Признание договора ГПХ трудовым договором

В последнее время работодатели, как юридические лица, так и предприниматели, все чаще заключают со своими работниками вместо трудового договора, регулируемого Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), гражданско-правовой договор, часто именуемый «ГПХ» — договор гражданско-правового характера (далее – «ГПХ»).

Вместе с тем, в ТК РФ установлен прямой запрет на заключение договоров гражданско-правового характера, которые фактически регулируют трудовые отношения (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Если гражданско-правовой договор все же будет заключен, возникшие на его основании отношения могут быть признаны трудовыми по правилам ст. 19.1 ТК РФ. При этом если отношения сторон фактически складываются как трудовые, то независимо от их юридического оформления, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2018), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.11.2018).

В соответствии со ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим законодательством, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Напомним, что договоры гражданско-правового характера предусматривают выполнение работ или оказание услуг.

При этом в соответствии с законодательством выполнение работ должно заканчиваться получением материального результата, например, изготовленной вещи, либо произведенным воздействием на объекты материального мира (покрашенная стена, выкопанная траншея, сшитый костюм и т.д.), а оказываемые услуги могут быть как материальными и иметь материальный результат (например, стоматологические или косметические услуги), так и нематериальными с соответствующим результатом (создание текстов, создание образа, услуги по обеспечению безопасности и т.д.)

Из приведенных примеров видно, что разделение работ и услуг, а также материальных и нематериальных услуг может в ряде случаев быть весьма условным и частичным либо эти виды деятельности могут существовать одновременно.

Главное отличие трудового договора от ГПХ

Основное отличие трудового договора (далее – ТД) от ГПХ состоит в том, что по ТД наёмный работник выполняет одну и ту же работу постоянно в течение всего срока действия ТД или даже без определения срока действия ТД, т.е. бессрочно.

Другими словами, работник систематически лично выполняет трудовую функцию (работу), порученную ему работодателем.

Кроме того, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка под контролем непосредственного руководителя.

Работа выполняется на рабочем месте, определенном для работника работодателем.

За выполненную работу работник получает заработную плату два раза в месяц.

Т.е. существует определенная прочная связь между работником и работодателем, которая регулируется нормами ТК РФ, в т.ч. защищает права, как работодателя, так и работника, возлагая при этом на того, и на другого соответствующие обязанности.

Договор гражданско-правового характера

ГПХ предусматривает выполнение какой-либо работы либо оказание услуги разово, либо в течение строго определенного периода времени и по конкретному заказу. Периодическое выполнение одних и тех же работ, оказание услуг по ГПХ в течение разумно продолжительного периода (к примеру, регулярная, раз месяц мойка окон, брошюрование документов) также укладывается в рамки ГПХ, но если такие действия будут осуществляться раз в два дня на протяжении года, подобные отношения с большой долей вероятности можно квалифицировать, как трудовые, поскольку систематическое выполнение работы на основании ГПХ автоматически начинает превращать ГПХ в ТД и в какой момент такое превращение завершится, работодатель, как правило, не знает. Факты говорят о том, что это всегда происходит раньше, чем считает работодатель, т.е. на такое превращение одного вида договора в другой ему чаще всего указывают уже государственные органы.

Если организация или индивидуальный предприниматель всё же заинтересованы в выполнении какой-либо работы исполнителями на основе ГПХ (т.е. желают заключить именно ГПХ, а не ТД), то им необходимо соблюдать следующие условия:

а) работа по ГПХ не должна носить постоянный характер, например, не должна выполняться в течение длительного периода, при этом продолжительность периода должна определяться в каждом случае индивидуально, исходя из характера работы, условий труда в данной местности, конкретных особенностей бизнеса заказчика и некоторых других факторов, также определяемых индивидуально.

К примеру, работу охранника объекта трудно отнести к непостоянной, осуществляемой время от времени, если охраняемый объект действительно нуждается в охране. В то же время в отдельных случаях может возникать ситуация, когда объект имеет смысл охранять только в определенные периоды времени, когда на нем находятся значительные товарно-материальные ценности, например, строительные материалы хранится на асфальтированной площадке и после вывоза их с данной площадки на ней не остаётся вообще никаких предметов, в том числе опасных и сама площадка не содержит опасных мест (котлована, конструкций, грозящих обрушением, пожароопасных объектов и предметов и т.д.). В таком случае обоснованность заключения ГПХ на оказание временных услуг по охране объекта может быть оправдана.

