Надомники ТК

«УПК, учитывая специфику уголовного процесса, всегда является компромиссным документом»

в»–7 (1513) 13.02—19.02.2021
ЛЕВ СЕМИШОЦКИЙ

Уголовный процессуальный кодекс во все времена критиковали с разных сторон. Правоохранительным органам не нравилось, что он определяет границы в их деятельности, адвокаты, наоборот, сетовали на недостаток возможностей для эффективной защиты. Поэтому его то и дело «совершенствовали» в пользу той или иной стороны. Пока же говорят о необходимости принять новый кодифицированный акт, чтобы согласовать то, что напринимал парламент в последние годы. Чего же ждать от нового УПК? Об этом «ЗиБ» узнал у члена рабочей группы по вопросам реформирования криминальной юстиции Комиссии по вопросам правовой реформы, профессора, д.ю.н. Ирины ГЛОВЮК.

«Внесок науковців дозволяє забезпечити доречне співвідношення між конкуруючими інтересами»

— Ірино Василівно, ви входите до складу робочої групи з питань реформування кримінальної юстиції Комісії з питань правової реформи. Наскільки гострою є потреба у реформуванні кримінального процесуального законодавства?

— Можу впевнено сказати, що потреба у реформуванні кримінального процесуального законодавства назріла давно. Вона зумовлена кількома чинниками.

По-перше, коли приймався Кримінальний процесуальний кодекс, доречні зауваження науковців стосовно його норм майже не були враховані.

По-друге, деякі норми, інститути та процедури, які були закладені у текст КПК у 2012 році, «спрацювали» зовсім не так, як передбачалось у моделі кримінального провадження. Наприклад, «автоматичний» порядок початку досудового розслідування, застосування заходів забезпечення кримінального провадження та деякі інші.

По-третє, ті виклики, які стоять перед нашою державою, також зумовили внесення змін та доповнень до КПК, які не завжди були синхронізовані з уже чинними положеннями.

По-четверте, більш ніж 80-ма законами вносилися зміни та доповнення до КПК, які не завжди вкладалися в модель кримінального провадження.

По-п’яте, ряд положень кодексу визнано неконституційними.

Насправді цей перелік можна продовжувати. Проте, думаю, і цих факторів достатньо для ілюстрації потреб у реформуванні кримінального процесуального законодавства.

— Чи правильно, що до складу таких груп включаються науковці? Чи працюватиме на практиці те, що гарно в теорії?

— Зараз з невідомих мені причин і юридична наука, і науковці загалом піддаються критиці, і нерідко — вельми далекій від толерантної та конструктивної. Зокрема, у ситуаціях, коли висловлюються науково обґрунтовані позиції. Утім, я переконана, що участь науковців у робочих групах з реформування законодавства є необхідною. Адже саме внесок науковців дозволяє забезпечити доречне співвідношення між конкуруючими інтересами і досягти балансу у кримінальному провадженні.

Що стосується теорії і практики, то я особисто не вважаю, що сучасна кримінальна процесуальна теорія відірвана від практики кримінального провадження. Адже такі поверхові твердження виходять, як правило, від тих, хто не має глибинних знань доктрини кримінального процесу.

Без сумніву, теоретичні пропозиції мають бути апробовані практикою. Проте гарантій, що вони будуть реалізовані так, як прогнозувалося при їхньому моделюванні, немає. Адже є також інші фактори, які впливають на ефективність кримінальної процесуальної діяльності, крім якості законодавства. Зокрема, кадрова складова, організація діяльності органів охорони правопорядку, корупційні загрози, державне фінансування тощо.

— Чи легко працювати у форматі робочої групи? Чи ви вже мали такий досвід раніше? Чи збігаються думки у науковців та практиків?

— У форматі робочої групи працювати надзвичайно корисно та цікаво. Є можливість побачити і почути різні точки зору досвідчених колег з однієї проблеми, сумісно та конструктивно змоделювати та запропонувати можливі шляхи вирішення тих чи інших проблем, які можуть мати місце на практиці, при формулюванні норм кримінального процесуального законодавства.

Думки науковців та практиків збігаються не завжди, і до цього слід ставитися із розумінням. Саме поєднання підходів здатне забезпечити корисні зміни та доповнення до КПК.

Легкою праця щодо реформування кримінального процесуального законодавства не може бути ніколи. Адже КПК завжди був і буде певним компромісним документом. Бо, з одного боку, він має забезпечити охорону прав, свобод та законних інтересів учасників кримінального провадження, а з іншого — швидке, повне та неупереджене розслідування і судовий розгляд, які пов’язані із втручанням у права людини. Відповідно, формулювати його норми надзвичайно складно.

Разом з тим у робочої групи є необхідний досвід: я, наприклад, вже брала участь у таких групах раніше.

«Мені як адвокату хотілося б бачити ще більш розширені можливості захисту»

— Які глави КПК зазнають змін? Чи розглядаються зміни до інших законів?

— Наразі проектом пропонуються зміни та доповнення стосовно загальних положень кримінального процесуального законодавства, учасників кримінального провадження, доказів і доказування, фіксування кримінального провадження, процесуальних рішень, повідомлень, процесуальних витрат, відшкодування шкоди у кримінальному провадженні, досудового розслідування, у тому числі дізнання, судового провадження, кримінального провадження на підставі угод, кримінального провадження щодо окремих категорій осіб, кримінального провадження щодо застосування примусових заходів медичного характеру, міжнародного співробітництва під час кримінального провадження, особливого режиму досудового розслідування в умовах воєнного, надзвичайного стану або у районі проведення антитерористичної операції.

Зміни до інших законів поки що не розглядалися.

— Чи будуть розширені права сторони захисту? Адже захисники нерідко скаржаться на неправильне застосування норм КПК.

— Як адвокат, який практикує у кримінальних провадженнях, можу підтвердити, що тлумачення норм КПК у професійних учасників кримінального провадження дійсно відрізняється. Це викликає різні ситуації на практиці, у тому числі конфліктного характеру.

