соответствующие структуры об их подлинности.
  • Собрать сведения с предыдущих мест работы можно запросив у кандидата характеристики или контактные данные его непосредственных руководителей. Впоследствии необходимо созвониться с ними или встретиться лично, чтобы задать уточняющие вопросы. В некоторых случаях дополнительно стоит переговорить с коллегами.
  • Для прояснения информации о судимости и учете в психдиспансере или наркологии следует подать заявки в соответствующие структуры.

Чтобы проверить не только правдивость предоставленных сведений и собранных фактов, но и его background, текущие намерения кандидата, используют полиграф. Но согласно со ст.28 Конституции Украины соискатель вправе отказаться проходить тестирование на полиграфе. Информацию об отказе в этом случае прикладывают к резюме.

Перед тем, как проверить сотрудника при приеме на работу, возьмите у него письменное согласие на использование и обработку персональных данных.

Типы проверки соискателей перед приемом на работу

В зависимости от вакансии, на которую ищут сотрудника, можно выделить следующие типы проверки, которые зависят от объема ответственности и доступа к ресурсам компании:

  1. Поверхностный: проводится собеседование, в некоторых случаях с тестированием, проверяется подлинность паспорта. Такой проверки недостаточно для тех сотрудников, которые будут иметь доступ к материально-техническим ценностям или к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т.п.
  2. Средний: дополнительно проверяют подлинность предоставленных документов о высшем образовании, рекомендации с предыдущего места работы, проводится тестирование на профессиональную пригодность и личностные качества. Это не гарантирует того, что новый сотрудник справится со своими обязанностями, но позволяет отсеять заведомо неподходящих кандидатов или тех, кто предоставил недостоверные сведения рекрутеру.
  3. Глубокий: о кандидате собирают максимальное количество дополнительных сведений, проверяют характеристики или отзывы от бывших руководителей с нескольких последних мест трудоустройства, делают запрос о наличии судимостей, в некоторых случаях дополнительно проверяют на детекторе лжи, что существенно ускоряет процедуру.

Анализ и перепроверка собранной информации

После проведения проверки сотрудник службы безопасности передает все результаты с рекомендациями и заключениями в отдел HR, включая заключение по итогам проверки на полиграфе. Благодаря использованию детектора лжи зачастую удается пропустить многие этапы проверки кандидатов при приеме на работу без ущерба качеству собираемой информации. Зачастую полиграф дает даже больше данных о кандидате, что позволяет принять решение о найме нового сотрудника, обладая максимальным количеством необходимых сведений.

Подписывайтесь на Telegram-канал «Детектор лжи в бизнесе» https://t.me/hr_security о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Ответы на вопросы, задаваемые на собеседовании

