Плата за труд

Т.А. Фролова
Экономика предприятия: конспект лекций
Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009.

Сущность и функции заработной платы

Заработнаяплата – это основная часть средств, направляемых на потребление,представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечныхрезультатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками всоответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовымвкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущностьзаработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную вденьгах долю работников в той части национального дохода, которая направляетсяна цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда,затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономическойтеории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а)заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются подвоздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б)заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или»превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяетсяусловиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, подвлиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочейсилы.

На рынкахрабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации,специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы являетсябазовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельнойи повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется поее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфическихпотребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируетсясистема рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажарабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являютсяглавными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем инаемным работником.

Важнейшимусловием организации общественного производства, стимулированиявысокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и мерыего оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату,получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практическизаработная плата, или доход конкретного работника может принимать формуразличных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий,вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимотакже различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальнаязаработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученныхработником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу илиотработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы илиценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальнаязаработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрестина номинальную зарплату.

Заработнаяплата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъемаблагосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспектэкономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками поповоду их участия в общественном труде и его оплате.

С однойстороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояниярабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулированияроста и совершенствования общественного производства. Чтобы производствонепрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальнуюзаинтересованность работников в результатах труда.

Заработнаяплата выполняет несколько функций.

1.Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможностивоспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, тоесть в определении такого абсолютного размера заработной платы, которыйпозволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, инымисловами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должениметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е.предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможностьотдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Такжеработник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовыересурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль поотношению к другим.

2.Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один изосновных источников дохода должна не только способствовать воспроизведениюрабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоватьсянабором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получениеобразования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Крометого, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3.Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужнопобуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышениюэффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков взависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работникдолжен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большегозаработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия жезаинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышенияпроизводительности труда, улучшения качества продукции. Реализациястимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системыоплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фондаоплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4.Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемогоразмером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусомподразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношенийи связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другимработникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознагражденияза труд является одним из главных показателей этого статуса, а егосопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить осправедливости оплаты труда.

4. Регулирующаяфункция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно,что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие,где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишкоммного, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, аработники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок трудаимеет законы образования цены на труд.

5. Функцияформирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается вопределении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияниена совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действиеэтой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платыустанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

6. Производственно-долеваяфункция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработнуюплату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупныхиздержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяетустановить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ееконкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движениеовеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низшихграниц стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этойфункции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок(окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления изависимость от ФОТ.

Производственно-долеваяфункция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторыесистемы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают теснуюзависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личноговклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделенийможет строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада(КТВ) или другим образом).

На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

Тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Состав тарифной системы

Тарифная система включает в себя:

* тарифную сетку;

* тарифную ставку;

* тарифные коэффициенты;

* тарифно-квалификационные справочники;

* надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;

* районные коэффициенты.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду.

Тарифные ставки — основная нормативная величина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

1. Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

2. Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

3. Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

4. Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Основной параметр сетки — количество разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами (ТК) крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов (АН) — разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

АНi = ТКi — ТКi-1.

Относительное нарастание — отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:

ОНi = АНi / ТКi-1.

Тарифный коэффициент — коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i=Тст * Ктi, где

Тст — тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi — тарифный коэффициент i-го разряда.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам.

Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы.

Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на предметы потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также разными темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.

ст. 143 Трудового кодекса РФ

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Понятие заработной платы и оклада отличаются друг от друга, но в чем именно разница между ними, знает далеко не каждый российский работник или даже работодатель. Однако от правильной трактовки и понимания отличия оклада от зарплаты зависит множество различных аспектов ведения предпринимательской деятельности. Не зная же, чем отличается оклад от зарплаты, можно совершить целый ряд критических ошибок вплоть до привлечения надзорными органами к ответственности.

Оклад и заработная плата – в чем разница в соответствии с ТК РФ и законодательством

Перед тем, как начинать рассматривать, чем отличается оклад от зарплаты, стоит определить, что означают данные понятия и как именно обеспечивается их правовое регулирование в российском законодательстве. Так, данные понятия и аспекты, регламентирующие их, раскрываются в основном в статье 129 ТК РФ, однако практически используются и регулируются в куда большем количестве как статей Трудового кодекса, так и в иных всероссийских и региональных нормативных документах, и актах.