У проекті пропонується розширити можливості сторони захисту стосовно з’ясування достовірності показань потерпілого, загальних обов’язків слідчого судді, суду щодо захисту прав людини, ознайомлення з матеріалами досудового розслідування до його завершення, розгляду слідчим суддею клопотання сторони захисту про проведення експертизи, у процедурі закриття кримінального провадження та провадження щодо юридичної особи, щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності слідчого, дізнавача або прокурора, апеляційного оскарження ухвал слідчих суддів, у кримінальному провадженні на підставі угод, також передбачається уточнити умови обов’язкової участі захисника у кримінальному провадженні тощо.

Звісно, мені як адвокату хотілося б бачити ще більш розширені можливості захисту.

— Чи з’являються у КПК інститути, які були раніше невідомі нашому законодавству?

— Такі інститути, які були б зовсім новими для кримінального процесуального законодавства України, не передбачаються. Проте істотно трансформуються чинні інститути та процедури.

— Як ви ставитеся до ідеї електронних доказів у КПК? Чи розглядала ваша група такі зміни?

— Я вважаю за потрібне деталізувати використання «електронних» доказів, зважаючи на їхню важливість для встановлення обставин кримінального провадження. Проте відповідна нормативна регламентація має бути надзвичайно деталізованою, зважаючи на ризики обмеження права особи на приватність та технічні можливості зміни електронної інформації.

Ми ці питання не розглядали, адже зараз у парламенті зареєстрований окремий проект із цих питань.

«Пропонується уточнити повноваження всіх органів досудового розслідування»

— Чи передбачається розширення або звуження переліку органів досудового розслідування? Чи залишиться дізнання?

— Розширення або звуження переліку органів досудового розслідування не передбачається, зміни до ст.38 КПК не пропонуються.

Звісно, дізнання залишається. Ця процедура тільки почала працювати. Хоча до норм КПК щодо дізнання є зауваження, і деякі з них пропонується уточнити.

Принагідно зазначу, що слідство та дізнання — це складна юридична діяльність. Тому в мене викликають подив деякі ідеї, що лунають зараз щодо реформування юридичної освіти, про те, що слідчий (відповідно, і детектив) та дізнавач не повинні бути юристами. Такі ідеї свідчать про нерозуміння специфіки кримінальної процесуальної діяльності і можуть призвести до неможливості реалізації завдань кримінального провадження, передбачених ст.2 КПК, та позитивних зобов’язань держави щодо протидії злочинності.

— У Інтернеті з’явилася інформація, що Офіс Президента розробляє зміни до КПК, направлені на спрощення гарантій незалежності Національного антикорупційного бюро України, підрив конституційності Вищого антикорупційного суду, розширення повноважень Генерального прокурора передавати кримінальні провадження, підслідні НАБУ. Розміщено навіть порівняльну таблицю відповідних змін. Чи розробляла ваша робоча група такі зміни до КПК?

— Мені відомо, що в Інтернеті розміщено таблицю, яку названо порівняльною до проекту. І що начебто він позбавить НАБУ повноважень переслідувати посадовця через зміни в антикорупційному законодавстві. Почувши ці новини, я була щиро здивована. Адже, по-перше, у робочому варіанті проекту, який є у робочої групи станом на сьогодні, змін, які наведені у порівняльній таблиці, немає.

По-друге, ми розглядали тільки зміни до КПК. До інших законів зміни та доповнення не розглядалися і не обговорювалися. Таких змін у тому погодженому сьогодні варіанті проекту, який ми обговорювали, — а я не пропустила жодного засідання робочої групи — немає. Звідки та таблиця з’явилася, хто її та з якою метою готував, чому її пов’язують із нашою групою — мені зрозуміти складно.

Я ті ідеї, що закладені у цій порівняльній таблиці невідомого походження, не підтримую. Вони не сумісні із міжнародними зобов’язанням нашої держави щодо протидії корупції.

— Чи передбачені зміни повноважень НАБУ та Спеціалізованої антикорупційної прокуратури?

— У тому проекті, який є у робочої групи, повноваження НАБУ і САП звужені не були, як, до речі, і підсудність Вищого антикорупційного суду.

У деяких аспектах повноваження НАБУ передбачено розширити. Адже планується розширити й повноваження всіх органів досудового розслідування.

Пропонуються зміни до ст.216 КПК, але не в аспекті звуження повноважень НАБУ стосовно розслідування корупційних правопорушень. Доповнення та зміни мають техніко-юридичний характер і пов’язані із синхронізацією нормативного матеріалу з іншими статтями КПК. Пропозицій щодо внесення змін до ст.545 КПК взагалі не було.

«Без сумніву, ми сподіваємося на його прийняття»

— Чому б не розмістити текст проекту в Інтернеті і не зняти всі запитання стосовно його змісту в цій частині?

— Робоча група ще працює над цим документом. Я вважаю доречним оприлюднити узгоджений текст тоді, коли остаточно усі пропозиції та зауваження будуть розглянуті та обговорені. У мене немає сумнівів, що як тільки цей етап роботи буде завершено, текст проекту буде оприлюднений. Адже мети щось приховувати у робочої групи немає.

— Можливо, хтось вам дає поради стосовно того, які пропозиції висувати або яку думку висловлювати стосовно пропозицій інших учасників групи?

— Як фахівець я маю власне бачення, яким має бути КПК, оскільки завдяки ознайомленню з фаховою літературою та матеріалами практики проблеми застосування законодавства мені добре відомі. Крім того, я не маю звички перекладати свої обов’язки на інших. Тому ніяких порад чи прохань особисто мені стосовно змісту проекту КПК не надходить.

— Чи очікуєте ви критики проекту? Чи розраховуєте на його прийняття Верховною Радою?

— КПК, зважаючи на специфіку кримінального процесу, завжди є компромісним документом, і його текст усім одночасно ніколи не сподобається. Звісно, ми очікуємо на критику, оскільки тільки конструктивне обговорення може покращити пропозиції.

Без сумніву, ми сподіваємося на його прийняття, адже робоча група доклала величезних зусиль для розробки проекту. Всі ідеї ретельно обговорювалися, рішення приймалися і консенсусно, і голосуванням. Деякі пропозиції дискутувалися не одну годину і не один день. Тому ми сподіваємося на підтримку парламенту і професійної правничої спільноти. Адже уся ця праця — це передумова правильного тлумачення та застосування норм кримінального процесуального законодавства, що є надважливим у правовій державі.

