Отказ в трудоустройстве

0

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу – это право, а не обязанность работодателя (п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В то же время запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Сказанное означает, что отказать лицу в приеме на работу работодатель может только при определенных условиях. О том, как оформить письменный отказ в заключении трудового договора по ТК РФ, расскажем в нашем материале.

Необоснованным отказом в заключении трудового договора является…

В общем случае не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, любых других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Однако на основании федеральных законов работодатель может быть вправе или даже обязан устанавливать такие ограничения или преимущества. Например, с 01.01.2013 на должность главного бухгалтера ОАО (за исключением кредитных организаций), страховых организаций, НПФ не может быть принято лицо, которое (ч. 4 ст. 7, ч. 2 ст. 30 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ):

  • не имеет высшего образования;
  • не имеет определенного стажа работы (в зависимости от вида высшего образования);
  • имеет неснятую или непогашенную судимость за преступления в сфере экономики.

Также, к примеру, женщины не могут быть приняты на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ).

Или, скажем, не могут привлекаться к педагогической деятельности лица, которые лишены права заниматься такой деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда (ч. 2 ст. 331 ТК РФ).

Иными словами, отказ работодателя в заключении трудового договора в указанных выше случаях будет являться обоснованным.

Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам в связи с их беременностью или наличием у них детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Также не разрешается отказывать в заключении трудового договора работникам, которые приглашены в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Отказать нельзя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Лицо, которому было отказано в приеме на работу, имеет право обжаловать такой отказ в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Составляем отказ в заключении трудового договора

Причины отказа в заключении трудового договора работодатель должен сообщить по письменному требованию лица, которому было отказано в приеме на работу. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования лично или по почте.

Составлению такого сообщения может предшествовать издание приказа об отказе в приеме на работу или акта об отказе в заключении трудового договора.

В уведомлении нужно указать основание для отказа в заключении трудового договора.

Это могут быть как состояние здоровья потенциального работника, так и отсутствие у него определенного образования или опыта работы. Когда такие ограничения накладывает сам работодатель (к примеру, незнание иностранных языков), важно, чтобы наличие определенных навыков было необходимо для выполнения работы и обязательность их наличия предусмотрена локальными актами работодателя (скажем, должностной инструкцией). Достаточной причиной отказа в приеме на работу является отсутствие у работодателя вакантной должности (Определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу № 33-3308/2011, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-7995/2011) или отсутствие необходимости поиска кандидата на должность (п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Уведомление о причинах отказа в приеме на работу нужно передать лицу лично (оставив у себя экземпляр с подписью лица, получившего уведомление) или направить по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

Приведем пример письменного отказа работнику от заключения трудового договора с ним по медицинским показаниям.

Скачать примерный бланк письменного отказа в заключении трудового договора можно здесь.

Открыть документ в КонсультантПлюс

Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».
  • Я подписчик:
    электронного журнала
    печатного журнала

  • Я не подписчик,
    но хочу им стать
  • Хочу скачивать
    бесплатно и попробовать все возможности подписчика
    Получить демодоступ

Ответственность за несообщение причин отказа

Если работодатель не сообщит в установленный срок о причинах отказа в приеме на работу, может быть наложен штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на руководителя или работодателя-ИП – от 1 000 до 5 000 рублей;
  • на работодателя-организацию – от 30 000 до 50 000 рублей.

Значение термина "деловые качества" для определения пределов усмотрения сторон трудовых отношений при приеме на работу (Белозерова К.А.)