Эти вопросы кажутся очень простыми, однако они помогают выявить информацию, которую кандидат пытается скрыть. Иными словами, они созданы для того, чтобы вас обмануть.
«Мы задаем каверзные вопросы, чтобы выявить несостыковки», — утверждает Тина Николаи, исполнительный карьерный консультант и основатель Resume Writers’ Ink.
Линн Тейлор, национальный эксперт по трудовым вопросам и автор книги «Приручите офисного тирана: Как справиться с инфантильным начальником и преуспеть на работе» (Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job), говорит, что подобные вопросы задают не только для того, чтобы выявить недостатки. «Такие вопросы помогают отсеять ненужную информацию и узнать, каков кандидат на самом деле», — сообщает Тейлор.
Представляем вашему вниманию 17 каверзных вопросов и советы, которые помогут сформулировать правильные ответы.
Опишите себя одним словом
Зачем это спрашивают? «Скорее всего, так собеседник пытается определить тип вашей личности и степень уверенности в себе, а также узнать, соответствует ли ваш стиль работы стилю, принятому в компании», — объясняет Тейлор.
В чем подвох? Этот вопрос представляет опасность на ранних этапах собеседования, когда вы не представляете, кого именно ищет потенциальный работодатель. «Существует тонкая грань между самоуверенностью и самодовольством, застенчивостью и скромностью», — говорит Тейлор. — «Люди многогранны, поэтому им сложно описать себя в нескольких словах».
Какого ответа от вас ждут? «Прежде всего, будьте осторожны», — советует Тейлор. — «Если вы считаете себе надежным и преданным своему делу человеком, который к тому же не прочь пошутить, озвучьте консервативный вариант». Если вы претендуете на должность бухгалтера, не стоит упоминать о том, что вы предпочитаете творческий подход к делу. Такая характеристика больше подходит художнику или декоратору. Бухгалтер же должен быть пунктуальным и аккуратным. «Большинство работодателей ищут честных, надежных и целеустремленных людей, которые умеют работать в команде и не поддаются давлению. Тем не менее, если вы просто выпалите заготовленные слова, то произведете далеко не лучшее впечатление. Этот вопрос дает вам возможность продемонстрировать свои лучшие качества и соответствие вакансии, на которую вы претендуете».
Претендуете ли вы на другие вакансии? Как они соотносятся с нашей вакансией?
Зачем это спрашивают? «Фактически, собеседник хочет узнать, насколько вы активны в своих поисках», — утверждает Николаи. — «Исходя из ответа, он сможет оценить то, как вы отзываетесь о других работодателях и насколько вы честны».
В чем подвох? Если вы говорите, что не претендуете на другие вакансии, это выставляет вас не в лучшем свете. Немногие соискатели подают резюме только в одно место, именно поэтому работодатель может посчитать, что вы лжете. Если же вы честно рассказываете о других возможностях и отзываетесь о них положительно, рекрутер может забеспокоиться о том, что вы намерены сделать выбор в пользу другого работодателя, и не захочет тратить на вас свое время. «Отзываться о других работодателях негативно — это тоже не выход», — сообщает Николаи.
Какого ответа от вас ждут? Вы можете сказать: «Я прохожу собеседования в нескольких организациях, но я до сих пор не могу решить, какой шаг будет для меня самым выгодным». «Такой ответ звучит достойно», — говорит Николаи. — «Не стоит хвалить или ругать конкурентов потенциального работодателя».
Расскажите о своих достоинствах и недостатках
Зачем это спрашивают? Собеседник пытается выявить потенциальные проблемы — например, неспособность работать в команде или отсутствие пунктуальности. «Каждая вакансия уникальна, поэтому дать однозначный ответ на этот вопрос нельзя. Упоминаемые вами достоинства должны соответствовать предъявляемым к вакансии требованиям, а слабости — отражать в себе нечто положительное», — говорит Тейлор. — «В конечном итоге, собеседник должен понять, что плюсы перевешивают минусы».
В чем подвох? Ответ на этот вопрос может полностью испортить впечатление. Если вы честно расскажете о своих недостатках, не подчеркнув сильные стороны. «Кроме того, названные достоинства могут не соответствовать специфике или стилю работы», — утверждает Тейлор. — «Лучше будет подготовить ответ на этот вопрос заранее, чтобы не ходить по минному полю».
Какого ответа от вас ждут? Специалисты по кадрам хотят знать, что ваши сильные стороны полностью соответствуют должности, на которую вы претендуете, а слабости не помешают вам успешно справляться со своими обязанностями. «Кроме того, они оценивают вашу честность и степень уверенности в себе», — говорит Тейлор.
Почему вы хотите здесь работать?
Зачем это спрашивают? Этот вопрос задают для того, чтобы определить мотивы потенциального сотрудника, степень его осведомленности о компании и стремление получить работу.
В чем подвох? «Разумеется, существует несколько причин, по которым вы хотите работать именно в этой компании», — сообщает Тейлор. — «Значение имеет лишь то, как вы расставляете приоритеты». Вы можете думать про себя: «Надеюсь, здесь мой труд будет оплачиваться по заслугам» или «Хоть тут-то у меня будет нормальный начальник» или «Я живу в пятнадцати минутах ходьбы от офиса», но все эти аргументы не имеют никакого значения для представителя отдела персонала. «Кроме того, потенциальный работодатель хочет знать, насколько вы заинтересованы в работе», — добавляет Тейлор.
Какого ответа от вас ждут? Представители отдела персонала желают увидеть, что кандидат провел подготовительную работу, изучил специфику компании и отрасли в целом.
Кроме того, они хотят убедиться в том, что вам нужна именно эта (а не любая) работа, что вы энергичны и позитивно настроены, что вы осознаете свои цели и готовы внести свой вклад в общее дело.
Почему вы хотите покинуть текущее место работы?
Зачем это спрашивают? «Потенциальный работодатель пытается заранее узнать о возможных проблемах, особенно если до этого вы часто меняли места работы», — объясняет Тейлор. Он хочет увидеть все подводные камни и объективно оценить кандидата.
В чем подвох? Вряд ли кто-нибудь любит рассказывать о нелюбимой работе. Если вы не проявите дипломатию и такт, у представителя отдела персонала могут возникнуть дополнительные вопросы и сомнения.
Какого ответа от вас ждут? Работодатель надеется на то, что вы ищете новые возможности проявить свои таланты и способности. «Помните, что рекрутеры совсем не против услышать, что вы заинтересованы в профессиональном росте именно в их компании».
Чем вы больше всего гордитесь с профессиональной точки зрения?
Зачем это спрашивают? Собеседник хочет понять вашу истинную страсть и стремления. «Важно не только то, над чем вам довелось поработать, но и отношение к этой работе», — говорит Тейлор. — «Предполагается, что люди, которые с гордостью и рвением рассказывают о предыдущем деле, будут аналогичным образом относиться к новому».
В чем подвох? Руководители могут предположить, что вам нравится заниматься тем, о чем вы рассказываете, и вы не против продолжить подобную деятельность. Если вы не опишете ситуацию с разных сторон, вас могут счесть ограниченным.
Какого ответа от вас ждут? Лица, ответственные за подбор сотрудников, хотят видеть в кандидатах способность четко формулировать свои мысли, заражать окружающих своим энтузиазмом и положительной энергией. «Помните одно: в стремлении рассказать о своих успехах не стоит преувеличивать и хвастаться», — советует Тейлор. — «Если вам удастся получить эту работу, вам придется оправдывать свои слова».
Какими качествами обладали руководители и коллеги, с которыми вам нравилось работать больше/меньше всего?
Зачем это спрашивают? Специалист по персоналу пытается определить уровень вашей конфликтности с людьми, принадлежащим к определенным личностным типам. «Кроме того, ему требуется знать, какие условия необходимы вам для продуктивной работы», — говорит Тейлор.
В чем подвох? Если вы не можете абстрагироваться от ситуации, то рискуете признаться в том, что испытываете сложности при межличностном взаимодействии. Кроме того, ваш потенциальный начальник может обладать некоторыми перечисленными качествами. Если вы сказали, что предыдущий начальник проводил слишком много собраний, и вы не успевали работать, а ваш собеседник резко покраснел — возможно, вы задели его за живое.
Какого ответа от вас ждут? «Наверняка от вас хотят услышать положительные, а не отрицательные отзывы», — объясняет Тейлор. — «Начните свой рассказ с хорошего и упомяните о плохом лишь вскользь». Не увиливайте от ответа и не выпячивайте свои личные недостатки. Расскажите о качествах, которые вы цените в других людях. Подчеркните, что можете работать в людьми, принадлежащими к различным психотипам. Например: «Мне кажется, я могу найти общий язык с разными людьми. Мне нравится работать и общаться с людьми, которые точно знают, чего хотят, и стремятся заранее обозначать свои ожидания».
Вы не хотели бы открыть свой собственный бизнес?
Зачем это спрашивают? Тейлор утверждает, что так работодатель пытается определить вероятность того, что однажды вы надумаете отправиться в свободное плавание. «Руководители хотят знать, что деньги и время, которые они на вас потратили, окупятся», — добавляет она.
В чем подвох? Каждый из нас наверняка задумывался о том, чтобы начать свое дело. Этот вопрос опасен тем, что вы можете проявить излишний энтузиазм, рассказывая о перспективе быть собственным начальником. Работодатель может испугаться, что эта мысль вам слишком близка.
Какого ответа от вас ждут? Разумеется, нет ничего плохого в том, чтобы признать привлекательность перспективы самостоятельной работы. Вы можете развернуть разговор в другое русло, сообщив, что вы уже пытались открыть свое дело или думали об этом и сочли, что такой вариант вам не подходит. Это будет звучать более правдиво, чем «Нет, я никогда об этом не думал».
Такой вопрос — это ваш шанс поговорить о коллективной работе и поисках своего места в команде. Кроме того, вы можете сказать, что вам нравится работа специалиста, и вы не хотите организовывать работу других сотрудников или вести бухгалтерию. Чтобы рассеять все страхи потенциального работодателя, расскажите ему о том, чем он вас привлекает.
Если бы вы могли выбрать любую компанию, где бы вы хотели работать?
Зачем это спрашивают? Представитель отдела персонала хочет убедиться, что вы настроены серьезно и не готовы принять любое поступившее вам предложение. «Кроме того, так отсеивают кандидатов, которые часто меняют свою точку зрения. Вы наверняка слышали о том, как здорово работать в Google, но если вы расскажете об этом, то предстанете перед работодателем в невыгодном свете. Помните, что собеседование — это не светский разговор, и исходите из имеющихся возможностей», — советует Тейлор.
