Положения о премировании

База знаний

Премирование работников является действенным инструментом мотивации персонала. Дополнительное вознаграждение стимулирует работников к повышению эффективности работы, обеспечивает материальную заинтересованность в максимальном эффекте от своего труда, улучшению качества оказываемых услуг, росту квалификации и компетенции.

Структура заработной платы

Если речь заходит о вознаграждении за труд, то в первую очередь имеется ввиду заработная плата. Ст. 129 ТК дает определение: заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

С учетом положений вышеназванной статьи и анализа их практического применения список видов дополнительных вознаграждений можно немного уточнить.

Дополнительные вознаграждения различают:

  • По целям: компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты;
  • По способу начисления: премии и надбавки в системе оплаты труда и вне таковой;
  • По частоте выплат: периодические и разовые;
  • По условиям премирования: вознаграждение за труд или выплата, не имеющая отношения к трудовой функции работника;
  • По способу налогообложения: уменьшающие налог на прибыль организации или нет.

Компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты

Компенсационные выплаты

В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ к компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно:

  • Работу в особых климатических условиях;
  • Работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • Работу в ночное время;
  • Работу в многосменном режиме;
  • Работу, связанную с совмещением профессий;
  • Работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда;
  • Работу сверхурочно;
  • Работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты

К этой категории относятся предусмотренные ст. 135 ТК РФ:

  • Доплаты стимулирующего характера;
  • Надбавки стимулирующего характера;
  • Премии.

Поощрительные выплаты

Статья 191 Трудового кодекса устанавливает, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности путём:

  • Объявления благодарности;
  • Выдачи премии;
  • Награждения ценным подарком;
  • Выдачи почётной грамоты;
  • Представления работника к званию лучшего по профессии.

Премии и система оплаты труда

Что такое система оплаты труда

Премии и система оплаты трудаСистема оплаты труда устанавливает соотношение между мерой труда и вознаграждением за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) устанавливает структуру системы оплаты труда и способы ее организации.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, в систему оплаты труда включаются условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Основные виды систем оплаты труда

Различают два основных вида: повременная и сдельная.

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного временного промежутка и установленного работодателем оклада.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость вознаграждения от объема выполненной работы.

Премии, включенные в систему оплаты труда

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда зачастую дополняются стимулирующей премиальной системой.

Это значит, что определенному кругу работников при достижении определённых показателей и выполнении ряда условий гарантируется выплата премии.

Для того чтобы считать выплату частью системы оплаты труда, необходимо, чтобы эта выплата признавалась материальным стимулированием и выплачивалась за счет средств фонда оплаты труда.

Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое реализуется через принятие специального локального акта — Положения о премировании.

Если в организации отсутствует Положение о премировании, то вопросы поощрения сотрудников должны найти свое отражение в коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре, заключенном с работником.

Вышеописанная система предполагает, что при соблюдении всех условий и достижении требуемых показателей у работника возникает право на получение премии, а у работодателя возникает обязанность эти выплаты произвести.

Рекомендации для составления Положения о премировании организации

Нельзя забывать о том, что любую систему премирования надо грамотно зафиксировать в локальном нормативном акте. В судебной практике по трудовым спорам есть примеры, когда неудачная формулировка Положения о премировании вынуждала работодателя к выплате премий сотруднику, даже если он не выполнил одно из обязательных условий ее получения.

Разумнее всего делать оговорку, что выплата премий является правом работодателя стимулировать работников на условиях Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда работников, Положения о премировании.

В Положении о премировании необходимо предусмотреть:

  • Показатели премирования;
  • Условия премирования;
  • Размеры и шкала премирования;
  • Круг премируемых работников;
  • Источник премирования.

Иные виды вознаграждений, включенных в систему оплаты труда

К таковым, например, относится вознаграждение по итогам работы за год. При выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, у работника так же возникает право требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

С премиями по итогам работы за год тоже стоит быть осторожным. Лучше всего точно указать в локальном акте минимальное число дней, отработав которые работник подлежит премированию, например, не менее 200. И обязательно оговориться, что речь идет о сотрудниках, работающих в организации на конец отчетного года с последним рабочим днем 31 декабря. Столь четкое обозначение получателя премии не позволит уволенным сотрудникам на нее претендовать, судебной практике известны такие случаи.