Закрепленный ст. 2 Трудового кодекса РФ принцип свободы труда определяет не только право работника самостоятельно определять необходимость вступления в трудовые отношения с тем или иным работодателем, но и право работодателя на самостоятельное решение вопроса подбора кадров. Относительно права работодателя на усмотрение при приеме на работу Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума N 2 от 17.03.2004 разъясняет, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения. При этом особо оговаривается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Предоставляя работодателю право свободно принимать решения, связанные с подбором и расстановкой кадров, законодатель включил в Трудовой кодекс РФ ст. 64, направленную на юридическое опосредование запрета необоснованного отказа в приеме на работу. При этом указанная норма содержит только общие руководящие принципы поведения субъектов трудовых отношений при заключении трудовых договоров, предоставляя им значительную степень свободы действовать по своему усмотрению.
Одной из ключевых проблем, связанных с приемом на работу, как показывает судебная практика, является определение обоснованности отказа в приеме на работу. При этом ст. 64 Трудового кодекса РФ содержит лишь рамочное правило, согласно которому какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В.В. Архипов по данному вопросу отмечал, что не являются дискриминацией, с одной стороны, различия и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, а с другой — предпочтения, обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной защите <1>.
———————————
<1> Архипов В.В. Спор об отказе в приеме на работу // Адвокат. 2005. N 5 .

При этом проблемным является определение того, может ли работодатель принимать решение об отнесении или неотнесении тех или иных качеств к числу деловых.
В этой связи представляется интересной и вполне оправданной позиция, выраженная в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда по делу N 33-5187/2012 от 06.09.2012. В указанном Определении суд указал на то, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, не только требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, но и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Такой подход с учетом общего принципа относимости предъявляемых к качествам работника требованиям к специфике поручаемой работнику работы, с одной стороны, предоставит достаточный механизм защиты от необоснованного отказа в приеме на работу работникам, а с другой стороны, обеспечит возможность работодателям эффективно решать вопросы кадровой политики, подбирать персонал, имеющий возможность выполнения ставящихся перед ним профессиональных задач.
Другой проблемой определения круга деловых качеств как критерия обоснованности отказа в приеме на работу является определение перечня тех качеств, которые по своему существу могут быть отнесены к числу деловых.
Из предложенного законодателем определения следует, что перечисленные в ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ обстоятельства не связаны с деловыми качествами работника и не могут являться основаниями для отказа в приеме на работу. Среди таких обстоятельств указан и пол лица, претендующего на прием на работу. Однако думается, что на практике возможны ситуации, при которых пол работника будет иметь существенное значение для работодателя и относится к деловым качествам. Так, например, для работы в модельном агентстве с учетом потребностей работодателя могут предъявляться требования к полу работника. Аналогичная ситуация может возникнуть при приеме на работу в театры и иные творческие коллективы, где специфика выполняемой работы предполагает строгие требования к работникам, в том числе и по половому признаку.
Устанавливая перечень обстоятельств, не относящихся к деловым качествам работника, законодатель использует открытый перечень, предоставляя работодателю право самостоятельно определять, относится то или иное обстоятельство к деловым качествам работника или нет. Многими работодателями к числу деловых качеств относится предшествующая трудовая деятельность работников, а наличие в ней фактов нарушения дисциплины труда — к основаниям отказа в приеме на работу.