В чем подвох? Непринужденное упоминание о крупных конкурентах может поставить под сомнение ваши намерения.
Какого ответа они ждут? «Собеседник хочет знать, что его компания является первой в вашем списке приоритетов». Вы можете ответить: «Я собрал информацию об организациях, которые функционируют в нашей отрасли, и ваша компания кажется мне идеальным местом работы. Мне нравится то, что вы делаете, и я хотел бы внести свой вклад».
Если бы вы выиграли 5 миллионов долларов, как бы вы их потратили?
Зачем это спрашивают? Работодатель хочет знать, останетесь ли вы на своем месте, если не будете испытывать нужду в деньгах. Ответ на этот вопрос дает представление о вашей мотивации и трудовой этике. Рассказ о стремлении потратить или вложить деньги говорит о зрелости потенциального сотрудника и его способности нести ответственность.
В чем подвох? Такие вопросы обычно задаются внезапно и сильно сбивают с толку. «Они никоим образом не относятся к работе, и их предназначение на первый взгляд непонятно», — утверждает Тейлор. — «Если вы не обдумаете свой ответ, то быстро потеряете контроль над ситуацией».
Какого ответа от вас ждут? Работодатель хочет знать, что вы продолжите свое дело потому, что оно вам нравится. Кроме того, он хочет убедиться в том, что вы можете принимать разумные финансовые решения. Если вы безответственно относитесь к своим деньгам, то наверняка не будете ценить деньги работодателя.
Кто-либо из коллег или начальства когда-либо просил вас поступиться своими принципами? Расскажите об этом.
Зачем это спрашивают? Потенциальный работодатель пытается оценить вашу нравственность. «Он хочет услышать рассказ о деликатной ситуации, из которой вам удалось выйти с честью», — объясняет Тейлор. — «Возможно, таким образом он проверяет, как далеко вы способны зайти». На самом деле, вопрос звучит так: Вы умеете использовать дипломатию? Можете ли вы устроить публичный скандал? Можете ли вы ответить ударом на удар? Как вы мыслите в подобных ситуациях?
В чем подвох? Собеседник хочет знать, насколько вы деликатны. Кроме того, они не хотят нанимать тех, кто злословит о предыдущих работодателях, вне зависимости от тяжести их проступков. «Если вы поделитесь лишней информацией, то вряд ли получите предложение о работе», — говорит Тейлор. — «Это очень каверзный вопрос. Тщательно выбирайте слова и попытайтесь проявить максимум такта».
Какого ответа от вас ждут? Постарайтесь дать четкий и профессиональный ответ, не раскрывая конфиденциальных деталей. Слишком честный ответ не даст вам никаких преимуществ.
Вы можете сказать что-то вроде: «Однажды коллега предложил мне участвовать в проекте, который показался мне неэтичным, но проблема разрешилась сама собой. Если проект ставит под сомнение репутацию моего работодателя, я стараюсь сообщить об этом как можно раньше, т.к. общий успех для меня очень важен».
Есть ли причины, по которым кому-либо может не понравиться с вами работать?
Зачем это спрашивают? Потенциальный работодатель хочет заранее знать о возможных проблемах в общении и спрашивает об этом напрямую. «Худшее, что может произойти — это то, что вы солжете, и ваш обман раскроется», — объясняет Тейлор. — «Негативный тон вопроса может сбить с толку даже самых опытных профессионалов».
В чем подвох? Этот вопрос может сослужить вам плохую службу. Если вы решите по простому пути и скажете, что работать с вами — одно удовольствие, то просто оскорбите собеседника и обесцените его вопрос. Поэтому вам придется сформулировать ответ так, чтобы сообщить правду и не выглядеть при этом жалко. «Рекрутеры не любят кандидатов, которые испытывают жалость к себе», — утверждает Тейлор.
Какого ответа от вас ждут? Вы можете сказать: «Со мной непросто ужиться, особенно если сроки поджимают. Я часто теряю терпение и быстро выхожу из себя». При этом вы будете выглядеть не лучшим образом. Тейлор предлагает немного изменить этот ответ: «Обычно я неплохо уживаюсь с коллегами. Мой предыдущий опыт это доказывает. Тем не менее, некоторые коллеги испытывали ко мне временную неприязнь, когда я пытался заставить их работать лучше. Иногда мы вынуждены принимать неудобные решения ради блага целой компании».
Почему вы так долго ищете работу?
Зачем это спрашивают? «Рекрутеры склонны к скептицизму», — говорит Тейлор. — «Иногда они видят вину там, где ее нет, до тех пор, пока не убедятся в обратном». Это неприятный вопрос, который может прозвучать оскорбительно. Вы можете подумать, что собеседник подозревает вас в недостатке мотивации, знаний или опыта, проблемах с работодателями и других грехах.
В чем подвох? Сама формулировка вопроса предназначена для того, чтобы испытать вас на прочность. Игнорируйте наживку и дайте спокойный, обстоятельный ответ.
Какого ответа от вас ждут? Представитель отдела персонала хочет убедиться в том, что вы проявляете инициативу, даже будучи безработным, т.к. ваша настойчивость и упорство пригодятся компании. Примерные ответы: «Я постоянно хожу на собеседования, но прежде, чем принять предложение, я должен убедиться в том, что работа подходит мне на все 100%», «Я активно ищу работу и пытаюсь улучшить свои навыки (с помощью волонтерства, курсов повышения квалификации и т.д.)». «Если вам удастся совладать с собой, вы сможете дать внятный ответ, не вдаваясь в детали», — говорит Тейлор.
Проявляйте осмотрительность. Не стоит сетовать на высокий уровень безработицы, специфику рынка труда и отрасли и т.д. Работодатель хочет оценить ваше желание внести свой вклад в общее дело и узнать, насколько вы активны.
Как вам удалось выкроить время для этого собеседования? Что вы сказали своему руководителю?
Зачем это спрашивают? Специалисты по найму хотят узнать о ваших приоритетах. Что для вас важнее — текущая работа или собеседование? «Работодатели знают, что по привычкам можно судить о принципиальности потенциального сотрудника. Если он пренебрегает своей работой ради призрачной возможности, скорее всего, он повторит этот прием, когда будет искать следующую работу», — говорит Тейлор. — «Кроме того, они хотят посмотреть, как вы справляетесь с неловкими ситуациями (например, когда вам нужно соврать своему начальнику)». В идеале на собеседования следует приходить в обеденный перерыв, который считается личным временем.
В чем подвох? На самом деле вопрос звучит так: «Каково это — искать новую работу за спиной начальства?» В большинстве своем соискатели испытывают неловкость от того, что дело обставлено именно так, поэтому они пытаются дать пространный ответ.
Какого ответа от вас ждут? Объясните, что работа имеет для вас первостепенную важность. Назначайте собеседования до или после работы, в обеденный перерыв или выходной. Если вас попросят озвучить отговорку, которую вы предоставили своему начальнику, не вдавайтесь в детали. Не говорите: «Я взял отгул». Тейлор рекомендует сказать: «Мой руководитель понимает, что у меня есть личное время, и не спрашивает, чем я занимаюсь. Его больше интересуют результаты моей работы».
Расскажите о самой сложной ситуации, с которой вам довелось столкнуться
Зачем это спрашивают? С помощью этого вопроса представитель отдела персонала получает огромную порцию информации. Он не только узнает, как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями, но и поймет, как вы мыслите и определяете степень сложности ситуации, какие действия предпринимаете, чтобы справиться с непредвиденными обстоятельствами.
В чем подвох? Как правило, этот вопрос воспринимается как приглашение похвастаться своими успехами. Не попадайтесь на эту удочку. «Сделайте акцент на своем умении решать проблемы под давлением», — советует Тейлор. — «Не рассказывайте о своих чувствах и переживаниях. Расскажите о шагах, которые вы предприняли, чтобы справиться с затруднениями. Удалось ли вам действовать логично и последовательно?» Тщательно выбирайте примеры, т.к. они дадут потенциальному работодателю представление о том, что вы считаете сложным.
Какого ответа от вас ждут? Тейлор утверждает, что работодатели хотят видеть в соискателях умение решать проблемы. «Они отдают предпочтение тем, кто мыслит здраво и профессионально, а также тем, кто способен быстро оправиться от неудачи», — добавляет она. Чтобы сформулировать достойный ответ, заранее подготовьте рассказ о том, как вы успешно преодолевали крупные профессиональные трудности.
Вы несколько лет занимались собственным бизнесом. Как вы планируете приспособиться к нашей культуре?
Зачем это спрашивают? Если вы занимались собственным бизнесом, наверняка вы обладаете качествами, которые пригодятся любой компании. Но Николаи утверждает, что подобный опыт может смутить некоторых специалистов по работе с кадрами и породить подобные вопросы. По словам Николаи, «многие сотрудники, которым никогда не приходилось проявлять самостоятельность, боятся бывших предпринимателей».
В чем подвох? Многие скрывают личные достижения, чтобы доказать, что они не представляют угрозы для компании. Такой подход не позволяет продемонстрировать свое желание и способность работать.
Какого ответа от вас ждут? «Работодатель хочет увидеть в кандидате преданность компании, стремление стать частью большой команды и внести свой вклад в общее дело», — сообщает Николаи. Даже если вы не в восторге от этой идеи, подчеркните, как важна для вас работа. «Работодатель хочет знать, что он нужен соискателю», — говорит она.
Как вы определяете для себя успех?
Зачем это спрашивают? «Собеседник не только пытается определить уровень вашей мотивации, но и в какой-то мере испытывает ваш характер», — говорит Тейлор. Ответ дает представление о приоритетах соискателя. Вам нравится справляться с трудностями? Учиться чему-нибудь новому? Или вы используете более личный подход?
В чем подвох? Этот вопрос — настоящее минное поле, т.к. понятие успеха очень субъективно. Любой, даже самый разумный ответ может быть истолкован неверно. «Существует тонкая грань между амбициозностью и инициативностью, хотя в любом случае вы принесете организации значительную пользу», — говорит Тейлор.
Какого ответа от вас ждут? Отвечая на общие и расплывчатые вопросы, которые подразумевают последующее обсуждение, постарайтесь строить фразы так, чтобы они не вызывали возражений. «Определите успех так, чтобы ваши слова напрямую затрагивали интересы потенциального работодателя, исходя из того, что вы прочли в описании вакансии и узнали в ходе собеседования», — советует Тейлор. Например: «Мой успех заключается в применении полученного опыта и знаний для достижения целей компании».
Тейлор утверждает, что такой ответ кардинально отличается от других формулировок, в которых сквозит плохо завуалированное «стремление занять хорошую должность, чтобы получить доступ к более важным вещам». Используйте конкретные формулировки, которые имеют прямое отношение к профессиональной деятельности.
businessinsider.com, Перевод: Айрапетова Ольга