Премии вне системы оплаты труда

Ст. 191 Трудового кодекса РФ предусматривает поощрительные премии, выдаваемые на основе оценки труда работника, но уже вне системы оплаты труда. Они, как правило, носят разовый характер и, что имеет ключевое значение для вывода их за пределы вышеупомянутой системы, не могут быть связаны с заранее установленными показателями и условиями.

К таким премиям можно отнести премии за достижение высоких результатов в труде или за участие в каких-либо работах (разработка новых технологий, программ, выполнение срочных важных заданий и т. д.).

Самое важное, что следует помнить — статья 191 ТК не содержит указания на обязанность работодателя выплачивать данный вид поощрений.

Работник, соответственно, не может требовать выплаты ему вознаграждения, не предусмотренного системой оплаты труда.

В локальных нормативных актах такие премии либо не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд, либо прописываются, но с важными оговорками.

Если в Положении о премировании они не предусмотрены, то основанием для их выплаты служит приказ руководителя о поощрении, например, по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1 (следует помнить, что с 1 января 2013 года они не являются обязательными для применения).

Для того, что бы было проще обосновать расходы на уплату премий и включить их в расходы на оплату труда для уменьшения налога на прибыль, разовые премии зачастую целесообразно отражать в Положении о премировании организации.

Рекомендуем делать это следующим образом.

Разовые премии в положении о премировании

Прежде всего, нужно сразу оговориться в тексте Положения, что работодатель вправе за особые заслуги, достижение наилучших результатов по отдельному приказу поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору работодателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия.

В случае с премией нужно быть еще осторожнее и, в частности, предусмотреть в Положении нижеследующее:

  • Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия.

    Критически важным в этом контексте будет четко различать основания для поощрения отдельных работников и целевые показатели и условия, характерные для стимулирующей премиальной системы. Кроме того, не стоит пытаться замаскировать периодические премии под разовые. Это может привести к неблагоприятным исходам трудовых споров, т.к. возникшее правоотношение будет рассматриваться судами по существу. Право работодателя на поощрение за исключительные трудовые достижения может трансформироваться в его обязанность уплатить работнику заслуженные надбавки.

  • Предполагаемый размер выплат: конкретный или указание на максимальный размер.
  • Основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.

    В качестве оснований может выступать мотивированное обращение непосредственного руководителя на имя руководителя организации или -уполномоченного им лица.

  • Лицо, уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере.

Выплаты, не имеющие отношения к трудовой функции работника

Имеются в виду премии, также предусмотренные ст. 191 ТК, например, премии к праздникам, юбилеям сотрудников или компании, иным памятным датам. Их важное отличие от разовых поощрительных выплат состоит в том, что такие премии в принципе не имеют отношения к трудовой функции.

Между тем, часто они могут иметь отношение к определённому кругу лиц, отсюда вытекает необходимость быть осторожным, прописывая такие премии в Положении о премировании. Если речь идет, например, о премии к Дню защитника Отечества, то, разумеется, получать ее должны мужчины, женщинам – премии к 8 марта, если премия к Новому году, то всем работникам. Нужно помнить, что если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Разовые и единовременные премии, выплачиваемые к праздникам, юбилейным датам и другим подобным событиям, не относятся к оплате труда. Поэтому при исчислении среднего заработка они не могут учитываться. На это, в частности, указано в письме Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1. При исчислении среднего заработка учитываются разовые и единовременные премии (за исключением выплачиваемых к праздникам, юбилейным датам и т. д.), которые могут быть отнесены к заработной плате.

Кроме того, данный вид премий не уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль, т.к. не является платой за труд.

Лишение работника премии или уменьшение ее размера

Применительно к лишению премии речь идет именно о премиях, включенных в систему оплаты труда.

Следует помнить, что такие формулировки как «лишение премии» или «депремирование» законодательством не предусмотрены.

Работодатель лишь устанавливает соответствие или несоответствие работника условиям и показателям премирования, что во втором случае ведет к отсутствию у работника права на премию.

Лишение премии за дисциплинарный проступок законом так же не предусмотрено. Ст. 192 ТК РФ говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из трех дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Этот перечень является исчерпывающим.