Татьяна Моисеенко, налоговый консультант,

директор учебного центра «Dominanta»

Законодательство о надомной работе

В КЗоТ про надомную работу упоминается только в ст.179 для лиц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до трех или шести лет: они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.

Но в действующем трудовом законодательстве есть ещё два специальных нормативных акта, которые предусматривают надомную работу:

1) Положение об условиях труда надомников, приложение к постановлению Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99 (далее — Положение). Как видите, Положение достаточно устаревшее, но оно действующее и его можно использовать в виде рекомендаций;

2) Методические рекомендации относительно определения рабочих мест, одобренные Министерством труда Украины, протокол от 21.06.95 г. № 4, (далее — Методрекомендации)*.

Рабочее место надомника

Как указано в п. 1 Положения, надомниками являются физические лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому. А в пп. 1.1 Методрекомендаций уточняется, что надомниками являются работники, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания. Их рабочие места оснащены в основном инструментом, приборами и небольшими станками.

Таким образом, надомную работу выполняет физлицо, заключившее трудовой договор с работодателем:

  • за вознаграждения (заработную плату);
  • по месту своего проживания или по другому адресу квартиры, дома, который не расположен на территории, принадлежащей работодателю (в производственных помещениях, офисе, складе и т.д.);
  • с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя.

Обращаем внимание, что конкретный вид надомной работы необходимо выбирать, учитывая профессиональные навыки, состояние здоровья физлица и медицинские рекомендации, характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов и т. п. Поскольку, предоставлять надомникам виды работ, создающие неудобства для проживающих соседей, нельзя!

К надомникам не относятся лица из-за одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников дома, а не на своем обычном рабочем месте.

Итак, предприятию или частному предпринимателю выгода первая: надомнику не нужно оборудовать отдельное рабочее место у работодателя!

И тут же видим вторую выгоду: работодателю не нужно переводить в нежилой фонд рабочее место надомника в жилом фонде, поскольку такое требование отсутствует в действующем законодательстве!

Какой он трудовой договор с надомником?

В соответствии со ст. 21 КЗоТ трудовой договор – это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу в соответствии со своей квалификацией и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь, владелец предприятия или уполномоченный им орган обязуется платить работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда для работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Мы знаем, что трудовой договор может заключаться в устной и в письменной форме (в последнем случае форма обязательна для частных предпринимателей). Так, в ст. 24 КЗоТ перечислены случаи соблюдения письменной формы трудового договора. Отметим, что речь о надомниках в данной статье не ведется. Но автор считает, что с надомником все же лучше оформить письменный трудовой договор.

Преимуществом письменной формы договора будет то, что все условия договора фиксируются в едином документе, обязательном для сторон. Письменная форма договора определяет обязанности и работника, и работодателя, а также повышает гарантии труда. Более того, сегодня письменная форма трудового договора приобретает всё большее значение, потому как возрастают договорные отношения труда, расширяются права работодателей при формировании социального пакета.

Заключение трудового договора оформляется уведомлением о приеме на работу, которое подается в налоговый орган, и приказом о приёме работника на работу.

В трудовом договоре обязательно необходимо отразить:

1) место работы – если работа выполняется надомником, то понятно, что в трудовом договоре указывается адрес выполнения им работы;

2) должностные обязанности – указывается наименование должности, перечисляются обязанности, которые должен выполнять работник;

3) оплату труда – указывается вид оплаты труда (сдельная, повременная и т.д.) и её размеры (тариф, оклад и т.д.) и сроки расчетов;

4) начало работы – указывается дата начала работы (при срочных договорах также указывается и дата окончания работ);

5) порядок и сроки обеспечения надомников сырьем и материалами, вывоза готовой продукции и т.п.

6) вид занятости – основное место работы или совместительство.

Согласно п. 4 Положения преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется, в частности:

  • женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии), лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию,
  • лицам с пониженной трудоспособностью, которым рекомендован труд в надомных условиях,
  • лицам, ухаживающим за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе.

Обратите внимание, что сегодня работодатель самостоятельно принимает решение (согласованное с работниками) относительно того, на каких условиях и кого из работников можно использовать для работы на дому.

Условия работы на дому

В п. 9 Положения есть два обязательных условия для надомного труда:

1) наличие у физического лица необходимых жилищно-бытовых условий для выполнения определенных работ;

2) возможность обучиться практическим навыкам для выполнения этой работы.

Так, обследование жилищно-бытовых условий граждан, желающих работать на дому, производится руководством предприятия (с участием представителей профсоюза).

Как правило, для выполнения надомной работы предприятие обеспечивает надомника необходимыми материалами, оборудованием и инструментами. В связи с этим автор рекомендует оформлять с надомником договор о материальной ответственности.

В том случае, когда нет возможности своевременно обеспечивать надомника необходимыми рабочими материалами, он может сам ездить к работодателю за материалами и отвозить ему готовую продукцию. При этом такое время переездов и разъездов должно оплачиваться или повременно, или на условиях, определенных в трудовом договоре надомника с работодателем.

Передавая надомнику оборудования, материалы или инструменты для выполнения работы, рекомендуем в учете такую передачу отражать как передачу в производство на тех же условиях, что и оборудование, используемое в обычной производственной деятельности на территории предприятия. Если надомник использует в своей работе собственные материалы и инструменты, он имеет право на получении компенсации за их износ (амортизацию), о чем напоминает ст.125 КЗоТ.

Оплата труда надомника

Во-первых, чтобы оценить выполненную работу надомника, автор рекомендует завести журнал рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием в нем времени для выполнения задания, тарифных ставок, понесенных надомником расходов и размера выплаченной в связи с этим компенсации и т. д.

Во-вторых, как уже выше указывалось, выполняя работу на дому, надомник получает заработную плату.

Оплата труда надомников обычно производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или за произведенную качественно продукцию (в соответствии с установленными требованиями). При этом нормы выработки надомным работникам могут устанавливаться индивидуально, исходя из конкретных условий выполнения работы на дому. Вполне понятно, почему многие работодатели выбирают такую форму оплаты труда: из-за невозможности контроля работодателем использования рабочего времени надомником.