Однако термин «деловые качества» раскрывается в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 исключительно через категорию «способность к выполнению определенной трудовой функции». Такая способность может определяться различными интеллектуальными, физическими, нравственными и иными характеристиками. При таком подходе признать предшествующую трудовую деятельность работника его деловым качеством не представляется возможным. Однако в судебной практике встречаются иные подходы. Так, например, в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда по делу N 11-23076 от 24.09.2012 указывалось на факт неоднократного применения к работнику по прежнему месту работу дисциплинарных взысканий как на деловое качество работника, правомерно оцениваемое работодателем при приеме на работу.
Представляется, что факт допущения каких-либо нарушений в предшествующей трудовой деятельности никак не характеризует способность лица к выполнению определенной трудовой функции, но указывает на отношение работника к труду. Предоставление возможности учета отношения работника к труду на основании данных с предыдущих мест работы для работодателей является оправданным. Работодатель стремится найти работника, который будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Предоставление ему возможности оценивать предшествующую трудовую деятельность работника на предмет привлечения его к дисциплинарной ответственности либо допущения грубых нарушений дисциплины труда позволит работодателю избежать приема на работу работников, склонных к нарушению внутреннего распорядка, ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей. При этом представляется, что такое расширение свободы усмотрения работодателя оправдано с учетом необходимости защиты интересов работников, поскольку достижение необходимых качеств дисциплинированности и ответственности доступно каждому работнику, а для случаев необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены способы защиты нарушенных прав, в том числе судебная защита.
Еще одной проблемой, связанной с приемом на работу, является предоставляемая законодателем работодателю возможность проверки соответствия кандидата предъявляемым деловым качествам.
Так, относя к понятию деловых качеств не только профессионально-квалификационные, но и личностные качества лица, законодатель допускает возможность их проверки до момента принятия решения о приеме на работу.
При этом ст. 65 Трудового кодекса РФ существенно ограничивает право работодателя на получение каких-либо документов, на основании которых личностные качества работника возможно было бы проверить. В отношении профессионально-квалификационных характеристик законодатель гарантировал работодателю возможность истребования документа об образовании и (или) о квалификации, в отношении же личностных качеств возможность получения документов и сведений работодателю не предоставлена. Следовательно, с учетом действующего законодательства работодатель практически ограничен в возможности проверки личностных качеств работника при приеме его на работу.
В этой связи представляется целесообразным предусмотреть право работодателя требовать и иные документы, подтверждающие соответствие работника предъявляемым требованиям, в том числе деловым качествам.
Еще одной существенной проблемой, связанной с приемом на работу, является выбор работника на основании тех деловых качеств, которые не могут быть подтверждены документально.
Так, например, Л.А. Чиканова обоснованно предлагает относить к числу личностных качеств работника доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость <2>. Соответствие указанным требованиям необходимо при определенных видах деятельности, однако не может быть подтверждено документально. В такой ситуации работодатель имеет возможность только при проведении мероприятий, связанных с приемом на работу, оценивать наличие тех или иных качеств у претендента. При этом, учитывая субъективизм, неизбежно присутствующий при таком механизме определения соответствия кандидата предъявляемым требованиям, может возникнуть ситуация, при которой в любом случае отказ в приеме на работу может быть признан необоснованным. Указанное обстоятельство существенно ограничивает работодателя в реализации права на подбор кадров, вынуждая его в ситуации, когда деловые качества не имеют документального подтверждения, принимать на работу лицо, о деловых качествах которого работодателю ничего не известно.
———————————
<2> Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. N 10. .