Если нарушение трудовой дисциплины привело к невыполнению условий и показателей премирования, то у работодателя, разумеется, появятся основания для невыплаты премии, однако, в таком случае необходимо обосновывать причинно-следственную связь.

В данной ситуации, разумнее всего сделать соблюдение трудовой дисциплины одним из условий возникновения у работника права на премию, предусмотрев это в Положении о премировании. Если за отчетный период у работника будут дисциплинарные взыскания, то выплаты премиальных не будет.

Тоже самое касается уменьшения размера премии, основания и пределы изменения размера стимулирующих выплат должны быть определены Положением о премировании либо другими подобными регламентами.

Налогообложение премий

Как уже было сказано выше, премия – это часть заработка сотрудника. Премии облагаются налогом на доходы физических лиц в общем порядке. Со всех без исключения премий выплачиваются взносы в Фонд социального страхования.

Теперь посмотрим, как облагается сумма премии налогом на прибыль организаций.

Согласно статье 252 НК РФ в целях определения налогооблагаемой прибыли налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов. Расходами согласно пункту 1 статьи 252 НК РФ признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком. Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Исключение составляют расходы, указанные в статье 270 НК РФ. В частности, в соответствии с пунктами 21 и 22 статьи 270 НК РФ к расходам, не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, относятся:

  • Расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов);
  • Расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Согласно статье 255 Налогового кодекса, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Эти положения, бесспорно, распространяются на стимулирующие премии в системе оплаты труда, но как быть с разовыми поощрительными выплатами вне системы оплаты труда?

Разовые поощрительные премии и налог на прибыль

Относительно разовых премий имеющих отношение к трудовой функции работника есть мнение Минфина России, высказанное в письме от 10.07.2009 № 03-03-06/1/457. При выплате разовой негарантированной премии за производственные результаты, предусмотренной трудовым договором, организация также вправе учесть эти суммы при расчете налога на прибыль.

Таким образом, включение разовых поощрительных премий в Положение о премировании или трудовой (коллективный) договор выглядит целесообразным, как уже было упомянуто в выше в данной статье.

В других своих письмах финансовое ведомство обращает внимание и на выплаты, не имеющие отношения к трудовой функции работника. В частности, письма Минфина России от 16.11.2007 № 03-04-06-02/208, от 09.11.2007 № 03-03-06/1/786, от 22.05.2007 № 03-03-06/1/287 и от 17.10.2006 N 03-05-02-04/157 содержат указания, что выплаты к праздничным датам не могут быть приравнены к выплатам стимулирующего характера, поэтому не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда и уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль, даже если они предусмотрены условиями коллективного договора.

Отсюда следует, что выплаты данных премий могут производиться только за счет средств специального назначения, упомянутых в ст. 270 НК, под которыми понимаются средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий из прибыли, оставшейся после уплаты налога на прибыль.

Можно суммировать вышеприведенную информацию следующим образом:

  • В целях налогообложения прибыли могут быть учтены только премии за производственные показатели, а не к знаменательным датам и праздникам.
  • Необходимо, чтобы вопрос премирования был закреплен в трудовом договоре и локальном акте.
  • Расходы на премирование должны быть оформлены документально.

Что представляет собой ежемесячная премия, каков порядок ее начисления и выплаты

Ежемесячное премирование работников, как и основная заработная плата, относится к выплатам, составляющим вознаграждение за труд. Расскажем, как правильно его обосновать и начислить, кроме того, поговорим об отражении ежемесячной премии в бухгалтерском и налоговом учете.

Законодательная база

Статьей 129 (ч. 1) ТК РФ законодатель утверждает, что премия, в том числе и ежемесячная, является частью оплаты труда работника, выплатой, стимулирующей, поощряющей труд.
Премия, однако, не является обязательной выплатой, т.е. у работодателя отсутствует обязанность выплачивать ее членам трудового коллектива. Однако это не означает, что администрация может произвольно выдавать ежемесячные премии и лишать этих выплат.

Если премия упомянута в коллективном договоре, в трудовом соглашении, в ЛНА (например, «Положение о премировании») как обязательная к выплате каждый месяц, администрация обязана ее начислять и выплачивать.