Вырисовывается третья выгода надомной работы: оплата проводится за фактически выполненную работу, а не за «отработанные (просиженные в офисе) часы»**. По согласию сторон также может быть достигнута договоренность про оплату должностного оклада за нормальную продолжительно рабочего времени в надомных условиях.

Поскольку надомник самостоятельно распределяет рабочее время от времени отдыха, невозможно установить и переработку. Таким образом, имеем четвертую выгоду надомной работы: не нужно платить за сверхурочную или ночную работу, работу в праздничные или нерабочие дни.

Как и обычные работники, которую выполняют свою работу на территории, принадлежащей работодателю (в производственных помещениях, офисе, складе и т.д.), надомным работникам в общем порядке может начисляться и выплачиваться премия, доплаты и надбавки, другие вознаграждения, поощрения. Также в общем порядке надомнику оплачивается больничный лист, декретные, периоды ежегодных отпусков.

На надомников в общем порядке распространяется трудовое и социальное законодательство. Например, право на ежегодный основной отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней (согласно ст. 6 Закона «Об отпусках»). Тоже касается и надомников, имеющих группу инвалидности: ежегодный основной отпуск инвалидов I и II групп составляет 30 календарных дней, а инвалидов III группы — 26 календарных дней.

Пример. С физическим лицом в апреле 2016 г. оформлен трудовой договор, для выполнения работы по совместительству. Должность – сборщик коробочных материалов. Работа выполняется на дому, по месту проживания физического лица.

Материалы еженедельно в согласованном с работником объеме доставляются работнику домой. По условиям договора за каждую собранную без брака коробку работнику начисляется 5 грн. За каждую собранную коробку с незначительным браком – 2,5 грн.

Собранные коробки еженедельно передаются работодателю, который забирает их из дома работника по акту приема – передачи в согласованное с работником время.

За апрель работником передано по акту приемки – передачи 500 собранных коробок, из них 10 коробок с незначительным браком. Соответственно, за апрель месяц работнику начислено 2475 грн. (490 х 5 грн + 10 х 2,5 грн). Обязательные удержания составили 444,88 грн. Выплачено надомнику 2030,12 грн.

Если надомник — инвалид

В соответствии со ст. 43 Конституции Украины каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который свободно выбирается или на который свободно соглашаются. Инвалиды в соответствии со своими производственными и профессиональными способностями также имеют право на труд.

Порядок трудоустройства инвалидов регулируется Законом от 21.03.91 г. № 875-XII «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» (далее – Закон № 875);

Так, инвалиды, не имеющие возможности работать на предприятиях, могут заниматься надомной работой (ст. 18 указанного Закона). Обращаем внимание, что требования к оборудованию дома специального рабочего места инвалиду, изложенные в Положении «О рабочем месте инвалида и о порядке трудоустройства инвалидов», утвержденным постановлением КМУ от 03.05.95 г. № 314, уже не действуют.

При этом месячные задания инвалидов – надомников, по нашему мнению должны носить индивидуальный характер и корректироваться работодателем с учётом результатов труда. Для выполнения работы дома предприятие обеспечивает инвалидов (как и обычных надомников) основным и вспомогательным сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментами, приспособлениями и т.п..

Так, ст. 19 Закона № 875 определены нормативы рабочих мест, предназначенных для инвалидов:

  • в размере 4% от среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год;
  • если работает от 8 до 15 человек – устанавливается норматив в количестве одного рабочего места.

По общему правилу, обычные надомные работники учитываются при расчете норматива рабочих мест для инвалидов. В том случае, когда надомник – инвалид, то его рабочее место учитывается в выполнение норматива.

*Можно добавить еще и Женевскую конвенцию МОТ 1996 года о надомном труде (№ 177), а также о Рекомендации относительно надомной работы №184, как разъяснение к тексту Конвенции. Но поскольку Конвенция не ратифицирована в Украине, то эти два документа не имеют обязательной силы. Их можно также использовать в виде рекомендаций.

**Результативно или без результата

Добавить в «Нужное»

Обновление: 3 декабря 2020 г.

Трудовой кодекс определяет, какие условия в обязательном порядке должны прописываться в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Одно из таких обязательных условий трудового договора – это место работы. Посмотрим, как его правильно указать.

Место работы в трудовом договоре

В Трудовом кодексе сказано, что в трудовом договоре следует указать место работы сотрудника. А если сотрудник будет работать в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то место работы в трудовом договоре отражается с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57 ТК РФ).

Иногда кадровики путают место работы и рабочее место. Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда он должен явиться в связи с работой. Рабочее место прямо или косвенно контролируется работодателем (ст. 209 ТК РФ).

А место работы — это находящаяся в определенной местности (населенном пункте) организация, куда работник принимается на работу. Либо это филиал, представительство, иное обособленное подразделение организации (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014). То есть некорректно указывать в качестве места работы в трудовом договоре, к примеру, адрес офиса. Это, скорее, рабочее место.

Почему еще не рекомендуется указывать в трудовом договоре точный адрес места, где будет трудиться работник? Причина проста – при любом изменении этого адреса придется вносить изменения в трудовой договор. А любые изменения вносятся в трудовой договор по соглашению с работником.

Отметим также, что постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором трудится работник, при условии, что оно указано в трудовом договоре, будет являться переводом на другую работу. А по общему правилу перевод допускается только с письменного согласия работника (ст. 72, 72.1, 72.2 ТК РФ).

Кроме того, переименование структурного подразделения организации потребует внесения изменений в трудовой договор с работником.

Место работы в трудовом договоре: что указывать

В ТК не раскрывается, как правильно указать место работы в трудовом договоре. По сложившейся практике, в трудовом договоре обычно указывают (ст. 54 ГК РФ):

  • наименование юридического лица;
  • его организационно-правовую форму;
  • место нахождения (место государственной регистрации).

К примеру, можно указать так:

Место работы: ООО «Ромашка», г. Москва.