В связи с указанным представляется, что в Трудовой кодекс РФ целесообразно включить правило, в соответствии с которым работодатель при невозможности объективного документально обоснованного определения соответствия лица, претендующего на вакантную ставку, предъявляемым требованиям будет вправе принимать решение на основании своего усмотрения.
Не менее проблемной является также ситуация, при которой два и более претендента на вакантную должность имеют сопоставимые данные, в равной степени соответствуют предъявляемым требованиям.
В такой ситуации работодатель вынужден отказать одному из претендентов, при этом такой отказ не будет обусловлен несоответствием предъявляемым требованиям к деловым качествам, то есть объективно может быть признан необоснованным отказом.
В качестве решения указанной проблемы возможно предложить предусмотреть в Трудовом кодексе РФ право работодателя в исключительных случаях, связанных с невозможностью выбора претендента на вакантную ставку в связи с полным соответствием всем предъявляемым требованиям нескольких кандидатов, учитывать при приеме на работу не только деловые качества работника, но и его личные качества, напрямую не связанные с требованиями, обусловленными спецификой той или иной работы.
Учитывая, что ст. 64 ТК РФ в качестве обстоятельств, не относящихся к деловым качествам работника, указывает лишь наиболее очевидные и при этом не называет каких-либо критериев отнесения тех или иных качеств к числу деловых, возникает вопрос, какие качества работника следует относить к деловым, а какие нет, кто и на основании чего может определять перечень деловых качеств работников, как и на основании чего оценивать соответствие работника таким деловым качествам. Столь неопределенное законодательное предписание предоставляет работодателю возможность широко по своему усмотрению толковать понятие «деловые качества» и принимать решение об отказе в приеме на работу, а работникам — возможность неограниченного перечня оснований для оспаривания решений работодателя об отказе в приеме на работу.
При этом единственным механизмом защиты нарушенного права сторон трудовых отношений является судебная защита, которая с учетом сложности выявления воли сторон, сложности доказывания, специфичности принимаемых сторонами решений в отсутствие нормативных пределов правового регулирования вопросов приема на работу не всегда оказывается достаточно эффективной.
Попытку решить указанные проблемы предпринял Верховный Суд РФ, определив в Постановлении Пленума N 2 от 17.03.2004 примерный перечень характеристик, которые могут быть отнесены к деловым качествам работника. Однако акты судебных органов источниками трудового права не являются, а правоположения, которые в них содержатся, не имеют общеобязательной силы.
В связи с изложенным решением данной проблемы может стать закрепление в Трудовом кодексе РФ примерного перечня критериев отнесения тех или иных характеристик к числу деловых качеств. Ориентиром такого определения может стать трактовка, предложенная Верховным Судом РФ, а также определение, приведенное в Конвенции МОТ N 111, в соответствии с которым любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Однако установление критериев отнесения тех или иных качеств к деловым должно предусматривать возможность работодателя подбирать персонал с учетом специфики той работы, которую предполагается поручить принимаемому работнику. Кроме того, представляется оправданным расширение значения термина «деловые качества» указанием на возможность учета также таких качеств, которые характеризуют предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
При этом одновременно с определением значения термина «деловые качества» работника, закреплением перечня таких качеств и способов определения возможности отнесения иных качеств к числу деловых, необходима тщательная проработка механизма реализации процесса закрепления таких деловых качеств, получения работодателем соответствующих данных о работнике и их оценки.
В целом можно говорить о том, что правовое регулирование вопросов приема на работу основано преимущественно на диспозитивном методе, законодатель только оговаривает наиболее общие правила и подходы, провозглашает принципы правового регулирования, запрещая дискриминацию и необоснованный отказ в приеме на работу. Конкретные вопросы, опосредующие прием на работу, законодателем никак не регулируются и решаются сторонами трудовых отношений на основании своего усмотрения. Пределы усмотрения определяются исключительно общими принципами. При этом имеющиеся общие принципы не всегда позволяют корректно соотносить значение и степень защиты противоположных интересов сторон трудовых отношений при приеме на работу. В такой ситуации видится оправданным, сохранив общую тенденцию обеспечения преобладания диспозитивного подхода в правовом регулировании вопросов приема на работу, распространить на отношения по трудоустройству общий подход, в соответствии с которым закрепить в Трудовом кодексе РФ минимальный уровень гарантий трудовых прав, что возможно сделать посредством как уточнения уже имеющихся императивных норм, так и посредством включения новых императивных норм. При этом наиболее важным в вопросе решения практических проблем определения пределов усмотрения сторон трудовых отношений видится законодательное закрепление термина «деловые качества», основанного во многом на предложенном Верховным Судом РФ определении, с одновременным закреплением механизма установления и оценки таких качеств.