б) работа по ГПХ не должна предусматривать соблюдение подрядчиком правил внутреннего трудового распорядка организации, в частности, подрядчик не может напрямую подчиняться указаниям должностных лиц организации. В частности, в ГПХ не следует указывать, что подрядчик обязан выполнять указания бригадира смены, начальника участка и т.п. Сложнее обстоит дело с рабочим временем подрядчика — теоретически ГПХ может устанавливать, что подрядчик обязан выполнять заказанную ему работу в строго определенные часы, которые совпадают с режимом работы самой организации, и как правило, большей частью совпадают с дневным временем суток. Но требовать от подрядчика являться на работу в одно и то же время в рамках ГПХ можно, лишь уповая на добросовестность и самодисциплину подрядчика, а также используя точные расчёты срока, в течение которого подрядчик должен выполнить работу с тем, чтобы подрядчик не был заинтересован в растягивании выполнения работы на неприемлемый срок. Вопрос добросовестности подрядчика может быть решён путём периодического найма на аналогичные либо одинаковые работы одних и тех же подрядчиков, имеющих хорошую репутацию.

Следует также не забывать о конкуренции или, по крайней мере, не нанимать одних и тех же подрядчиков постоянно, поскольку такая практика наряду с другими фактами может привести к перерастанию отношений по ГПХ в трудовые отношения.

Также вопрос строгого выполнения подрядчиком заказанных работ может обеспечиваться внесением в ГПХ условий о выплате подрядчиком неустойки в связи с ненадлежащим выполнением заказа, но работодатель/заказчик должен быть готов в данном случае к определенным сложностям в реализации условия о неустойке, связанным с механизмом реализации данного условия.

в) немаловажным является соблюдение в отношениях заказчика и подрядчика прочих условий, отличающих ГПХ от ТД. В частности, подрядчик по ГПХ не должен получать вознаграждение так, как получают заработную плату работники по ТД:

— в одном и тоже размере в течение более двух месяцев подряд,

— с чёткой регулярностью, например, два раза в месяц, тем более в одни и те же числа месяца,

— расписываясь в одной и той же ведомости с наёмными работниками и т.д.

Также важно, например, чтобы заказчик не искал подрядчиков и исполнителей работ (услуг) через государственную службу занятости (т.е. в службу занятости не следует сообщать об имеющейся вакансии на работу по ТД, если работодатель/заказчик определил для себя, что данная работа будет выполняться по ГПХ), поскольку сам факт того, что подрядчик был «найден» заказчиком через поиск трудовых вакансий сделает крайне затруднительным обоснование того, что между сторонами планировалось заключение ГПХ.

Соблюдение подобных «мелочей» является обязательным, если работодатель хочет избежать переквалификации ГПХ в ТД.

г) из договора необходимо исключить все понятия, характерные для трудовых отношений: работник, работодатель, рабочее место и т.д., а также исключить все условия, согласно которым заключенный договор может быть признан ТД.

д) работа по ГПХ должна быть разовой, хотя и имеющая по времени продолжительный характер. Например, стороны могут заключить договор на уборку офисных или складских помещений, которая будет продолжаться от 2 до 7 дней. При этом, такая уборка может производиться заказчиком один раз в месяц, что не позволит переквалифицировать ГПХ в ТД. Напротив, если ресторан убирается каждый день одним и тем же «подрядчиком», то стороны, заключив «на бумаге» ГПХ, в действительности исполняют ТД.

Судебная практика

В Постановлении Арбитражного суда Поволжского округа от 18.12.2019 N Ф06-55834/2019 по делу N А57-4896/2019 говорится следующее. По мнению Отделения ФСС РФ, страхователь неправомерно не начислял страховые взносы на выплаты физическим лицам по договорам оказания услуг, которые фактически являются трудовыми.

Как указал суд, признавая доводы Отделения ФСС РФ обоснованными, выполнение физическими лицами трудовой функции по основной деятельности общества свидетельствует о наличии трудовых правоотношений.

Спорные договоры являются по своей правовой природе трудовыми договорами, в связи с чем, выплаты по ним облагаются взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев и на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Сотрудники, оформленные по гражданско-правовым договорам, осуществляли свою деятельность не по разовым заданиям общества и не в один период (месяц, квартал), что могло бы относиться к гражданско-правовому договору, а перезаключали договоры без перерывов, выполняли лично однотипную работу, с одинаковыми условиями труда, то есть отношения носили системный, продолжительный характер.

Иногда заказчик должен обосновать экономическую необходимость в заключении ГПХ, что следует из Постановления Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 30.05.2019 N Ф04-1699/2019 по делу N А75-9476/2018.