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Проверка сотрудников компаниикак действующих, так и поступающих на работу, очень важна для безопасности бизнеса. Любой руководитель компании с этим согласится. Теперь важно разобраться, кто из персонала должен пройти эту процедуру и в чем, собственно, она будет заключаться.

Нужна ли проверка нового сотрудника организации?

По сути, подвергать проверке необходимо всех кандидатов. Ведь любой из них — потенциальная угроза для фирмы. Такой риск в дальнейшем оборачивается реальными потерями финансов или репутации. И неважно, на какую должность претендует новый сотрудник.

Какие угрозы исходят от персонала

— преступное присвоение имущества компании;

— использование возможностей фирмы в личных интересах;

— специальная порча и уничтожение имущества организации;

— получение заработной платы за формально выполненную работу;

— запугивание руководства своей незаменимостью;

— шантаж полномочиями (права сконцентрированы в руках одного сотрудника);

— продажа коммерческих тайн;

— нарушение дисциплины.

Если не вовремя понять, можно ли доверять новичку, безопасность компании окажется под угрозой. Некоторые черты характера соискателя выявляются уже на этапе заполнения анкетных данных и в процессе собеседования.

Информация, которую сотрудник не укажет:

  1. Судимость.

  2. Наличие неоплаченных кредитов.