Примечательно, что Минтруд считает возможным установление основной заработной платы меньше МРОТ, если стимулирующая выплата в сумме с основной не ниже МРОТ за месяц (письмо №14-О/10/В-4085 от 5/06/18 г.).

Из анализа законодательства следует, что ежемесячная премия, если она закреплена во внутренних нормативных актах фирмы, должна выплачиваться в обязательном порядке, так же как и заработная плата. Исключением может служить грубое нарушение работником трудовой дисциплины, однако такой проступок должен быть зафиксирован документально. В противном случае у работника есть основания обратиться в суд по поводу нарушения его прав. К тому же некоторые судьи считают, что выплата премии может быть приравнена к индексации оплаты труда (опред-е ВС РФ №18-КГ17-10 от 24/04/17 г.). Игнорировать же индексацию оплаты труда работодателю рискованно – это нарушение ст. 134 ТК РФ.

Если в ЛНА ежемесячная премия упоминается не как часть обязательной системы оплаты за труд, а связана формулировкой документа непосредственно с экономическими показателями, она может не выплачиваться. Причиной может стать неэффективная работа коллектива.

Выплата ежемесячной премии или лишение отдельных сотрудников (всего коллектива) указанной выплаты, таким образом, может зависеть от:

  • формулировок ЛНА, колдоговора, трудового договора;
  • показателей работы фирмы;
  • показателей работы отдельного сотрудника.

На практике чаще всего ежемесячная премия устанавливается как часть трудовых выплат и выдается регулярно. Ее учитывают, в том числе, и при выдаче увольнительных сумм. Внесение в ЛНА положения о лишении работника, уволившегося по собственному желанию, ежемесячной премии, незаконно: оно ухудшает положение гражданина, по сравнению с другими, такими же, работниками (опред.-е №33-1945/2018 от 20/02/18 г. Нижегородского облсуда).

На заметку! Ежемесячная премия может быть больше основной заработной платы (оклада). Это не противоречит действующему законодательству.

Оформление, начисление и выплата

Порядок начисления ежемесячной «добавки» к основному окладу должен быть прописан в ЛНА детально. Премия может выражаться:

  • в фиксированной сумме;
  • в процентах к основной зарплате.

Такую выплату можно на законных основаниях учесть в расчетах по налогу на прибыль (ст. 255-2 НК РФ), при условии что она правильно оформлена.

Положение о премировании или другой аналогичный ЛНА обязательно должен содержать:

  • четкие основания для премирования (если выплата связана с финансовыми показателями, указать их);
  • источники премирования (премии из чистой прибыли и других источников, согласно ст. 270 НК РФ п. 1, 22, включать нельзя);
  • формулу расчета и размер премии.

Обоснованием начисления сумм и их выплат является приказ руководителя о премировании (по ф. Т-11А или по разработанной в организации форме). Если премия включена в общую систему трудовых выплат, выдается каждый месяц, подпись работников об ознакомлении с документом не нужна – они должны быть ознакомлены с практикой премирования в организации при приеме на работу.

Выплачивается ежемесячная премия по тому же алгоритму, что и основная заработная плата: наличными из кассы либо на счет работника в банке.

Бухгалтерский и налоговый учет

О возможности включения в расчеты по прибыли ежемесячных премий мы уже говорили выше: если они входят в оплату труда, отражены и обоснованы в ЛНА, проблем с налоговой не будет. По поводу премий уволенным сотрудникам мнение Минфина следующее: если в ЛНА прописана возможность выплаты премий уволенному после расторжения трудового договора, но за период, когда он еще числился в организации, включать в расходы по прибыли эти суммы можно (письмо №03 03 06/2/63703 06/09/18 г. и др).

Расходы при методе начисления признаются в месяце начисления, а при кассовом – в момент выплаты (письмо Минфина №03 03 06/3/40354 от 27/06/17 г.).

Премия – это доход работника, облагаемый НДФЛ. При выплате ежемесячной премии датой фактического получения дохода чиновники определили последний день месяца (Минфин, письмо №03 04 06/62848 от 03/09/18 г.), за который она начислялась. С учетом этого премию отражают в форме 6-НДФЛ.

В бухгалтерском учете премия, входящая в ежемесячные выплаты за труд, начисляется проводкой Д 20 (25, 26, 44 и др.) К 70, в зависимости от принятой в организации учетной политики. Закрывается счет 70 на счета 50, 51 – в соответствии со способом выплат (наличным или безналичным).