Рассмотрев в общем виде, как следует разграничивать ГПХ и ТД, перейдём к вопросу о том, как и при каких условиях, может произойти переквалификация ГПХ в ТД.

В целом существуют два направления, по которым у работодателя могут появиться проблемы в связи с заключением договоров ГПХ.

Первое направление, по которому работодатель/заказчик может столкнуться с переквалификацией ГПХ в ТД представлено государственными органами, такими как прокуратура и федеральная инспекция труда (либо в более редких случаях – иные государственные органы) а также судом (который не является в полным смысле государственным органом, а является независимым органом правосудия).

Переквалификация договора

При этом переквалификация договора может исходить от следующих субъектов:

а) по инициативе самих государственных органов, защищающих трудовые права наёмных работников, а именно: федеральной инспекции труда.

Поступление в федеральную инспекцию труда обращений о фактах заключения ГПХ, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является основанием для проведения внеплановой проверки такого работодателя на основании ч. 2, абз. 5 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, пп. «б» п. 10 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875.

Если по результатам проведения проверки федеральной инспекцией труда будет установлен факт заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ч.ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

При этом в течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании ГПХ, трудовыми с работником должен быть заключен трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом днем начала трудовых отношений является день фактического допущения лица к исполнению обязанностей, которые предусмотрены гражданско-правовым договором (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

б) по инициативе исполнителей (подрядчиков), в определенный момент решивших, что они в действительности являются наёмными работниками по ТД, и обратившихся в соответствующие государственные органы или в суд, которые, в конечном итоге и обеспечат переквалификацию ГПХ в ТД.

ГПХ в отличие от ТД не обеспечивает работнику социально-трудовых гарантий: оплачиваемого отпуска, различных пособий и компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении, сокращении штата и многих других гарантий, как общих для большинства работающих, так и специфических для отдельных групп работников.

Понятно, что, даже заключив ГПХ, подрядчик-гражданин будет внутренне недоволен отсутствием соответствующих гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

В этом свете очень важно донести до подрядчика идею о том, что выполняемая им работа не является регулярной, постоянно востребованной работодателем/заказчиком. Однако в этом же должен быть убежден и сам заказчик, в частности он не должен путаться в правовой терминологии договорных отношений, не должен совершать иные ошибки идентификации того, кто выполняет для него работу – исполнитель и подрядчик по ГПХ или же постоянный работник по ТД.

Сфера отношений работника и работодателя способна порождать множество конфликтов на почве неудовлетворённости работника размером оплаты труда, условиями труда (переработки, фактически сложные условия, не оговоренные формальным договором или устными договорённостями работодателя и работника), отсутствия карьерного роста и т.д.

С другой стороны, сам работодатель может предъявлять к работнику определённые претензии по поводу неудовлетворительного качества работы, неполной отдачи, нарушений дисциплины и т.п.,

Кроме того, отношения работодателя и работника могут осложниться из-за личных отношений.

В конечном итоге такие противоречия выразятся в главном – неполучении исполнителем по ГПХ денег, на которые он вправе был рассчитывать или наоборот — не вполне обоснованно полагал, что вправе их получить.

В таких случаях работник/исполнитель может обратиться в суд или в государственные органы с требованиями к работодателю, при рассмотрении которых будет установлено, что договор ГПХ, заключенный с работником, фактически являлся трудовым договором, т.е. по инициативе работника переквалификация ГПХ в ТД начнётся силами государственных органов в порядке, указанном выше.

Обращение исполнителя с жалобой

Исполнитель работ (услуг) с целью защиты своих прав на выплату зарплаты, пособий и пр. может обратиться в органы трудовой инспекции, прокуратуру, суд с жалобами и заявлениями о том, что, работая по ГПХ, он в действительности был систематическим работником и фактически работал по ТД.

Последствиями таких обращений может быть во всех случаях обращения в соответствующие органы и суд:

  1. Обязание работодателя выплатить работнику заработную плату, компенсацию, пособие либо компенсировать расходы, выплатить «подъемные», надбавки и т.д.,
  2. Обязание выплатить проценты за задержку денежных выплат, возместить стоимость судебных расходов и моральный вред (хотя суммы таких расходов, как правило, незначительны для работодателей, зато суды компенсируют такие расходы работникам практически всегда),
  3. Привлечение должностного лица работодателя к административной ответственности в виде штрафа в сумме от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей либо в виде дисквалификации (запрета занимать такую должность) на срок от одного года до трёх лет непосредственно за привлечение на работу по ГПХ вместо ТД.
  4. Применение непосредственно за привлечение на работу по ГПХ вместо ТД к индивидуальному предпринимателю — работодателя к административной ответственности в виде штрафа от пяти тысяч до сорока тысяч рублей в зависимости от степени вины и первичности либо повторности такого правонарушения, либо в случае, если работодателем является организация — к административной ответственности в виде штрафа на сумму от пятидесяти тысяч до двухсот тысяч рублей.
  5. Привлечение работодателя к административной ответственности за совершение аналогичных правонарушений в сфере трудовых отношений (например, невыплата заработной платы, поскольку административные правонарушения в виде незаконного заключения ГПХ вместо ТД и в виде невыплаты заработной платы по ГПХ, признанному ТД, являются разными правонарушениями), если будет доказано, что таковые имели место,
  6. Привлечение в качестве крайней меры должностных лиц работодателя к уголовной ответственности по статье 145.1 Уголовного кодекса РФ за невыплату заработной платы работнику по ГПХ, признанному в действительности ТД. При этом суды при рассмотрении подобных дел исходят из того, что уголовная ответственность может применена, в том числе в случаях невыплаты заработной платы и иных выплат работникам, с которыми трудовой договор не заключался либо не был надлежащим образом оформлен, но они приступили к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя (статья 16 Трудового кодекса РФ).

Если подытожить все вышеизложенное, то можно установить, что переквалификация ГПХ в ТД означает, что к этим отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В таком случае у подрядчика/исполнителя по гражданско-правовому договору меняется правовой статус — он признается работником, имеющим право на гарантии, установленные ТК РФ, в частности на доплаты, надбавки (ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ), ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. ст. 114, 116 — 119 ТК РФ), получение пособия по временной нетрудоспособности и другие пособия за счет ФСС РФ (абз. 15 ч. 1 ст. 21, абз. 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, пп. 1 п. 1 ст. 10, ст. 8 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»).

Вторым направлением приходящих последствий могут стать мероприятия налогового контроля, проводимые налоговыми органами по поводу уплаты налогов и других обязательных платежей — сборов во внебюджетные фонды.

Налоговые органы вправе самостоятельно изменять юридическую квалификацию сделок, если их целью было занижение налоговой базы и получение необоснованной налоговой выгоды. Такая переквалификация приведет к доначислению налогов и взносов во внебюджетные фонды.

Это право налоговых органов подтверждено Конституционным Судом РФ в Определении от 26.10.2017 N 2470-О, при этом отмечено, что изменение налоговым органом юридической квалификации характера отношений налогоплательщика с третьими лицами не может носить произвольный характер и должно основываться на всестороннем исследовании фактических обстоятельств деятельности налогоплательщика, отражающих ее реальную сущность.

При наличии у ГПХ признаков ТД организация-работодатель может быть привлечена к ответственности в виде штрафа, ей могут быть начислены пени, а также направлено требование об уплате недоимки по НДФЛ и страховым взносам, в том числе взносам на травматизм (ст. ст. 75, 122, 123, 226, п. 1 ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 5, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона N 125-ФЗ).

Козлов Ю.Ю., Козлов С.Ю., Московская коллегия адвокатов «Юлова и партнеры»

pISSN 2079-6714 eISSN 2311-9411

Бухгалтер и закон

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРИЗНАНИЯ ДОГОВОРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ

Галия Наримановна ГАФУРОВА

кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры финансов и кредита, Российский государственный гуманитарный университет, Москва, Российская Федерация

История статьи:

Получена 09.02.2018 Одобрена 15.03.2018

Ключевые слова:

гражданско-правовой договор, трудовой договор, переквалификация

Аннотация

Предмет. Основания для переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных обществом с физическими лицами, в трудовые договоры. Цели. Выявить отличительные признаки между трудовым договором и договором гражданско-правового характера. Рассмотреть судебную практику и основания для признания договора гражданско-правового характера трудовым договором. Проанализировать и сделать выводы о последствиях для работодателя в случае переквалификации договоров гражданско-правового характера в трудовые договоры. Методология. В исследовании использованы системный, аналитический, экономический подход.

Результаты и выводы. Раскрыты отличительные признаки между трудовым договором и договором гражданско-правового характера, рассмотрена отрицательная и положительная судебная практика в части переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой договор, а также приведены последствия для организации-работодателя в случае переквалификации договоров гражданско-правового характера в трудовые договоры.

Область применения результатов. Представленная в статье информация может применяться в практической работе организаций.

Введение

В случае, когда работа имеет разовый или временный характер и направлена на конечный результат, то заключать трудовой договор нецелесообразно, и решением становится договор гражданско-правового характера.