При этом отличия в понятиях оклада и заработной платы прямо зафиксированы в трудовом законодательстве, и несмотря на то, что на практике их могут взаимозаменять друг другом как работодатели, так и сами трудящиеся, во всей официальной документации необходимо придерживаться терминологии, закрепленной в ТК РФ. В противном случае, путаница в данных терминах может привести к возможному признанию ее нарушением трудового законодательства.

Например, если работнику фактически установлен оклад ниже уровня МРОТ при полном рабочем дне – это не является нарушением. Но если в трудовом договоре будет фиксироваться выплата зарплаты ниже минимальных размеров – то за сам факт наличия такового упоминания в тексте трудового договора работодателя уже можно будет привлечь к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ.

Отличие оклада от зарплаты – основные принципы

Как можно понять из нормативов законодательства, под заработной платой подразумеваются все средства, которые получает сотрудник от работодателя в качестве оплаты за свою трудовую деятельность. В том числе – непосредственной должностной оклад, премиальные выплаты, отпускные, а также дополнительные виды платежей за сверхурочную деятельность, работу в рабочее время, компенсационные надбавки за вредные или иные особые условия труда.

Под окладом же подразумевается основной, зафиксированный размер оплаты труда, который обеспечивается ему за выполнение определенного спектра должностных обязанностей в течение календарного месяца. При этом сам по себе оклад не является обязательной составляющей ни трудового договора, ни трудовых взаимоотношений в принципе. Например, законодательство не запрещает использовать иные системы оплаты труда, в которых понятие оклада попросту может не применяться, а вся заработная плата может начисляться работнику по сдельной системе в соответствии с установленным тарифом, или же вовсе использовать иные бестарифные варианты обеспечения выплаты заработной платы.

Вне зависимости от конкретной системы оплаты труда, если работник трудится в режиме полного рабочего времени, общий размер его зарплаты не должен быть ниже, чем установленный на федеральном и региональном уровнях МРОТ.

Таким образом, можно сделать вывод, что оклад является лишь одной из возможных составляющих частей заработной платы, а зарплата отличается от него тем, что является куда более всеобъемлющим, и соответственно, важным для сторон трудовых взаимоотношений определением, использующимся также в куда более широком спектре различных нормативно-правовых документов и регулирующих законодательных актов.

Чем отличается оклад от зарплаты – простая таблица

С помощью следующей простой таблицы можно легко посмотреть, чем отличается оклад от зарплаты в разных аспектах трудовой деятельности

Оклад Зарплата
Обязательность указания в трудовом договоре В тексте трудового договора оклад работника, если на предприятии применяется иная система оплаты труда, может и не указываться. Заработная плата и система, соответственно которой она начисляется, обязательно должны быть указаны в заключаемом с трудящимся договоре.
Соответствие МРОТ Установление работникам оклада ниже МРОТ не является нарушением законодательства, если по итогам трудового периода заработная плата такого сотрудника не оказывается фактически ниже, чем МРОТ. Выплата трудящимся заработной платы в размере ниже, чем МРОТ – прямо запрещена Конституцией РФ. Если в соответствии с установленной системой оплаты труда сотрудник получает зарплату ниже МРОТ, работодателю следует выполнить доплату до данного уровня.
Включение дополнительных выплат Оклад является отдельным понятием и применяется только в отношении фиксированной выплаты, осуществляемой работникам в течение каждого месяца исполнения трудовых обязанностей. В заработную плату в полной мере включаются различные дополнительные платежи и выплаты, например – премии, надбавки и региональные коэффициенты.
Возможность изменения размеров Изменение должностного оклада работника требует его обязательного согласия как при повышении, так и при уменьшении, и может быть произведено без него лишь в исключительных случаях. Фактически, работодатель может изменять размер заработной платы, получаемой трудящимися, с использованием законных методов, например – путем выдачи дополнительных премий или напротив – отказа в предоставлении таковой сотрудникам по различным причинам, регламентируемым локальными нормативными актами.
Использование в законодательстве и юридических документах Оклад достаточно редко рассматривается как отдельное понятие в нормативных документах. В основном, этот термин используется лишь для определения некоторых размеров выплат за особые периоды работы. Заработная плата является одним из основных показателей, используемых как в официальной документации и регламентирующих трудовую деятельность нормативных актах, так и в различных статистических данных.