  3. Низкий уровень финансовой обеспеченности.

  4. Аффилированность.

Приведенные ниже статистические данные ущерба заставляют задуматься. Сами же сотрудники предприятия наносят порядка 80% ущерба материальной базе организации. Лишь 20% попыток взлома сайтов и получения незаконного доступа к компьютерным данным приходит с внешней стороны. Основная их часть (а это 80% случаев) осуществляется с помощью косвенного или непосредственного участия сотрудников предприятия. Поэтому-то проверка сотрудников компании скорее обязательная процедура, нежели желательная.

Проверка сотрудника службой безопасности

Специалисты службы экономической безопасности собирают информацию о кандидате из различных источников. На ее основе пишется заключение. Там находятся совершенно разноплановые данные: финансовое положение соискателя, связи в деловом и, возможно, криминальном мире, присутствие других неблагоприятных моментов в вехах биографии нового сотрудника организации.

При выявлении хотя бы одной негативной ситуации кандидатура нового сотрудника отклоняется. Так уж сложилось, что риск здесь не оправдан. Слишком многое стоит на кону: репутация и материальные ценности фирмы.

В достаточно солидных и серьезных компаниях никому из ее членов не удается избежать такой процедуры. Через это проходят все, в том числе руководители, управляющие организацией.

Проверка сотрудников и кандидатов при приеме на работу

Пожалуй, все соискатели во время собеседования стремятся по максимуму продемонстрировать свои положительные (иногда откровенно придуманные) особенности личности, старательно пряча негативные качества своего характера и «темные» стороны своей биографии. Эти детали характерны и для уже работающего персонала.

Если уж личные характеристики сотрудника оказывают немалое влияние на эффективность производственного процесса, то что уж говорить о профессиональных качествах. Доскональные сведения о соискателе удастся получить с прежних мест его работы.

Но бывшие работодатели редко идут на контакт или односложно отвечают на поставленные вопросы. Кроме того, кандидат на вакантное место, возможно, не был в дружеских отношениях с сотрудником кадровой службы или непосредственным руководителем, поэтому его профессиональные качества не будут оценены по достоинству. Как же получить все эти данные и проверить их истинность?

Получение информации с прошлых мест работы

Эксперты компании «Ваш Информационный Партнер» не вызовут опасений и необоснованного недоверия у бывших работодателей. Они смогут получить и передать вам следующую информацию:

  • Насколько реально и законно трудоустройство соискателя на прежних местах работы.

  • Как бывшие коллеги и начальство отзываются о кандидате (интересны как личностные, так и профессиональные характеристики).

  • Каких успехов в карьере удалось добиться.

  • Что было причиной и поводом ухода или увольнения из других организаций.

Не стоит ограничиваться разговором с одним работником, желательно собрать и проанализировать сведения из разных источников. Такой подход повысит качество информации и ее подлинность. Владея объективными данными о сотруднике, получится установить с ним доброжелательные отношения или, напротив, воздержаться от общения, чтобы не создавать себе проблем с ним в дальнейшем.

Проверка подлинности предоставляемой документации

Каждый новый работник — это всегда загадка для работодателя. Насколько новый сотрудник исполнителен и трудолюбив? Честен ли он? Обладает ли необходимым набором профессиональных умений и навыков? Лишь детальная проверка работников и всего пакета документов, предоставленных на собеседовании, поможет защитить ваш бизнес-проект от возможной утечки секретных данных и от финансовых потерь, связанных с неблагонадежностью и безграмотностью будущего коллеги.

К сожалению, соискатели нередко предоставляют «липовые» документы, пытаясь показать себя в лучшем свете. Выявить недостоверные данные — дело тонкое, требующее вмешательства знающих специалистов и подключение технических средств.

Почему соискатель предоставляет фальшивые документы

Ненастоящие дипломы, свидетельства, удостоверения и прочие деловые бумаги претенденты на вакантную должность показывают с целью:

  • Утаить возможные причины, мешающие подписанию трудового договора с этим работником.

  • Скрыть образование, которое не вписывается в рамки предстоящей работы.

  • Умолчать об отсутствии заявленного уровня подготовленности и/или навыков работы.

  • Сохранить в тайне существование противопоказаний медицинского, возрастного или иного характера, которые помешают выполнению должностных обязанностей.

  • Сокрыть решение суда, согласно которому соискатель не имеет права занимать эту должность в течение определенного срока.

  • Замести следы различных наказаний в прошлом, в том числе административных и уголовных.

С помощью фиктивных бумаг претендент на свободное место часто пытается получить преимущества перед другими кандидатами или дополнительные привилегии, связанные с трудовой деятельностью.

Компания «Ваш Информационный Партнер» быстро и качественно проанализирует пакет документов, применяя технические средства и методику проверки через образовательные, медицинские учреждения, а также прежние места работы и пр.

Проверка лояльности сотрудников

Сниженный уровень лояльности или его полное отсутствие среди отдельных работников — настоящая угроза для вашей компании. Такой персонал крайне ненадежен. Он с легкостью выдаст корпоративные секреты конкурентам или станет зачинщиком саботажа.

Под лояльностью работника принято понимать приверженность действующим нормам поведения, законам, которые выступают базисом для доброжелательного отношения сотрудников не только к начальству, но и ко всей организации.

Какие преимущества дает лояльность персонала

Знание того, что в рабочем коллективе немало работников с высокой степенью лояльности, позволит вам:

  • Защитить секретную информацию, значимую для компании, от утечки.

  • Повысить уровень терпимости сотрудников к сложностям, связанным с организацией.

  • Привести в норму дисциплину и исполнительность значительной части специалистов вашего предприятия.

  • Подготовиться к развитию и работе на благо бизнеса.

  • Высказать новые идеи по решению непростых вопросов.

  • Выступить с предложением поиска продуктивных путей развития и пр.

Каждое обращение клиентов — это проработка индивидуальной системы мероприятий, направленной на проверку лояльности работников. Итоги этих проверок помогут:

  • Выработать дальнейший стиль поведения с определенным представителями трудового коллектива.

  • Скорректировать отношения внутри команды профессионалов.

  • Создать поощрительные программы.

  • Обосновать увольнение ненадежного персонала и пр.