При этом на практике может случиться так, что удобная форма гражданско-правового договора пролонгируется работодателем из года в год, и тогда уже можно считать, что разовый характер работ, направленный на конечный результат, постепенно превращается в договор с длительным периодом, а однотипные услуги в рамках заключенного договора, подтвержденные актами приема-сдачи услуг, также могут служить причиной признать такой договор трудовым.

© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2018

В свою очередь любому работодателю, имея заключенные договоры гражданско-правового характера, следует своевременно проанализировать существующие риски и при необходимости принять решение о переводе работника в штат своей организации или привлекать работника на условии договора гражданско-правового характера для выполнения работ по различным основаниям.

Отличительные признаки между трудовым договором и договором гражданско-правового характера

Наиболее важным отличительным признаком между трудовым договором и договором гражданско-правового характера является предмет договора.

Согласно ст. 15, 57 Трудового кодекса Российской Федерации по трудовому договору предмет договора — это личное выполнение

работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности. То есть некий продолжительный процесс работы, который повторяется работником изо дня в день.

Согласно п. 1 ст. 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору гражданско-правового характера предмет договора — это конечный результат работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором. К установленному сроку подрядчик должен выполнить задание и передать результат своей работы заказчику на основании акта выполненных работ, оказанных услуг. Этот документ является основанием для выплаты подрядчику вознаграждения.

Договор гражданско-правового характера всегда заключается на определенный период -на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708, 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Подробная сравнительная характеристика оформления трудового и гражданско-правового договора представлена в табл. 1.

Судебная практика и основания для признания договора гражданско-правового характера трудовым договором

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, то работодатель обязан

оформить с работником трудовой договор (п. 8 постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2).

Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора.

Следовательно, у организации возникает риск оплаты работнику периодов временной нетрудоспособности, предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу № А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрены исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность. Указано на обязанность физических лиц соблюдать:

•правила внутреннего распорядка;

•правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр.

В качестве основания для признания договора гражданско-правового характера трудовым договором могут служить следующие аргументы:

— обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС ЗападноСибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу № А03-1259/2010 (определением ВАС РФ от 11.08.2011 № ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ);

-выплата заработной платы на постоянной основе (постановление ФАС ЗападноСибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010);

-исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС ЗападноСибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010);

-материальная ответственность, возложенная на исполнителя (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу № А33-15600/2009);

-обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя;

-предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, с п е ц о д е ж д ы , м о б и л ь н о й с в я з и (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу № А33-15600/2009).

В судебной практике есть случаи, когда в переквалификации договоров гражданско-правового характера в трудовые договоры были заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно в о з р а с т а е т, п о с ко л ь ку р а б о т н и ки заинтересованы в получении социальных гарантий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Феерации.

Существует и положительная судебная практика в пользу работодателя-организации, например:

• о признании незаконным решения Фонда социального страхования РФ в части доначисления страховых взносов, пеней и штрафов в связи с тем, что оказание лицами в интересах общества услуг по договорам оказания охранных услуг, уборке сторожевого вагончика носит характер трудовых функций и выплаты по договорам подлежат включению в облагаемую базу при исчислении страховых взносов

(постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 21.11.2016 № Ф02-6236/2016 по делу № А19-1655/2016);

•о признании недействительным решения Фонда социального страхования РФ в части доначисления страховых взносов, пеней в связи с занижением базы для начисления страховых взносов на сумму выплат по договорам на оказание платных медицинских услуг (постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 21.12.2016 № Ф02-6695/2016 по делу № А33-21436/2015);

•о признании недействительными в части решений и требования отделения Фонда социального страхования РФ и органа Пенсионного фонда РФ в части доначисления страховых взносов, пеней и штрафов в связи с непринятием к зачету расходов по листкам нетрудоспособности, о ф о р м л е н н ы м с н а р у ш е н и е м установленного порядка, а также с указанием на то, что заключенные обществом и физическим лицом договоры имеют признаки трудовых (постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 21.12.2016 № Ф02-6695/2016 по делу № А33-21436/2015).