Список использованной литературы:

1. Архипов В.В. Спор об отказе в приеме на работу // Адвокат. 2005. N 5.
2. Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. N 10.

«Вы нам не подходите…» — фраза, которая нередко туманно звучит на собеседованиях. И, если у Вас одно объяснение отказу (например, «Я ни на что не годен!»), то Вы глубоко ошибаетесь. Под отказом в приеме на работу может скрываться множество причин. Итак, почему это происходит и как этого можно избежать?

10 причин отказа в приеме на работу

1. Недо- или сверхквалификация
Амбиции иногда приводят к тому, что высокооплачиваемую работу пытается получить кандидат, у которого не хватает ни навыков, ни опыта для этой должности. Мы привыкли именно к такому развитию событий: «Я не подошел, потому что опыта маловато!». Однако избыток опыта и квалификации также может стать причиной отказа. Да, не удивляйтесь. Вас могут не взять на работу, так как Вы слишком хороши для этой должности, слишком энергичны и общительны (а Вам нужно сводить счета в программе 1С, что требует усидчивости и педантичности). Работодатель будет бояться, что Вы выгорите на этой должности, потеряв интерес к работе из-за отсутствия возможностей для самореализации.

2. Уровень заработной платы
Очень острый и щекотливый вопрос. Большие запросы при низком уровне профессионализма и малом перечне обязанностей сразу приведут к отказу. Обратная ситуация также возможна. Если Вас, прекрасного специалиста, устраивает низкий оклад, значит «что-то тут не так». Работодатель попросту заподозрит, что Вы скрываете некоторые факты.

3. Недостаток необходимых качеств
Кроме профессиональных качеств — знаний и опыта, существуют и непрофессиональные —личные качества человека. Отсутствие лидерских качеств помешает при трудоустройстве на определенные должности. При трудоустройстве следует заранее определить, какие непрофессиональные навыки и качества необходимы для потенциальной работы, чтобы сделать на них акцент и вообще выяснить, есть ли они у Вас.

10 причин отказа в приеме на работу

4. Непунктуальность
Пунктуальность – одно из самых важных и сложных качеств для занятых людей, постоянных пробок на дорогах города, недосыпа по ночам. Но запомните раз и навсегда: ни в собеседовании, ни в какой-либо встрече опоздание не играет с Вами добрую шутку. В данном случае оно только ухудшит Вашу ситуацию. События могут развиваться так: собеседование закончится, так и не начавшись; если же работодатель Вас дождется – готовьтесь к еще более повышенным требованиям; работодатель примет другого кандидата в 5 минут Вашего времени, и, даже при более скромных навыках, он будет выглядеть профессиональнее.

5. Самооценка
Трезво оценивайте свои возможности, будьте скромным, но уверенным в себе. Крайности в переборе с непринужденной позой, манерой разговаривать и поведении в стиле «я король этой вечеринки» вряд ли придутся по вкусу работодателю.

6. Ложь и плохие рекомендации
Все мы иногда приукрашаем информацию о себе при поиске работы или в жизни. И в одном, и во втором случае – это не лучший способ произвести хорошее впечатление. Потому что, как всегда, тайное, скорее всего, станет явным. И, если правда о Вас выясниться до принятия решений, Ваши шансы получить желаемую должность сводятся к нулю. Если же Ваша ложь откроется в процессе работы, Вы рискуете не только потерять работу, но и получить плохие рекомендации, которые значительно усложнят Вашу дальнейшую карьеру.

10 причин отказа в приеме на работу

7. Плохое резюме
Из-за неграмотного или плохо составленного резюме, попытка трудоустройства может завершиться еще до собеседования. О том, как правильно составить резюме читайте .

8. Частая смена работы
Как правило, это настораживает потенциального работодателя. Кандидата могут посчитать конфликтным, ненадежным, не способным справляться со своими обязанностями. Если Ваша трудовая книжка переполнена записями, аргументированно объясните причины, акцентируйте внимание на своих сильных сторонах. Ведь намного важнее, что выиграла компания от деятельности специалиста, чем количество времени, которое он там проработал.

10 причин отказа в приеме на работу

9. Внешний вид
Обязательно продумайте, что наденете на собеседование. Деловой стиль наиболее приемлем, и может стать критерием для отбора. Какой бы уровень профессионализма у Вас не был, помните все же, что «встречают по одежке»…

10. Плохая подготовка
Возьмите с собой несколько копий резюме, рекомендации с предыдущих мест работы, паспорт, на случай, если понадобится заполнить анкету. Узнайте как можно больше о деятельности компании, заранее подготовьте ответы на типичные вопросы, сами подготовьте вопросы. Хорошая подготовка значительно увеличит ваши шансы на трудоустройство, и уменьшит вероятность получить отказ.

10 причин отказа в приеме на работу

Есть множество причин, по которым работодатель может отказать соискателю. И не всегда проблема кроется в Вас. У работодателя могут быть личные причины не брать Вас на работу. Мы назвали основные причины, виновником которых являетесь Вы. Учитывайте эти 10 нюансов при подготовке к собеседованию, и, как минимум, на 10 пунктов шансы Вашего трудоустройства возрастут.

«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 4

Отказ в заключении трудового договора

Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудового договора. В частности, ею запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Поскольку такой отказ работодателя может быть обжалован работником в суд, в статье расскажем: кому нельзя отказывать в заключении трудового договора, какие причины могут служить обоснованием для отказа приема на работу и какие последствия грозят работодателю в случае необоснованного отказа работнику.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Для закрепления достигнутого соглашения об условиях трудовых отношений работник и работодатель заключают трудовой договор (ст. 67 ТК РФ).