Статистика

Более 70% людей, работающих по найму, сетуют на то, что уровень соблюдения рабочей этики оставляет желать лучшего. 25% работников компаний всевозможных областей деятельности сказали, что на отступление от правил и инструкций их провоцировал натиск со стороны руководства и постановка далеких от действительности задач. Такие добросовестные коллеги со временем начинают чувствовать себя ничтожными «винтиками» и «колесиками» в сравнении с важным и незаменимым начальством.

Заказать услуги проверки сотрудников в Москве

Сотрудники агентства «Ваш Информационный Партнер» на страже ваших бизнес-интересов.

  • Предотвращаем или сводим к минимуму форс-мажорные обстоятельства и угрозы вашей фирме.

  • Защищаем ваши интересы от противозаконных вторжений.

  • Обеспечиваем условия охраны жизни и здоровья сотрудников.

  • Уберегаем от хищения денежных и материально-технических средств.

  • Решаем поставленные задачи качественно и быстро.

Цена на проверку сотрудников Москве у нас дешевле, чем стоимость содержания штата службы безопасности. Надежная проверка сотрудников — это успешная политика кадровой безопасности вашей компании.

Проверка качества работы сотрудников: способы, которые действительно работают

Проверка качества работы сотрудников: способы, которые действительно работают
Поделиться:
Facebook
Twitter
Вконтакте
Одноклассники
Plusone
Mail.ru

Из этой статьи вы узнаете:

  • Зачем нужна проверка качества работы сотрудников

  • Какими способами осуществляется проверка качества работы сотрудников в салоне красоты

  • Как реализуется проверка качества работы сотрудников в форме аттестации

  • Что делать с результатами, которые дала проверка качества работы сотрудников

Сегодня персонал салона представляет собой основной показатель его конкурентоспособности и профессионального уровня. А значит, путь к результативности в управлении коллективом в сфере красоты начинается с набора специалистов и дальнейшей грамотной организации их работы, где одним из важных аспектов оказывается проверка качества работы сотрудников. Об этом мы и поговорим ниже.

Зачем нужна проверка качества работы сотрудников

Эффективно проведенная проверка качества дает руководству салона возможности:

  1. Обнаружить проблемы в области управления персоналом в отдельных подразделениях. Выявить недочеты в организационной структуре, найти невыполняемые функции, перегруженность или чрезмерно свободный график определенных работников и подразделений, неполадки в контактах между ними.

  2. Запланировать обучающие программы на следующий период.

  3. Пересмотреть зарплаты и структуру оплаты труда персонала в целом, начислить премии, бонусы.

  4. Подготовить план по подбору, ротации сотрудников.

  5. Определить объем необходимых затрат на работников на последующий период.

Задачи, которые позволяет решить проверка качества работы сотрудников:

  • Увольнение неугодных и нерезультативных. Не нужно проводить всю процедуру или даже ждать полгода до аттестации, если требуется уволить двух-трех работников.

  • Устрашение (взбадривание) коллектива. Этот прием имеет кратковременное действие и стимулирует больше демонстрацию достижений, нежели действительное повышение качества выполненной работы.

Читайте материал по теме: Как бороться с надомниками

Какими способами осуществляется проверка качества работы сотрудников

Безусловно, наиболее простой и рабочий метод, позволяющий узнать о работе вашего персонала, – спросить у самих посетителей. Для этого клиенты по просьбе администратора заполняют анкету с вопросами уже после получения услуги, а администратор вносит результаты в базу. Далее все ответы анализируются, на их основе строятся выводы и отчеты.

Метод сравнивания показателей ваших сотрудников также дает возможность произвести проверку уровня индивидуальной эффективности. Правда, необходимо учитывать, что данный вариант подходит лишь для ситуаций, когда вы намереваетесь, допустим, поощрить лучших за достигнутые результаты работы, высокое качество обслуживания и т. д. Применение исключительно данной технологии по сотрудникам, в том числе и новым, в отдельности не имеет смысла.

Метод наблюдения управленцы используют каждый день. Смысл его прост: необходимо следить за деятельностью конкретного работника, параллельно оценивая его по предварительно подготовленным критериям и фиксируя итоги. Однако при такой проверке качества работы сотрудников оцениваемому лицу не должно быть известно, что в этот период времени его работа проверяется, так как это может сказаться на качестве результатов. Чувствуя на себе внимание руководства, специалист будет строго выполнять все пункты сценария обслуживания, несмотря на то, что в ежедневной работе привык поступать иным образом.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

  • Менеджмент в салоне красоты

  • Как работать с жалобами клиентов

  • Допродажи салона красоты — шаг к успеху и прибыли

Групповое оценивание. Для сетей, крупных салонов и клиник также подходит групповая проверка качества работы. Здесь используются ролевые игры, кейсы, то есть моделируется определенная ситуация, после чего проверяется, каким образом в ней поступают сотрудники. Но стоит учесть, что такой вид проверки качества работы сотрудников повлечет за собой временные и финансовые вложения и потребует наличия предварительной подготовки.

Тестирование сотрудников тоже стоит применять вместе с прочими технологиями. Оно позволяет провести проверку уровня теоретических знаний мастеров, администраторов заведения. Руководство может смотреть на знание косметологических услуг, продукции, предлагаемой в салоне, знание стандартов и пр.

Тайный покупатель. Отдельно обсудим метод тайного покупателя, поскольку этот вариант дает возможность осуществить проверку качества работы всех сотрудников на каждом этапе обслуживания, определить слабые места, чтобы в дальнейшем устранить проблемы с каждым конкретным работником и в салоне вообще. Метод тайного покупателя подходит в качестве дополнения к остальным методам либо может использоваться в отдельности.

Отметим, что здесь не работает фактор показательности, ведь сотрудник не подозревает, что его оценивают, то есть не видит смысла вести себя необычным образом. Тайный покупатель – это человек, который приходит в салон красоты под видом рядового посетителя, получает услугу и оценивает ее по заранее подготовленным критериям.

Методика дает возможность собрать наиболее полные данные по качеству, скорости обслуживания, особенностях личного общения с мастером, администратором, даже о чистоте зала, выкладке товаров и т. д. Таким образом руководитель может увидеть работу своих сотрудников и заведения с точки зрения клиента, понять, о чем клиенты молчат. При регулярном осуществлении такого рода проверок управленец получает шанс отследить динамику качества работы своих сотрудников. Правда, метод также требует затрат финансов и времени.