Последствия для работодателя в случае переквалификации договоров гражданско-правового характера в трудовые договоры

У работодателя-организации существуют следующие риски:

•у работника могут накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая была зафиксирована в договоре, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее в соответствии с ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации;

•у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсацию морального вреда;

•начисление недоимки по страховым взносам в ФСС, а также штрафов и пени за несвоевременную их уплату;

•ответственность в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, что приведет к наложению административного штрафа:

• на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;

• на юридических лиц от 50 тыс. до 100 тыс. р уб . и л и а д м и н и с т р ат и в н о е приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Таким образом, учитывая изложенное, организации следует понимать, что попытки скрыть трудовые отношения и подменить трудовые договоры гражданскими могут привести к судебным разбирательствам. Поэтому так важно разграничивать эти договоры и четко понимать, при каких обстоятельствах должен быть заключен именно трудовой договор, а когда возможно оформление договора гражданского-правового характера.

Таблица 1

Сравнительная характеристика оформления трудового и гражданско-правового договоров (далее ГПХ)

КатегорияТрудовой договорДоговор ГПХ

ВидыПостоянное трудоустройствоРазовая работа

трудоустройства

Вид оплаты дляНазначение стабильного оклада за трудОплата за конечный результат

работника

Режим работыЧеткий график работыСвободный режим работы

Место работыРабочее место предоставленоМесто выполнения работы определяется

работодателемисполнителем, то есть заказчик не вправе указывать исполнителю, как, где и когда выполнять работу

Оформление на работуВносится запись в трудовую книжкуНикакие дополнительные документы не оформляются, кроме договора ГПХ

СоциальныеОплачивается больничный, отпуск, премииОплачивается только результат

гарантиив оговоренном объеме

Права работникаПрава работника защищены ТК РФПрава исполнителя базируются на нормах ГК РФ

Суть договораОпределяется статус работникаОпределяется результат работ

Налоги и страховыеНДФЛ удерживается и уплачиваютсяНДФЛ удерживается и уплачиваются

взносыстраховые взносы в полном объеместраховые взносы, кроме взносов по профзаболеваниям и несчастным случаям на производстве, если это прямо не предусмотрено договором

Отражение выплатОтражается в расчете по форме 6-НДФЛОтражается в расчете по форме 6-НДФЛ

в Форме 6-НДФЛв том периоде, когда доход получен работникомв том периоде, когда доход получен исполнителем

Источник: составлено автором

Список литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

3.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ.

При рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, а также учитывать, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом таких споров толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Требование истца

Д. обратилась с иском к Банку о признании отношений, вытекающих из договоров возмездного оказания услуг, трудовыми, об обязании произвести денежные выплаты. Ссылалась на то, что с 1 апреля 2015г. по 12 апреля 2017г. работала у ответчика, с ней заключались договоры возмездного оказания услуг. Работа выполнялась в соответствии с графиком работы банка по рабочим дням с 9 до 18 час (с обеденным перерывом), т.е. она подчинялась внутреннему трудовому распорядку работодателя. Для выполнения работы ответчик обеспечивал ее средствами, необходимыми для работы, в т.ч. расходными материалами, рабочим местом и персональным компьютером, доступом к программным продуктам банка. Для выполнения требований о соблюдении сотрудниками банка пропускной системы ей был выдан пропуск. В соответствии с условиями заключенных договоров была предусмотрена оплата труда, исходя из ежемесячного оклада в размере 40 000 руб.

Считает, что фактически сложившиеся отношения являлись трудовыми, поскольку ей поручалась работа, оплата за которую не зависела от конкретных количественно-качественных показателей, она подчинялась внутреннему трудовому распорядку, действующему в организации ответчика, соблюдала внутренние методики работы, работа носила регулярный характер.

Д. просила суд признать отношения, вытекающие из заключенных ею с банком договоров возмездного оказания услуг, трудовыми, обязать ответчика произвести ее увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и внести соответствующие записи в трудовую книжку, взыскать с ответчика невыплаченные премии, пособие по временной нетрудоспособности, компенсацию за неиспользованный отпуск, за простой по вине ответчика.

Решением Королевского городского суда от 8 августа 2017г. в иске отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 6 декабря 2017г. решение суда оставлено без изменения.

Выводы суда по делу

Президиум указал на допущенные судами нарушения норм материального и процессуального права.

Судом установлено, что 30 марта 2015г. между ответчиком и Д. заключен договор возмездного оказания услуг № 82/ДП, срок действия которого определен с 1 апреля 2015г. по 30 июня 2015г.

30 июня 2015г. между сторонами заключен договор возмездного оказания услуг № 229/ДП на срок с 1 июля 2015г. по 30 сентября 2015г.