Место работы в трудовом договоре с дистанционным работником

В договоре с дистанционным работником в общем порядке должно быть указано место работы сотрудника (ст. 57 ТК РФ). Это место, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. При этом, как мы уже сказали выше, уточнения до конкретного адреса не требуется. Достаточно указать наименование населенного пункта, где будет трудиться дистанционный работник.

Отметим, что дистанционный работник имеет право на гарантии и компенсации, которые должны предоставляться по конкретному месту работы (повышенная оплата, дополнительный отпуск и т.д. (ст. 312.1 ТК РФ)).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

4.8. Трудовые договоры с надомниками

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Специфика трудовых договоров с надомниками обусловлена тем, что выполнение трудовой функции по трудовому договору осуществляется на дому работника и работодатель не осуществляет полного контроля за процессом труда. Особенности трудовых договоров с надомниками определяются гл. 49ТК РФ.

Использование надомного труда связано с оптимизацией распределения рабочих мест при выполнении определенных заданий в общем производственном цикле и возможностью сочетания семейных и производственных обязанностей. Достаточно часто надомная работа выполняется телефонными диспетчерами, переводчиками, машинистками, редакторами и др.

В трудовом договоре обязательно должно быть указано конкретное жилое помещение, в котором будет выполняться трудовая функция.

При заключении трудового договора с надомником следует учитывать, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья.

Надомная работа должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Перед заключением трудового договора работодатель должен выяснить, отвечает ли жилое помещение, в котором будет выполняться работа, требованиям охраны труда. Если имеются определенные отклонения от установленных требований, работодатель обязан их устранить, а при невозможности устранения — отказаться от заключения трудового договора.

В процессе реализации трудовой функции режим рабочего времени, как правило, определяется непосредственно работником, за исключением тех случаев, когда он четко регламентируется трудовым договором.

ТКРФ предусматривает, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В трудовом договоре с надомным работником должны четко оговариваться порядок и сроки поставки сырья, материалов или полуфабрикатов, а также порядок расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, и сроки вывоза готовой продукции.

Оплата труда надомников, как правило, производится по сдельным расценкам за фактически выполненную работу.

Особенностью трудового договора с надомниками является также то, что, помимо общих оснований расторжения трудового договора, расторжение трудового договора может производиться по основаниям, предусмотренным самим договором. Эти основания сторонами определяются самостоятельно и включаются в содержание трудового договора только по соглашению сторон. В случае если расторжение трудового договора происходит по основанию, предусмотренному трудовым договором, ссылка на это основание должна содержаться в приказе об увольнении и трудовой книжке.

4.9. Трудовые договоры

с работодателями — физическими лицами

Особенности трудовых договоров с работодателями — физическими лицами обусловлены особым характером организации выполняемой работы, которая определяется только соглашением сторон (за исключением обязательных требований, установленных законодательством) и правовым статусом работодателя. Регулированию этих трудовых договоров посвящена гл. 48ТК РФ.

В качестве работодателей — физических лиц могут выступать:

индивидуальные предприниматели, нанимающие работников для осуществления своей предпринимательской деятельности;

адвокаты, детективы, аудиторы и иные лица, осуществляющие определенные виды деятельности на основе государственной регистрации или лицензии;

главы крестьянских (фермерских) хозяйств, нанимающие работников для выполнения определенных (в том числе сезонных) работ;

физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания в качестве секретарей, нянь, водителей и др.

Важной гарантией обеспечения трудовых прав работника является обязательное условие о полной дееспособности работодателя — физического лица, поскольку работодатель несет перед работником материальную ответственность, выплачивает заработную плату, и к нему могут быть предъявлены претензии имущественного характера, в том числе связанные с возмещением вреда, причиненного жизни и здоровью работника.

В соответствии со ст. 20ТК РФ заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

При этом физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В указанных выше случаях, когда трудовой договор заключается с ограниченно дееспособным или недееспособным физическим лицом, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Письменный трудовой договор с работодателем — физическим лицом должен содержать все существенные для работника и работодателя условия (ст. 303ТК РФ). В нем стороны должны определить, помимо места работы, трудовой функции и заработной платы работника, также режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. При определении рабочего времени и времени отдыха стороны должны учитывать, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные трудовым законодательством (ст. 305ТК РФ).

Работодатель — физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме.

При этом работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Эта обязанность обусловлена тем, что такие работодатели не имеют права вносить записи в трудовые книжки работников и документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки работников по правилам, установленным ТКРФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На работодателя — физическое лицо возлагается также обязанность уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых законодательством, а также оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ст. 303ТК РФ).

Трудовой договор с работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. При этом вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок) стороны определяют по взаимному согласию.

Учитывая специфику трудового договора с работодателем — физическим лицом, законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения работника об изменении условий трудового договора. Так, об изменении условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель — физическое лицо предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае возникновения между работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, и работником индивидуального трудового спора, не урегулированного самостоятельно сторонами, он подлежит рассмотрению в суде.

Работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе образовывать комиссии по трудовым спорам в порядке, установленном ТКРФ, поэтому индивидуальные трудовые споры, возникающие у таких работодателей, могут рассматриваться как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде, в соответствии с установленной подведомственностью.

В трудовой договор с работодателем — физическим лицом могут по соглашению сторон включаться дополнительные основания расторжения трудового договора. Кроме того, ТКРФ позволяет сторонам самостоятельно определять сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

При прекращении трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Трудовой договор (контракт)

Контракт (трудовой договор) — соглашение, которое заключается при найме работников. Преимущество письменной формы контракта состоит в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

  • место работы — наименование предприятия, куда принимается работник;
  • работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
  • дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
  • обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др. Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, надомниками и совместителями. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Сторонами контракта являются: в качестве работодателя выступает организация (юр. лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников; в качестве работника — граждане, достигшие 15 лет; в исключительных случаях — граждане, достигшие 14 лет (в свободное от учебы время, если работа не причиняет вреда здоровью и не нарушает процесс обучения), но лишь с согласия родителей, усыновителей или попечителей.

Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.

В трудовом договоре следует указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лабораторию и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. Указывается профессия (должность), на которую принимается работник. В содержании контракта рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).