Тезисно

  • Ежемесячная премия, как правило, является частью системы оплаты труда. Условия ее начисления и выплаты прописываются в ЛНА. Если эти условия соблюдены, премию учитывают в расчетах по налогу на прибыль.
  • Ежемесячная премия облагается налогом на доходы. Она также учитывается при расчете «увольнительных» сотруднику.
  • Учитывается на счете 70 в корреспонденции со счетами учета затрат и выплат.

Премия по итогам года: положение и условия премирования

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими в учреждении системами оплаты труда. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В состав заработной платы входят доплаты, надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты. Премия — выплата стимулирующего характера (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), которая начисляется за достигнутые результаты в работе.

Учреждение может применять несколько систем оплат одновременно (это должно быть прописано в его локальных документах). Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать:

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника (форма № Т-11) или группы сотрудников (форма № Т-11а).

Порядок начисления и выплаты премий в учреждении должен быть детально регламентирован, включая определение и оценку показателей премирования. Для этого нужно разработать внутренний локальный нормативный акт «Положение о премировании» в виде самостоятельного документа или в качестве приложения к Положению об оплате труда.

Система премирования должна быть понятной для персонала учреждения, каждый должен знать, за что и на каком основании получает премию. Все условия премирования, размеры премий, периодичность, источники финансирования необходимо отразить в Положении о премировании. Типовая форма этого документа законодательством не утверждена, учреждение разрабатывает его самостоятельно (с учетом уставной деятельности).

Важная деталь: грамотно составленное Положение о премировании позволит избежать претензий налоговой инспекции по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда.

В целях стимулирования работников бюджетной сферы к качественному результату труда и повышению квалификации в учреждениях устанавливаются стимулирующие выплаты.

При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 (в ред. от 17.09.2010). В данном документе установлено, что к выплатам стимулирующего характера относятся:

  • выплаты за интенсивность и результаты в работе;
  • выплаты за качество выполняемых работ;
  • стимулирующая надбавка за квалификационную категорию;
  • выплаты за стаж непрерывной работы (выслуга лет в учреждении);
  • премиальные выплаты по итогам работы.

ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

Рассмотрим порядок и условия премирования на примере Положения о премировании, разработанного в федеральном бюджетном учреждении здравоохранении (ФБУЗ).

Фрагмент Положения о премировании

Порядок и условия премирования работников

1. В соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818, с целью поощрения работников за качественно выполненную работу в учреждении могут выплачиваться:

  • премии по итогам работы (за квартал, год);
  • премии за образцовое качество выполняемых работ;
  • премия за выполнение особо важных и срочных работ;
  • премия в связи с юбилейными датами;
  • единовременное поощрение в связи с выходом на пенсию.

Премирование осуществляется за счет и в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также за счет средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

2. При премировании по итогам работы (за квартал, год) учитывается:

  • выполнение и перевыполнение плана финансово-хозяйственной деятельности;
  • успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
  • инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
  • качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
  • выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
  • качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
  • участие в выполнении важных работ, мероприятий.

Премия по итогам работы выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном размере, за фактически отработанный период. Максимальным размером премия по итогам работы не ограничена.

3. Фонд оплаты труда работников ФБУЗ формируется с учетом объема поступающих ему средств за счет субсидий из федерального бюджета и за счет средств от приносящей доход деятельности.

Премия за счет бюджетных средств по итогам года выплачивается только при условии экономии фонда оплаты труда в пределах назначенных бюджетных ассигнований в конце финансового года.

При планировании фонда оплаты труда предусмотрены дополнительные средства в размере до 10 % планового фонда заработной платы, исчисленного по тарификации на 1 января планируемого года на выплату надбавок за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение важных и срочных работ, напряженность в труде, а также на премирование.

4. Материалы на премирование рассматривает премиальная комиссия, назначенная приказом главного врача Центра ФБУЗ по согласованию с профсоюзным комитетом.

Комиссия может принять решение о повышении премии отдельным работникам на 25–50 % за образцовое выполнение трудовых обязанностей, разработку и внедрение новых форм работы, выполнение сложной, не предусмотренной планом работы, и др. Решение принимается на основании служебных записок, представленных начальниками структурных подразделений учреждения, и оформляется приказом руководителя учреждения.