1 октября 2015г. заключен договор № 411/ДТ сроком по 31 декабря 2015г.;

30 декабря 2015г. – договор № 651/ДТ на срок с 1 января 2016г. по 31 марта 2016г.;

11 апреля 2016г. – договор № 220ДТ на срок с 11 апреля 2016г. по 11 июля 2016г.;

6 июля 2016г. – договор № 448ДТ на срок с 12 июля 2016г. по 11 октября 2016г.;

3 октября 2016г. – договор № 680ДТ на срок с 12 октября 2016г. по 11 января 2017г.;

9 января 2017г. – договор № 11ДТ на срок с 12 января 2017г. по 12 апреля 2017г.

В соответствии с пунктом 1.1 договоров возмездного оказания услуг Д. приняла на себя обязанности оказать банку следующие услуги: проводить расследование по претензиям клиентов в сроки, установленные правлением банка; осуществлять контроль правильности ввода и корректировку неверно введенной информации/данных по обращению клиентов в претензионной базе; отражать этапы рассмотрения претензий клиентов в претензионной базе; заполнять необходимые поля по претензиям клиентов в претензионной базе; проводить анализ ПО банка, договорных и нормативных документов банка с целью выявления отсутствия/наличия вины банка в возникновении претензии; составлять и направлять запросы в ответственные структурные подразделения банка по претензиям клиентов; устанавливать отсутствие/наличие вины банка в создании претензионной ситуации по обращениям клиентов; оформлять распоряжения на возмещение денежных средств клиенту; составлять заключения на отказ в удовлетворении требований клиента при отсутствии вины банка по претензиям клиентов; подготавливать и направлять на согласование ответы по обращениям клиентов в соответствии с нормативными документами банка.

По условиям договоров Д. обязана своевременно и в полном объеме исполнять свои обязательства по договорам с учетом требований Регламента работы с обращениями клиентов, утвержденного банком.

Согласно пунктам 2.1.1, 2.1.2 договоров возмездного оказания услуг банк обязался обеспечить Д. средствами, необходимыми для оказания услуг, в том числе расходными материалами и рабочим местом с возможностью использования компьютера, оплатить услуги.

В пунктах 3.1 и 3.2 договоров согласована стоимость услуг и порядок оплаты.

19 апреля 2016г. между банком и Д. заключено дополнительное соглашение №1 к договору возмездного оказания услуг от 11 апреля 2016г. № 220/ДП, в соответствии с которым пункт 1.1 договора изложен в следующей редакции: исполнитель обязуется оказать заказчику следующие услуги: регистрация договоров ПОС и Интернет-эквайринга в системах банка; обработка запросов на регистрацию ТСП, поступивших от ДРБ при заключении договоров ПОС и Интернет-эквайринга; проверка комплектности поступивших документов и корректности их заполнения в соответствии со специальными методиками (РД банка); последующая регистрация ТСП в системах банка.

Указанные услуги Д. обязалась выполнить по договорам №448ДТ от 6 июля 2016г., № 680ДТ от 3 октября 2016г.

Выполнение Д. работ по договорам возмездного оказания услуг подтверждено актами об оказании услуг.

4 апреля 2017г. Д. сообщено, что с 13 апреля 2017г. договор возмездного оказания услуг с ней не продлевается.

Отказывая Д. в иске, суд исходил из того, что доказательств наличия между сторонами трудовых отношений истцом не представлено, заключенные договоры возмездного оказания услуг соответствуют положениям ст. 779 ГК РФ и подтверждают наличие гражданско-правовых отношений. По условиям договоров Д. не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка ответчика, вправе была оказывать услуги в удобное для нее время, оплата производилась за конкретные выполненные услуги.

Суд также пришел к выводу, что Д. пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Соглашаясь с выводами суда, судебная коллегия указала, что заключенные между сторонами договоры не могут быть признаны трудовыми, поскольку в них отсутствует наименование профессии в соответствии со штатным расписанием, о трудовой функции, о необходимости соблюдения дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка. В договорах нет условия о системе оплаты труда, включающей размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, не имеется условий о режиме работы, о социальном страховании, непосредственно связанном с трудовой деятельностью.

С такими выводами судебных инстанций президиум не согласился, указав, что они основаны на неправильном применении норм права.

В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правого договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица, заключивших трудовой договор), место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы ( подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Частью 1 ст. 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в РФ как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, — наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009г. N 597-О-О).

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положением ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абз. 7 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009г. N 597-О-О).

В силу ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Между тем приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенные в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009г. № 597-О-О, и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2.

Вывод судов обоих инстанций о наличии между Д. и банком гражданско-правовых отношений по договору возмездного оказания услуг сделан без применения норм ГК РФ о договоре возмездного оказания услуг (глава 39 Кодекса), без установления содержания этого договора и признаков в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 ГК РФ).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 — 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (статьи 730 — 739 ГК РФ), если это не противоречит статьям 779 — 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 ГК РФ).