Кому нельзя отказать в приеме на работу?

В основном все случаи, когда запрещен отказ в заключении трудового договора, установлены ТК РФ:

— женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64);

— работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64);

— лицу в случае избрания его на должность (ст. ст. 16, 17);

— лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332);

— в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16).

Не только в Трудовом кодексе, но и в некоторых других законах указаны категории граждан, которым запрещается отказывать в заключении трудового договора. Например, работодатель не сможет отказать в приеме на работу инвалиду, направленному на трудоустройство в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Напомним, что такая квота для приема на работу устанавливается в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В частности, организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (не менее 2% и не более 4%).

Также нельзя отказывать в трудоустройстве ВИЧ-инфицированным гражданам в силу ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)».

Следует помнить, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <1>).

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поэтому п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 рекомендует помнить работодателю, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г. N 111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Таким образом, трудовое законодательство установило запрет на дискриминацию работодателем отдельных категорий граждан при возможном трудоустройстве. Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Положения ст. 64 ТК РФ практически повторяют ст. 3.

Несмотря на это, самыми распространенным нарушением при приеме на работу является дискриминация по возрастному признаку, затем дискриминация по семейному положению, далее — по полу и национальности. К сожалению, женщины пользуются особой неприязнью работодателей. Так, при анализе объявлений о вакансии по высшему менеджменту выяснилось, что в качестве обязательного критерия указан пол, причем в большинстве случаев — мужской.

Поскольку перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, лишь примерный, при возникновении спора вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе, будет решаться судом.

Права работодателя

Не только для работников трудовое законодательство установило определенные гарантии при заключении трудового договора. Работодатель может свободно подбирать необходимый ему персонал для достижения целей, ради которых он осуществляет свою деятельность. Согласно ч. 2 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Причем особо отмечено, что прием на работу конкретного работника является правом, а не обязанностью работодателя, так как ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или места работы немедленно по мере их возникновения.

Кроме этого, ст. 64 ТК РФ позволяет работодателю обращать внимание, сравнивать и при необходимости отказывать в заключении трудового договора гражданам по деловым качествам. Что же это за качества? Ответ найдем в ч. 6 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2: под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель может предъявить к вакантной должности не только установленные профессионально-квалификационные требования, но и дополнительные требования — либо в силу закона, либо в дополнение к типовым <2> (владение несколькими иностранными языками, умение работать в определенных программах на компьютере и пр.).

<2> Содержатся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Например, если на одну должность претендует два кандидата с аналогичным опытом работы, но у одного из них есть диплом MBA, работодатель вправе отдать предпочтение именно ему: скорее всего, кандидат с этим дипломом более профессионален, а значит, более соответствует вакантной должности.

Такие дополнительные требования к должности можно закрепить в должностной инструкции. Причем действительными будут лишь те требования, которые не противоречат нормам трудового законодательства и которые можно разумно обосновать. Например, офис-менеджеру необходимо иметь приятную внешность, навыки делового общения и хорошие манеры, но странно требовать того же, например, от системного администратора.

Когда отказ в приеме на работу обоснован?

В некоторых случаях отказ в приеме на работу может быть обоснован, даже если работодатель не мотивирует его деловыми качествами претендента. А иногда работодателю приходится отказать, даже если по всем характеристикам, по опыту и квалификации работник подходит. Например, в силу ст. 324 ТК РФ работодатель обязан отказать в приеме на работу гражданину, привлекаемому на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, если у него отсутствует медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работодателю следует помнить, что применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию, в силу ст. 253 ТК РФ ограничено. А вот Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162, вовсе запрещает привлекать женщин к определенным видам работ.

Относительно некоторых видов работ имеются конкретные основания для отказа в заключении трудового договора. В частности, ст. 331 ТК РФ установлено, что к педагогической деятельности не допускаются лица:

— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда;

— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Следовательно, при наличии хотя бы одного из указанных обстоятельств работодатель вправе отказать в заключении трудового договора, и отказ будет обоснован.