В письменной форме трудового договора нецелесообразно определять все обязанное работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом. При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок срочного договора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет.

Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с момента приема на работу.

В договоре целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем трудовом договоре (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

Базой для определения оплаты труда работника являются:

  • тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;
  • тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;
  • минимальный прожиточный уровень жизни;
  • средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;
  • среднее число минимумов по оплате труда.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

В договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особым? условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков. (Для примера см. Типовой трудовой договор или Образец трудового контракта).

Примечание. В отличие от старого КЗОТ, новый ТК РФ формально не содержит термина «контракт», в нем существует только «трудовой договор». Т.о. понятие «контракт» выведено из официального употребления. Поэтому называть официальный документ «контрактом» и заключать его с работником (что до сих пор делают по привычке некоторые организации) является нарушением нынешнего законодательства. Термин «контракт» сегодня используется как неофициальный, его широко употребляют в быту, в разговорной речи, в книгах и т.д.

Письменный трудовой договор заключается с постоянными работниками

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР — ВАША ГАРАНТИЯ.

Вы приложили немало усилий для того, чтобы получить новую работу. Тем не менее, когда уляжется первое волнение, вам в голову непременно приходит вопрос: «Как оформить мои отношения с работодателем?». Настаивать на документальном оформлении трудовых отношений решится далеко не каждый кандидат, особенно не слишком подкованный в правовых тонкостях. И совершенно напрасно!

Слишком часто на нашу почту приходят вопросы, связанные с возникшими трудностями
при решении трудовых конфликтов. Незаконное увольнение, отказ в социальных пособиях, льготах и больничных листах, сложности с подтверждением стажа или уровня
дохода.

Всего этого вполне можно было бы избежать, если бы работник вовремя настоял на
подписании ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. По нашей просьбе, свои комментарии о порядке заключения ТД дает юрист К.А. Базилевский.

КОГДА ЗАКЛЮЧАЕТСЯ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

Трудовой договор (контракт) (далее: трудовой договор) в письменной форме
заключается при найме работников. (ст. 15 КЗоТ) Письменное оформление трудового
договора (контракта) с гражданами, ранее принятыми на работу, производится только
с их согласия. (ст. 18 КЗоТ)

ПОЧЕМУ НУЖНО ПИСЬМЕННО ОФОРМЛЯТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Преимущество письменного оформления состоит в том, что все условия трудового
договора фиксируются в обязательном для обеих сторон едином документе, что
повышает гарантии выполнения достигнутых договоренностей (в том числе по условиям
труда и оплаты).

КАК ПРОИСХОДИТ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор заключается в письменном виде. Фактическое допущение к работе (
выполнение работы без издания приказа о приеме на работу лицом, обладающим правом
приема на работу, либо с его ведома) считается заключением трудового договора вне
зависимости от документального оформления.(ст. 18 КЗоТ)

КОГДА ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕДЕЙСТВИТЕЛЕН
В случае, если его условия ухудшают положение работника по сравнению с
законодательством. (ст. 5 КЗоТ)

С КЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Трудовой договор заключается по основному месту работы и при совместительстве, с
постоянными и временными работниками, надомниками и др.

ЧТО ДОЛЖНО БЫТЬ УКАЗАНО В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Название предприятия;
Должность с указанием профессиональных функций и должностных обязанностей (работы, не обусловленные трудовым договором, выполнять не следует (ст. 24 КЗоТ));
Временные рамки заключаемого договора;
Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда;
Размер тарифной ставки или должностного оклада;
Продолжительность ежегодного отпуска.

ЧТО МОЖНО УКАЗЫВАТЬ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Дополнительно в трудовом договоре может быть оговорено установление испытательного
срока, возможность совмещения профессий и должностей, режим рабочего времени,
возможность повышения квалификации, установление различных доплат, льгот и
надбавок , запрещение принимать подарки от клиентов, вступать в конкуренцию с
нанимателем в процессе действия контракта и в течение некоторого срока после его
окончания. Обязательство соблюдения коммерческой и служебной тайны действительно
только в случаях, предусмотренных федеральными законами Российской Федерации или
нормативными актами.

ЧТО НЕЛЬЗЯ УСТАНАВЛИВАТЬ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Нельзя указывать:
дополнительные основания увольнения;
установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;
введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев,
оговоренных в ст.121 КЗоТ РФ;
изменение порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

НА КАКОЙ СРОК ЗАКЛЮЧАЕТСЯ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовой договор может быть заключен:
на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
на время выполнения определенной работы, причем должна указываться конкретная
работа, которая должна быть выполнена. (ст.17КЗоТ )

КОГДА ЗАКЛЮЧАЕТСЯ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

В случае невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок по
причине:
характера работы;
условий выполнения работы;
интересов работника;
специально оговоренных в законе ситуаций. (ст. 17 КЗоТ )

КОГДА СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР СЧИТАЕТСЯ ЗАКЛЮЧЕННЫМ НА НЕОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК

В случае, если по истечении установленного срока трудового договора трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения. (ст. 30 КЗоТ)

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ВРЕМЕННЫМ РАБОТНИКОМ

Считается продленным на неопределенный срок, если:
он проработал более 2-х (4-х) месяцев и ни одна сторона не потребовала прекращения
трудовых отношений;
уволенный временный работник менее, чем через неделю, вновь принят на работу на то
же предприятие, а суммарный срок работы больше 2-х (4-х) месяцев.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С СЕЗОННЫМ РАБОТНИКОМ
Заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С НАДОМНИКОМ

Заключается в произвольной форме. Оговаривается компенсирование надомнику
использование его средств. При сроке работы менее 10-ти дней в течение месяца
договор может не заключаться.
Не допускается заключение договора гражданина с близкими родственниками (кроме
ухода за слепыми и инвалидами первой группы из числа военнослужащих).

ОТЛИЧИЕ КОНТРАКТА ОТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Под трудовым контрактом понимают обычно трудовой договор, заключенный на
определенный срок (срочный трудовой договор). Лицо, работающее по контракту, как
правило, принимает участие в управлении предприятием, хотя и не является
собственником (руководитель высшего и среднего звена и т.п.).