Есть всего два способа осуществления такого типа исследования:

  • Собственными силами, не приглашая профессионалов. Если вы предпочитаете все проводить самостоятельно, проверьте, не являются ли ваши тайные клиенты родственниками, знакомыми сотрудников. Также эти люди не должны работать в конкурирующих организациях, чтобы не быть заинтересованными в определенном исходе проверки.

Подготовьтесь к исследованию: выделите свои цели, создайте критерии оценки и специальные бланки для последующего заполнения проверяющими. Выберите количество и расписание визитов. Наберите и обучите тайных клиентов для проведения проверки качества работы сотрудников. После завершения сбора данных, важно объединить их, проанализировать и прийти к выводам. Далее пора решать, каким образом можно повлиять на работу заведения, кому из работников требуется повышение квалификации, какие меры стоит принять для улучшения качества обслуживания и т. д.

  • С помощью профессионалов, то есть независимых маркетинговых организаций, консалтинговых компаний, рекламных агентств. Они подскажут, как грамотно составить чек-лист, проведут исследования, осуществят анализ и передадут вам всю информацию в виде готовых отчетов. Так вам будет проще работать с ней. Плюс вы сэкономите время. Но данная проверка требует серьезных финансовых затрат.

Читайте материал по теме: Набор персонала в салон красоты

Как реализуется проверка качества работы сотрудников в форме аттестации

Аттестация – надежная проверка качества работы сотрудников.

Ее цель состоит в оценке деятельности каждого работника. Такая проверка проводится обычно в трех ситуациях:

  1. Для регулярной оценки, то есть проверки эффективности работы всех сотрудников заведения. В основном об этом варианте аттестации мы и продолжим дальнейший разговор.

  2. Для проверки качества работы сотрудников после испытательного срока.

  3. Для оценки деятельности персонала при изменении структуры салона, условий и размеров оплаты труда либо если необходимо выявить причины низкого качества выполнения работы (при понижении уровня эффективности труда, неблагоприятном социально-психологическом климате, пр.). Иными словами, здесь это будет разовой процедурой, приспособленной под конкретные цели.

Мы не обсуждаем те варианты, при которых аттестация или любая проверка качества работы сотрудников выступает в роли карательной меры для устрашения состава либо как причина для расторжения трудового договора.

Регулярная аттестация, целью которой является развитие фирмы и сотрудников, может нести в себе такие ключевые цели:

  • Оценка продуктивности деятельности члена команды в течение истекшего периода.

  • Выбор и согласование задач на следующий период.

  • Выявление необходимости проведения обучения и развития навыков сотрудников.

  • Выяснение индивидуальных мотивов работников.

  • Развитие персонала через конструктивную обратную связь.

С какой частотой стоит осуществлять аттестацию? Проведение такого рода регулярных проверок качества работы сотрудников организации необходимо минимум раз в год. Конечно, чтобы решить подобную задачу, руководитель должен сформировать компактную и, что наиболее важно, эффективную методику аттестации.

Прежде чем приступать к аттестации, как руководитель ответьте для себя на ряд вопросов. Если аттестация – это индивидуальная оценка результативности деятельности человека в вашей компании, то, во-первых, какие именно показатели нам важно замерить, а во-вторых, как это лучше осуществить?

Начнем с первого вопроса: что оценивать?

На самом деле, ответ на этот вопрос не настолько очевиден, как кажется при беглом взгляде. Чтобы понять, насколько эффективно выполняет свои обязанности конкретное лицо, требуется создать стандарты, критерии эффективности.

Для каждого сотрудника существуют свои критерии эффективности, однако не всегда их легко определить и тем более перевести в числовые показатели.

В качестве примера рассмотрим наиболее распространенную должность – парикмахер. Казалось бы, показатели эффективности его работы ясны: количество клиентов, объемы проданного товара и выручки. Есть деньги – хорошо, нет денег – плохо. Хотя все не настолько просто. Показатели продаж могут зависеть не от одних его личных навыков, знаний, мотивации, а еще от целого списка факторов. Допустим, необходимого товара в определенное время не было на складе либо отдел маркетинга установил на него завышенные цены, не обеспечив рекламу. А представьте, насколько все сложнее с проверкой качества работы сотрудников обслуживающих подразделений, к которым относится, например, бухгалтерия.

В некоторых случаях подобные показатели могут фиксироваться должностными инструкциями. Так, в качестве критерия нередко выбирается процент выполнения поставленного плана работы. Правда, подчеркнем, что выполнение плана не всегда допустимо выбирать для оценки эффективности: опытному сотруднику, обладающему глубокими знаниями в своей сфере и потенциалом, выполнить план несложно, тогда как для другого это непосильный труд. По этой причине, помимо обсуждения и оценки конкретных достижений работника при аттестации необходимо смотреть на его личностные, профессиональные качества, потенциал.

В самом деле, чем работа сложнее, тем сильнее на ее результате сказываются профессиональные и личностные характеристики мастера, и их необходимо каким-то образом замерить.

На бытовом уровне мы все понимаем, что есть ряд личностных качеств, которые оказываются важны в профессиональной сфере. Для бухгалтера это может быть точность, для администратора – доброжелательность. Но как личностные особенности, профессиональные умения и достижения собрать в единую систему, чтобы можно было использовать ее при проверке качества работы сотрудников?

Известно немало подходов, но если все их объединить и синтезировать, мы получим три параметра, оцениваемые при аттестации:

  • рабочие достижения;

  • квалификация (профессиональные знания, умения, навыки);

  • личностный потенциал.

Результаты аттестации – это, в первую очередь, внесение корректировок в материальную мотивацию, а также ротация, обучение персонала. В последнее время большинство заведений бьюти-индустрии отказываются от исключительно сдельной либо «окладной» системы оплаты труда, отдавая предпочтение системе, включающей «постоянную» и «переменную» часть. Данный вариант, с одной стороны, дает определенный стабильный денежный минимум – «фиксинг», а с другой, стимулирует реальное повышение результатов. Кроме того, необходимо, чтобы материальное вознаграждение соответствовало результатам проверки качества работы сотрудников, то есть оказывалось ее следствием.

В немалом числе салонов ежегодная аттестация, то есть ее результат, считается единственным основанием для пересмотра фиксированной части вознаграждения. Если речь идет о сдельной оплате труда, то после аттестации персонал может получить индивидуальную надбавку за квалификацию и профессиональное мастерство, которая будет действовать до следующей проверки. Хорошим вариантом будет привязка годовых премий, бонусов к итогам аттестации выплат.