Работодатель также имеет право отказать в приеме на работу кандидату, не представившему документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, или часть их. Например, отсутствие документа об образовании, если будущая работа требует специальных знаний и квалификации, может привести к отказу в приеме на работу.

Полагаем, что даже отказ соискателя от прохождения испытания при трудоустройстве может служить основанием отказа в заключении трудового договора, поскольку условие об испытании устанавливается по соглашению сторон трудовых отношений (ст. 70 ТК РФ).

Обратите внимание! На руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ).

Причиной отказа в заключении трудового договора может быть и недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). Напомним, что принять на работу можно работника, достигшего 16 лет, хотя в некоторых случаях допускается и более ранний возраст работника. Приведем в примере Решение Петушинского районного суда Владимирской области от 18.08.2009 по делу N 2-794/09, в котором гражданка Р. предъявила иск к МУ «Центральная районная больница» о признании отказа в приеме на работу неправомерным и компенсации морального вреда.

В ходе судебного заседания было установлено, что истица после окончания ПУ-31 по профессии повара была зарегистрирована в Центре занятости населения г. Петушки в качестве ищущей работу и направлена в МУ «Центральная районная больница» с рекомендацией на должность «кухонный рабочий». Больница отказала истице Р. в приеме на работу с формулировкой «по возрасту». Считая отказ в приеме на работу неправомерным, Р. просила обязать администрацию ЦРБ принять ее на работу в качестве кухонного рабочего и взыскать денежную компенсацию в счет возмещения морального вреда в сумме 5000 (пять тысяч) руб. В исковом заявлении Р. указала, что на момент обращения в ЦРБ ей исполнилось полных 17 лет, поэтому, по ее мнению, никаких ограничений в трудовом законодательстве для исполнения обязанностей кухонного рабочего нет.

Представитель ЦРБ пояснил суду, что согласно п. 1 Постановления Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» запрещено применение труда лиц моложе 18 лет на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения норм предельно допустимых нагрузок. На момент обращения в отдел кадров ЦРБ Петушинского района истица не достигла 18-летнего возраста, а значит, полного физического развития. По мнению представителя ответчика, выполнение обязанностей кухонного рабочего отрицательно повлияет на состояние здоровья Р. Также представитель ЦРБ пояснил, что на пищеблоке для приготовления пищи используются баки емкостью 50 л. Поднять баки в заполненном виде на плиту, а затем снять их с кипящей жидкостью — трудоемкая работа, с которой с трудом справляются взрослые повара. Действия по поднятию и снятию баков с плиты могут выполнить повара, но в их отсутствие данный вид работ обязан выполнять кухонный работник. По утверждению представителя ответчика, привлечение несовершеннолетнего истца к выполнению указанных работ прямо запрещено законом и может привести к тяжким последствиям в виде травм и ожогов. А физические возможности Р. не позволят ей выполнить обязанности кухонного работника без ущерба для своего здоровья. Кроме этого, ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию. Запрещаются переноска и перемещение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Как сказано выше, Перечень работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, определен Постановлением Правительства РФ N 163 (ред. от 20.06.2001). К этой категории относятся работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную. Постановление Минтруда России от 07.04.1999 N 7 «Об утверждении предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную» предусматривает для девушек 17 лет такие предельные нормы: подъем с рабочей поверхности суммарно в течение смены — 500 кг, подъем с пола — 250 кг, подъем и перемещение груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены — постоянно (более двух раз в час) 6 кг, при чередовании с другой работой (до двух раз в час) — 8 кг.

Анализируя представленные доказательства, суд пришел к выводу, что, учитывая обстоятельства, администрация больницы обоснованно отказала Р. в приеме на работу и действовала в интересах соблюдения трудовых прав несовершеннолетней истицы, а также в целях недопущения причинения вреда ее здоровью согласно ч. 1 ст. 265 ТК РФ. Употребление в тексте отказа в приеме на работу слова «возраст» не носит негативный, унижающий и дискриминационный характер, поскольку указанный термин широко применяется в трудовом законодательстве. В частности, ст. 265 ТК РФ содержит ограничения в применении труда (приеме на работу) лиц, не достигших 18 лет. Суд считает, что данный термин применен ответчиком при отказе в приеме на работу Р. в соответствии со смыслом норм трудового законодательства.