ОТЛИЧИЕ ДОГОВОРА ТРУДОВОГО НАЙМА ОТ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА

Договор трудового найма, как и трудовой контракт, является трудовым договором, но
в этом случае собственник сам решает, допустить ли наемного работника к участию в
управлении предприятием.

ОТЛИЧИЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ СДЕЛКИ ОТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Предметом гражданско-правовых сделок (договоров подряда, поручения, выполнения НИРи ОКР, авторских договоров) является результат труда, полученный без подчинения
исполнителя внутреннему трудовому распорядку предприятия-заказчика. По трудовому
договору работник выполняет профессиональные обязанности и Правила внутреннего
трудового распорядка, он не может перепоручить свои обязанности другому лицу.

Статья 18. Заключение трудового договора (контракта)

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. (в ред. Закона

Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных

депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992,

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия,

учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора,

независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия,

учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий,

учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Комментарий к статье 18 КЗоТ РФ

§1. До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами избирали в

какой форме им заключать трудовой договор (в устной или письменной). Однако

с 6 октября 1992 г. законодатель установил, что трудовой договор (контракт)

заключается только в письменной форме. Она безусловно является надежной гарантией

от возможных споров, связанных с уяснением его содержания. Однако, начиная

с 6 октября 1992 г. до 14 июля 1993 г. на практике возникали определенные

трудности, т.к. по-разному трактовали письменную форму трудового договора

(контракта). В связи с этим возникло много спорных вопросов при заключении

§2. Новая редакция ст. 18 КЗоТ предусматривает непременное заключение

трудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно

— повысить уровень правовых гарантий для работников. В новых экономических

условиях, когда законодательством рассматриваются только исходные уровни прав,

льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях,

коллективных договорах и индивидуальных договорах (контрактах), очень важно,

чтобы конкретные достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном

§3. 14 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации

по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная

форма (см. Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9-10). Данные Рекомендации предусматривают

Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме

работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на

работу, производится только с их согласия.

При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать

место работы — наименование организации, куда принимается работник;

трудовую функцию — работу в соответствии с квалификацией по определенной

профессии (должности), которую должен выполнять работник;

Видео (кликните для воспроизведения).

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии в

соответствии с Основами законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства

сторон и устанавливаемые в договорном порядке (см. комментарий к ст. 15 КЗоТ).

Однако следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно

ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением

любого уровня и коллективным договором.

Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным

видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается

как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы

и при совместительстве, надомницами и т.п.

1. Сторонами трудового договора (контракта) являются;

— в качестве работодателя — организация любой формы собственности, отдельные

— в качестве работника — граждане, достигшие 15 лет; учащиеся, достигшие

14 лет, — в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (см. ст.

2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение

(цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник,

что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся

3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии

(должности), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять

в соответствии с ЕТКС или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными

справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических

исполнителей), так как определенная регламентация наименования профессий или

должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий

социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций

в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного

условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают

порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая

запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных

4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать

все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.

В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить

обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую

Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте)

необходимо и работодателю, и работнику.

5. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время

выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна

6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника

поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный

срок в пределах, предусмотренных законодательством. (Об этом см. подробнее

7. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника

по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности и т.д.

8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых

в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно

на основе Единой тарифной сетки.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой

работы, личного трудового вклада.

9. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение

профессий или должностей.

Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также

могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте).

10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность

ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного

отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре

(контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного

11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по

социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому

страхованию и другим видам обслуживания могут предусматриваться в коллективном

договоре и распространяются на всех членов данного коллектива.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном

трудовом договоре (контракте). Их размер может превышать предусмотренным в

коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным

актам, действующим в организации.

Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать

в трудовом договоре (контракте).

12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться

по соглашению сторон трудового договора (контракта) следующие условия:

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев,

предусмотренных ст. 121 КЗоТ.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых

Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения

трудового договора с руководителем предприятия утверждены Минтрудом РСФСР

29 марта 1991 г. (см. «Экономика и жизнь», 1991, N 42).

См. примерную форму трудового договора (контракта), утвержденную постановлением

Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135.

§4. Нужно иметь в виду, что несоблюдение письменной формы трудового договора

ни в коем случае не означает недействительность самого договора. Основное

доказательство наличия трудового договора не его письменная форма и даже не

приказ, а фактическое допущение к работе, фактическое выполнение работником

своих трудовых обязанностей. (См. ч. III ст. 18 КЗоТ).

§5. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации

организации. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

§6. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого

предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями

предприятий не может быть отказано в заключении трудового договора. С таким

работником должен быть заключен трудовой договор с первого рабочего дня, следующего

за днем увольнения с предыдущей работы, если стороны не предусмотрели иное.

Если же по вине работодателя своевременно не был заключен трудовой договор

с работником и имел место вынужденный прогул, то он имеет право на оплату

в соответствии со ст. 213 КЗоТ.

См. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие

специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утвержденные

постановлением Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. N 29

Как заключается трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Данное правило не допускает возможности заключения устного трудового договора. В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими в трудовые отношения с соответствующим работодателем: с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями — юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, о которых говорилось выше. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе и его регистрация в соответствующем органе местного самоуправления.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по своему местожительству (в соответствии с регистрацией) (ч. 3 ст. 303 ТК РФ).

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Данное правило распространяется на все организации, являющиеся юридическими лицами по законодательству РФ, кроме кредитных организаций и бюджетных учреждений.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. (в ред. Закона. Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных.
какой форме им заключать трудовой договор (в устной или письменной).

Надлежащее оформление трудового договора (контракта), т.е. последовательное оформление необходимых документов, представляет собой разновидность письменной формы заключения трудового договора (контракта).

В ст. 18 КЗоТ РФ указывается: «Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.
Делопроизводство по письменным и устным обращениям граждан.