Работникам, отработавшим неполный рабочий месяц, премия выплачивается за время фактической работы. Время фактической работы — это период, в течение которого работник фактически выполнял возложенные на него трудовые обязанности. В указанный период не включается время нахождения работника в ежегодном, дополнительном, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, время нахождения на больничном.

Работникам, уволившимся по собственному желанию в течение периода, за который производится премирование, премия не выплачивается.

Сотрудникам, находящимся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, премия не выплачивается.

Разрешение на выплату премии оформляется приказом главного врача Центра ФБУЗ на основании протокола премиальной комиссии с указанием суммы премии каждому работнику.

5. Премия за выполнение особо важных и срочных работ выплачивается работникам единовременно по итогам выполнения соответствующих работ с целью их поощрения за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу).

Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и проведение мероприятий не ограничена.

6. Премия в связи с юбилейными датами и в связи с выходом на пенсию выплачивается в размере не более двух должностных окладов.

Разрешение на выплату премии оформляется приказом главного врача.

Размер премии по согласованию с руководителем учреждения и профсоюзным комитетом может быть увеличен.

7. Депремирование, снижение размера премии.

Сотрудники лишаются премии или размер премии снижается в следующих случаях:

  • невыполнение плановых показателей финансово-хозяйственной деятельности;
  • неэффективное использование бюджетных ассигнований на выполнение государственного задания;
  • невыполнение работником своих должностных обязанностей, оговоренных в трудовом договоре;
  • неисполнение приказов и поручений руководителей службы;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • несвоевременная сдача отчетности или искажение предоставляемых показателей;
  • наличие нарушений при проведении проверок финансовой деятельности учреждения.

Премия не выплачивается или размер премии снижается за тот расчетный период, в котором было произведено нарушение.

РАСЧЕТ ПРЕМИИ ПО ИТОГАМ ГОДА ЗА СЧЕТ БЮДЖЕТНЫХ СРЕДСТВ

Учреждение осуществляет выплаты стимулирующего характера из средств фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников может быть направлена и экономия по фонду оплаты труда.

Бюджетное финансирование на оплату труда штатных сотрудников учреждения осуществляется на основании плановых показателей, отраженных в смете по бюджетным средствам. Для планирования фонда оплаты труда по бюджету составляются тарификационные списки на 1 января планируемого года, рассчитываются плановые суммы бюджетных ассигнований на выплату отпускных, оплату работы в праздничные дни.

При планировании фонда заработной платы предусматриваются дополнительные средства на премирование по итогам года. Размер устанавливается в процентах от планового фонда заработной платы.

Положение о премировании работников

Премия – это вид стимулирующих выплат, являющийся составной частью заработной платы наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). А должен ли работодатель утверждать Положение о выплатах стимулирующего характера?

О премировании работников

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада. Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например, «работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада». Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.

А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.

Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников. А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2019) приведем ниже.

Разрабатываем Положение о премировании работников

Структура и содержания Положения о премировании и материальном стимулировании работников определяется работодателем самостоятельно. В то же время в интересах как работодателя, так и работника детализировать в Положении все выплачиваемые организацией виды производственных премий, основания для их начисления, а также размеры премий. Ведь от того, насколько прозрачно в Положении будут прописаны такие аспекты, будет зависеть вероятность возникновения претензий как со стороны работников, так и со стороны контролирующих органов. Напомним, к слову, что премии, не предусмотренные ни трудовым или коллективным договором с работником, ни локальным нормативным актом работодателя, учесть в налоговых расходах не удастся (Письмо Минфина от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606).

С утвержденным Положением о премировании необходимо знакомить работников под роспись при их трудоустройстве (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Пример Положения о премировании работников предприятия приведем ниже.

Пред. / След. Скачать примерную форму Положения о премировании работников организации можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  • Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  • Я не подписчик, но хочу им стать
  • Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Выплата премии работникам производится на основании приказа руководителя. Как составить такой приказ, мы рассказывали .