Если у кандидата имеется в трудовой книжке запись о том, что в качестве меры наказания он лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока, можете смело отказывать, если соискатель претендует на должности, которые ему запрещено занимать. Напомним, что в соответствии с п. 2 ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

Но не только ТК РФ и федеральные законы ограничивают некоторых соискателей в правах при трудоустройстве. Например:

— Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу;

— п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 N 892, определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами;

— Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Споры об отказе в заключении трудового договора

В ст. 64 ТК РФ говорится, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Старайтесь такой отказ составлять как можно грамотнее и правильнее, ведь он может быть обжалован в суде. Поскольку унифицированной формы этого документа не предусмотрено, приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Карнавал»

Исх. N 42 Зориной Т. И.

от 01.03.2010 г. Н. Новгород, пр. Кораблестроителей,

д. 28, кв. 36

Уважаемая Тамара Ивановна!

Спасибо за явку на собеседование 24 февраля 2010 г., но мы вынуждены отказать вам в приеме на работу в ООО «Карнавал».

Из представленных вами документов усматривается, что вы имеете необходимое специальное образование по юриспруденции, но для занятия должности ведущего юрисконсульта в ООО «Карнавал» согласно должностной инструкции требуется стаж работы по специальности не менее трех лет. В соответствии с записями в вашей трудовой книжке такого стажа вы не имеете. По нашему мнению, у вас нет достаточных квалификационных навыков для занятия вакантной должности ведущего юрисконсульта.

Директор Васнецов /П. И. Васнецов/

В силу ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции мировых судей и рассматривается непосредственно в судах. Также в суде рассматриваются и споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Рассмотрение этих споров именно в судебном порядке обусловлено прежде всего особой важностью охраняемых законом трудовых прав работников, а также сложностью этих категорий дел.

Поскольку в суде работник будет доказывать несоответствие отказа в заключении трудового договора действующему трудовому законодательству, работодателю стоит запастись аргументами, чтобы обосновать законность отказа в приеме на работу, в частности, несоответствие соискателя требованиям, предъявляемым работодателем на конкретную должность.

Например, отказ в приеме на работу соискателя на должность менеджера по продажам по причине несоответствия внешнего вида и психологического портрета требованиям, принятым в организации, однозначно будет необоснованным. А если ему отказано из-за недостаточной квалификации или отсутствия опыта — отказ будет обоснован.

Работодателю следует иметь в виду, что ему гораздо проще доказать обоснованность отказа в приеме на работу, так как именно работодатель определяет деловые качества работника и требования к конкретной должности, а в ТК РФ не регламентированы процедура обращения соискателей о приеме на работу и порядок принятия решения о приеме на работу. Но если работодатель неправильно определил деловые качества или завысил требования по вакантной должности, суд, скорее всего, обяжет заключить с соискателем трудовой договор.

Например, учитывая, что к деловым качествам работника отнесено и состояние его здоровья, при наличии доказательств хронических заболеваний, прохождения периодического лечения суд не вынесет решение о принудительном заключении трудового договора с работником.

Если судом требования несостоявшегося работника удовлетворены, решение об этом является основанием для возникновения трудовых отношений в силу ст. 16 ТК РФ. То есть работодатель обязан заключить трудовой договор с даты, указанной в судебном решении.

Ответственность работодателя

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5000 руб. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

А вот за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, наказание суровее. В частности, в силу ст. 145 УК РФ за необоснованный отказ указанным категориям соискателей может быть наложен штраф в размере 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода несущего ответственность лица за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Подведем итог

Отказывая в приеме на работу, нужно правильно обосновать отказ. В частности, претенденту на вакантную должность необходимо сообщить причину отказа, обосновать его отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил поможет снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу или вовсе избежать их.

Л. В.Морозова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

Коммерческой организации»

Подписано в печать