Читайте материал по теме: Как отозвать сотрудника из отпуска

Что делать с результатами, которые дала проверка качества работы сотрудников

Итоги оценки деятельности работников дают возможность воздействовать в двух направлениях: обнаружить причины проблем, повысить эффективность текущей работы.

Но важно понимать, что снижение качества работы – это только внешний признак. Его причины кроются значительно глубже. Представим, что компания – это система, организм. Тогда нам необходимо для начала поставить диагноз, и только после этого назначать лечение. Существует множество разных поводов для некачественной работы персонала, причем не всегда ключевым становится неудовлетворенность в моральном плане.

К функциональным демотивирующим факторам относят такие:

  • сотрудник не понимает, какие задачи стоят перед ним в данной должности;

  • не выделен конкретный объем полномочий и ответственности;

  • не ясна структура подчинения как таковая;

  • человек не понимает, чего ждет от него руководство на этом посту;

  • работник не ознакомлен с показателями оценки своей деятельности.

Рассмотрим теорию на примере должности управляющего. В этом случае возможен неприкрытый саботаж, застарелый внутренний конфликт, например, с администратором. Также может грубо нарушаться функционал, когда должностная инструкция декларирует конкретные обязанности, которые в реальности выполняет собственник, инициатива пресекается, и мнение управляющего никому не интересно.

Также встречается и, с одной стороны, недостаточное, а с другой, неоправданное делегирование полномочий собственником управляющему. Сложности могут возникнуть и в связи с личностными особенностями владельца или управляющего. Интересно, что избыточными бывают как требовательность и жесткость руководителя (деспотичность), так и толерантность, милосердие («помогите мне сделать так, чтобы не увольнять этого сотрудника»). Последней традиционной причиной для низкого результата работы становятся коррупция и воровство. Иными словами, в каждой организации свои тонкости.

Каким образом положительно повлиять на текущую деятельность сотрудника после получения результатов его оценки? Неплохим вариантом будет привязка к системе материальной и даже нематериальной мотивации.

И, безусловно, результаты проверки качества работы сотрудников должны помогать компании развиваться: в области планирования человеческих ресурсов, карьерного роста (смена работниками должности), программ по повышению квалификации, внесения изменений в планы фирмы в соответствии со способностью сотрудников к выполнению конкретных задач.

Ежедневно осуществляя свою деятельность, владелец, директор центра красоты, а также его управляющий взаимодействуют с государством, потребителями, контрагентами, сотрудниками, и это взаимодействие осуществляется в рамках правового поля, неотъемлемой частью которого является ответственность. Открывая собственное дело, возглавляя компанию в должности директора или управляющего, вы должны помнить, что вам придется решать проблемы и находить пути выхода из сложившихся ситуаций.

Ломая голову над решением этих вопросов, директор тратит драгоценное время. А время – это важнейший ресурс и капитал. «Де Юре Де Факто» станет для вас надежным и эффективным партнером по защите и продвижению интересов бизнеса, получению актуальной информации и обмену опытом, обсуждению насущных проблем и путей их решения.

Компания предлагает готовые решения по ключевым направлениям деятельности, а именно:

  • лицензирование;

  • охрана труда;

  • санитарно-эпидемиологический режим;

  • организация медицинской деятельности в салонах красоты с медицинской лицензией и косметологических клиниках;

  • кадровый документооборот;

Записаться на бесплатную 15-ти минутную консультацию эксперта вы можете по телефону +7 (499) 229-04-54 или с помощью формы обратной связи на нашем официальном сайте.

Во многих компаниях и организациях проверка кандидатов перед трудоустройством является обязательной процедурой. В некоторых компаниях проверяются только потенциальные руководители или материально-ответственные сотрудники, в других — все кандидаты.

Зачем нужна проверка кандидатов

Проверять потенциальных работников следует по нескольким причинам:

  • Чтобы не принять на работу сотрудника, предоставившего заведомо ложные сведения о себе.

  • Чтобы сотрудники обладали достаточным уровнем образования, навыков и компетенций для занимаемой должности.

  • Чтобы не допустить утечки информации и ноу-хау к конкурентам.

  • Чтобы не допустить материального ущерба имуществу организации.

Как мы собираем и проверяем информацию

В первую очередь кандидат заполняет анкету и проходит собеседование с HR-специалистом и/или непосредственным руководителем. Если по результатам собеседования стороны остаются довольны друг другом и компанию-работодателя устраивает квалификация, деловые и личные качества кандидата, анкета соискателя и предоставленные им документы передаются нам для проверки и оценки правдивости сведений.

В перечислены документы, которые кандидат предоставляет работодателю при заключении трудового договора. Наша задача — проверить подлинность документов и сведений. Сделать это можно на сайтах Министерства внутренних дел, Федеральной налоговой службы, Федеральной службы судебных приставов, сайтах, предоставляющих информацию о юридических лицах и индивидуальных предпринимателях. Проверить соответствие заявленной квалификации и образования действительности можно, направив запрос в учебное заведение, указанное в предоставленных документах об образовании.

Также мы проверяем опыт потенциального сотрудника на предыдущих местах работы. Для этого мы просим предоставить рекомендации, которые мы проверяем при помощи звонков прошлым работодателям. Это позволяет выяснить реальные причины увольнения, особенности характера человека, его компетентность, а также нюансы отношений с коллегами.

Если для успешного выполнения служебных обязанностей важны личные качества кандидата, то мы выполняем анализ его социальных сетей: проверяем характер записей, социальный граф (друзья и друзья друзей), в каких группах и сообществах состоит кандидат.

Если кандидат будет заниматься разработкой и внедрением каких-либо решений или продажами, мы обычно рекомендуем проверить связи такого кандидата с конкурирующими организациями, чтобы минимизировать риски утечки конфиденциальной информации. В случае, когда у кандидата «плохая» кредитная история или тяжёлая кредитная нагрузка, это повышает шансы на совершение им экономических преступлений или хищений.

Что в итоге проверки

По результатам проверки документов, рекомендаций и других сведений, мы предоставляем отчёт о степени соответствия этих сведений действительности. В отчёте также содержатся рекомендации о возможности трудоустройства, однако окончательное решение принимается HR-специалистом и руководителем.

Ограничения при проведении кадровых проверок

  • Проверка проводится только с письменного согласия кандидата.

  • Данные по физическому лицу собираются и проверяются только по открытым источникам.

  • Мы не проверяем кандидатов на «Детекторе лжи».