Обращаем внимание, что Положение о премировании работников может предусматривать выплату премий не только за производственные результаты, но и, к примеру, в связи с государственными праздниками или юбилеем работников. Однако необходимо иметь в виду, что праздничные премии, даже предусмотренные локальным нормативным актом работодателя, учесть при налогообложении прибыли нельзя (Письма Минфина от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283). Как составить приказ о выплате премии к празднику, мы рассказывали .

Напоминаем также, что предусмотренные Положением премии, включаются как в расчет среднего заработка для отпускных, так и учитываются при определении размера пособия по временной нетрудоспособности (ст. 139 ТК РФ, п. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, Письмо Минздравсоцразвития от 13.10.2011 № 22-2/377012-772).

Разработка положения о премировании работников организации

Положение о премировании сотрудников — это локальный нормативный документ, который разрабатывается в целях определения порядка и условия назначения премии: денежного вознаграждения за определенные результаты или к каком-либо событию, за определенный период.

В целях регулирования системы премирования на предприятиях принимается такой документ, как положение о премировании и материальном стимулировании работников (название не закреплено жестко в законодательстве и поддается трансформации). К перечню обязательных локальных нормативных актов оно не относится по ст. 135 ТК РФ, но на больших предприятиях в целях установления обоснованности и правильности премий инспекторы по труду рекомендуют такой документ разработать.

Понятие и виды премий

Премия — это вид поощрительных выплат; она является частью заработной платы, помимо оклада и компенсационных выплат. Бывают текущими (постоянными, за выполнение определенного объема работ, указанного в трудовом контракте, качественно) и единовременными, разовыми, за особые достижения. Также их назначают к определенной дате, событию, без привязки к результатам труда.

Порядок премирования

Процедура состоит из следующих этапов:

  1. Подведение итогов работы (установление результатов), определение конкретного события или окончания какого-либо периода для текущих премий.
  2. Составление служебной записки непосредственным руководителем работника (их группы).
  3. Получение визы начальника.
  4. Разработка приказа.
  5. Подписание приказа начальником.
  6. Ознакомление с приказом сотрудников под подпись.
  7. Выдача.

Правила составления положения

Приступая к разработке такого локального нормативного акта, необходимо стараться, чтобы он отражал реальное состояние дел на предприятии, а не был чистой формальностью. Пример положения о премировании работников предприятия составлен в максимально сжатом виде. Обычно это многостраничный документ, структуру которого разберем подробно.

Вводная часть

С чего начинается разработка положения о премировании на предприятии? С определения целей принятия такого документа. Документ состоит из следующих частей:

  • вводная часть: цели, виды премий на предприятии, распространение;
  • условия назначения;
  • порядок назначения и утверждения;
  • размеры;
  • заключительная часть: порядок ознакомления, вступления в силу.

Эти части разрешено совмещать или видоизменять, дополнять другими по необходимости.

Виды премий, источники выплат и размеры

Виды устанавливаются на конкретном предприятии. На практике часто используются следующие:

  • единовременные;
  • текущие;
  • к определенному событию.

Источник выплат включают в положение о премиях и стимулирующих выплатах, им чаще всего выступает фонд оплаты труда.

Размеры указываются как в твердой сумме, так и в процентах к заработку. Последний вариант используется чаще для текущих, первый — для единовременных, разовых.

Порядок утверждения, начисления и выплаты

Он разрабатывается при составлении ЛНА и отражает практику, вводимую на предприятии. Обязательно укажите, в чем отличие текущих и единовременных премий, что текущие назначаются за определенный период (например) при выполнении установленных показателей, а разовые — за особые достижения в работе. Обычно основанием является служебная записка непосредственного руководителя, выплата всегда утверждается приказом. С приказом сотрудников знакомят под подпись. Начисления и выплата производятся бухгалтерией исходя из порядка и приказа. Все эти этапы необходимо отразить и прописать.

Кто подписывает

Утверждает документ, как и любой другой локальный нормативный акт, руководитель предприятия: директор, генеральный директор, председатель и т. д. В документе указывают разработчика, непосредственного исполнителя.

Как внести изменения

Поправки вносятся в том же порядке, что и утверждение основной формы. Вводятся изменения отдельным приказом руководителя, обязательно предупредите сотрудников заранее (за две недели) и ознакомьте под подпись, так как поправки будут являться изменением системы оплаты труда по ст. 306 ТК РФ.