По смыслу данных норм Гражданского кодекса РФ договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В нарушение требований ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, обстоятельства, касающиеся характера возникших правоотношений между сторонами, с учетом подлежащих применению норм трудового и гражданского законодательства судами в качестве юридически значимых определены не были, предметом исследования и оценки не являлись.

Исходя из положений статей 67,71,195-198,329 ГПК РФ выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59,60 ГПК РФ). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Оценка доказательств и отражение ее результатов в судебном решении являются проявлением дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти, что, однако, не предполагает возможности оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

Эти требования процессуального закона судами обоих инстанций при разрешении данного спора выполнены не были. Также ими не учтено, что при рассмотрении дела суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства с учетом доводов и возражений сторон спора и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы. Иное приводило бы к тому, что право на судебную защиту, закрепленное в ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, оказывалось бы существенно ущемленным.

Как следует из материалов дела, в обоснование заявленных требований Д. указывала, что до поступления на работу к ответчику она состояла на учете в центре занятости, оформление отношений в виде заключения договора возмездного оказания услуг являлось инициативой работодателя.

Д. также указывала, что договор возмездного оказания услуг ответчик заключал с ней на выполнение работы не разового, а постоянного характера, с ответчиком сложились непрерывные и длительные отношения, договор возмездного оказания услуг перезаключался с ней сразу после окончания срока действия предыдущего договора. Работа основывалась на внутренних локальных нормативных актах ответчика, а именно: регламенте работы с обращениями клиентов № 1040; методике заключения и сопровождения договоров ПОС-эквайринга № 272-1; методике заключения и сопровождения договоров Интернет-эквайринга с использованием технологий ВТБ 24(ПАО) № 272-2; методике заключения и сопровождения договоров Интернет-эквайринга с использованием технологии экс-ТКБ № М272-3, методике заключения и сопровождения договоров ПОС-эквайринга с предприятиями транспортной отрасли №М272-4, что отражено в заключенных договорах от 6 июля 2016г. и 3 октября 2016г.

Д. также указывала, что работа выполнялась в соответствии с графиком работы ответчика, то есть она подчинялась трудовому распорядку работодателя. Для выполнения работ ответчик обеспечивал ее средствами, необходимыми для работы, в том числе расходными материалами, рабочим местом и персональным компьютером, доступом к программным продуктам банка. В соответствии с условиями заключенных договоров была предусмотрена оплата труда исходя из ежемесячного оклада в размере 40 000 рублей. Выданная ей ответчиком справка от 10 апреля 2017г. также подтверждает, что между ней и ответчиком сложились трудовые отношения, так как оплата труда осуществлялась в виде оклада в размере 40 000 руб.

Однако судебные инстанции, перечислив доводы сторон и доказательства, не отразили в судебных постановлениях мотивы, по которым одни доказательства приняты ими в качестве средств обоснования своих выводов, а другие доказательства отвергнуты, и основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Вследствие неправильного применения норм материального и процессуального права суды первой и апелляционной инстанций отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истцом и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, и не было ли со стороны ответчика — банка — злоупотребления при заключении с Д. договоров возмездного оказания услуг вопреки намерению работника, являющегося экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить трудовой договор.

При этом, принимая решение об отказе Д. в иске, суд первой инстанции и согласившийся с ним суд апелляционной инстанции не учли императивные требования части 3 статьи 19.1 ТК РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судов споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Не согласился президиум и с выводом судебных инстанций о пропуске Д. предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Исходя из положений ч. 2 ст. 19.1, ч. 1 ст. 392 ТК РФ в их взаимосвязи, при разрешении настоящего спора и определения дня, с которым связывается начало течения срока, в течение которого Д. имела право обратиться в суд с исковыми требованиями о признании отношений, возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями и другими взаимосвязанными требованиями, суду следовало с учетом конкретных обстоятельств дела установить момент, когда истец узнала или должна была узнать о нарушении своих трудовых прав.

Однако вследствие неправильного применения приведенных норм материального права указанные обстоятельства предметом исследования судебных инстанций не являлись и надлежащей правовой оценки в судебных актах не получили.

Допущенные судебными инстанциями существенные нарушения норм права явились основанием для отмены судебных актов и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

БЮЛЛЕТЕНЬ судебной практики Московского областного суда за третий квартал 2018 года

Источник: сайт Московского областного суда