— соглашение между работником и нанимателем, заключенное в устной или письмен ной форме.
Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок и на время выполнения какой-либо кон

Трудовой договор: заключение и прекращение трудового договора

Что такое трудовой договор и какие гарантии дает этот документ? Какие юридические аспекты действуют при заключении или прекращении трудового договора? В нашей статье мы постарались максимально подробно осветить эти вопросы.

Развернутое понятие трудового договора определено статьей 56 ТК РФ, но, если говорить коротко, трудовой договор – есть соглашение двух сторон (между работодателем и работником), заключенное на основании возникновения взаимных прав и обязанностей. В соответствии с данным соглашением работник принимает на себя обязанности по выполнению определенных функций, строго подчиняясь правилам внутреннего распорядка, действующего в организации. В свою очередь, работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению работой, оговоренной трудовым договором, своевременной оплатой и необходимыми условиями труда.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работодателем и работником должны оформляться в письменном виде.

Значение трудового договора

Трудовой договор – главное основание для возникновения и действия трудовых правоотношений между работником и работодателем (нанимателем). Данный документ является правовой формой для привлечения, распределения/перераспределения трудовых обязанностей, а также выступает в качестве формы связи между работником и членами трудового коллектива. Трудовым договором закрепляется принцип возникновения трудовых правоотношений и определяются условия для его реализации.

Правила составления трудового договора

В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:

  1. Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
  2. Место работы.
  3. Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
  4. Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
  5. Права и обязанности работника и работодателя.
  6. Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
  7. Режим труда и отдыха.
  8. Гарантии и компенсации.
  9. Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).

Важно! Отсутствие в трудовом договоре одного из вышеперечисленных пунктов определяет недействительность документа и может являться основанием для его аннулирования или расторжения.

В случае неправильного составления трудового договора и начала исполнения работником соответствующих функций по поручению работодателя, договор считается заключенным и в течение 3-х рабочих дней договорные отношения должны быть оформлены надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК). Началом действия трудового договора считается момент его подписания работником и работодателем либо со дня фактического начала работы, определенного договором. В случае отсутствия в договоре даты начала работы, работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор в одностороннем порядке в случае, если работник не приступил к выполнению функций в указанный в договоре день. на основании ст. 61 Трудового кодекса РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Срок заключения трудового договора

Статьей 58 ТК российское трудовое законодательство предусматривает два вида заключения трудового договора:

  • Срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более 5 лет (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Срочный договор предполагает особые условия выполнения и характер предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК).
  • Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Согласно действующему законодательству РФ каждый гражданин имеет право заключать второй трудовой договор – по совмещаемой работе (ст. 283 ТК РФ), за исключением некоторых категорий работников, которым запрещено выполнять дополнительно оплачиваемую работу на условиях совместительства (сотрудники правоохранительных органов, судьи, федеральные госслужащие и т.д.).

Гарантии при заключении трудового договора

В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое). Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ. Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.

Причина отказа в заключении трудового договора сообщается работодателем в письменной форме. Отказ, также как и право собственности, может быть обжалован в судебном порядке.

В российском трудовом законодательстве существует ряд случаев, возникновение которых обязывает работодателя принимать на работу ранее уволенных работников, а именно:

  • Граждан, которые работали в госструктурах до призыва/поступления на военную службу – в течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы в те же организации на должность, не ниже той, которые они занимали до призыва/поступления (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
  • Работников профсоюза, которые были освобождены от работы в организации по причине избрания их на выборные должности в профсоюзные организации – после окончания срока полномочий им должна быть предоставлена прежняя либо равноценная должность в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Отказ в заключении трудового договора считается обоснованным в случаях:

  • отсутствия вакансий;
  • сокращения численности или штата, проводимое в организации;
  • ликвидации предприятия.

Кроме того, отказ является обоснованным в случаях:

• несоответствия возраста претендента на определенную должность требованиям ТК РФ;

• отсутствия у претендента документов, необходимых для заключения трудового договора;

• отказа претендента в прохождении предварительного медосмотра;

• отказа претендента от подписания договора с содержанием пункта о полной материальной ответственности, а также отказа претендента от оформления допуска к государственной тайне (если таковые имеют место в качестве необходимого условия работы в данной должности).

Кроме гражданско-трудового и административного права необоснованный отказ в заключении или прекращении трудового договора регулируется ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

Работодатель несет уголовную ответственность за отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины либо имеющей детей в возрасте до 3-х лет. Данное нарушение влечет за собой штраф в размере до 200 000 рублей, в размере заработной платы осужденного за период до 18 месяцев либо наказание в виде исполнения обязательных работ на срок до 360 часов.

Прекращение трудового договора

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:

  • истечение срока договора;
  • соглашение обеих сторон;
  • призыв/поступление работника на воинскую службу;
  • перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
  • расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
  • отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
  • вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
  • иные основания и условия.

Прекращение трудового договора, заключенного по совмещаемой работе, происходит по тем же причинам, что и по основному месту работы, и имеет одно дополнительное основание – в случае приема на эту должность работника, для которого данное место работы будет являться основным.

Источники

  1. Каландаришвили, З. Н. Актуальные проблемы правовой культуры российской молодежи / З.Н. Каландаришвили. — М.: ИВЭСЭП, Знание, 2009. — 172 c.
  2. Картрайт, Г. Обвиняется в убийстве. История судебных процессов над Калленом Дэвисом / Г. Картрайт. — М.: Прогресс, 2017. — 384 c.
  3. Панов, А. Б. Административная ответственность юридических лиц / А.Б. Панов. — М.: Норма, 2013. — 192 c.
  4. Рагулин, А.В. Современные проблемы регламентации и охраны профессиональных прав адвоката-защитника в России / А.В. Рагулин. — М.: Юркомпани, 2015. — 290 c.
  5. Прокуроры и адвокаты: Знаменитые процессы: моногр. ; Литература — М., 2014. — 608 c.

Письменный трудовой договор заключается с постоянными работниками

Оценка 5 проголосовавших: 1

Приветствую всех на данном сайте. Работаю долгое время (более 10 лет) в области юридического консультирования. За свой опыт работы приходилось сталкиваться с различными задачами, которые требовали записей. Позже в результате накопления их большого количества и возник данный сайт. Рад Вас видеть, заходите чаще.