Массовое увольнение работников

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 12

  1. Amp; НЕВЕРБАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
  2. Ei — экспертная оценка i-й характеристики.
  3. I. Анализ инженерно-геологических условий территории, оценка перспективности её застройки
  4. I. Анализ инженерно-геологических условий территории, оценка перспективности её застройки
  5. III. Бактериологическая оценка молока.
  6. IV. Оценка конкурентов (фин-й ренты).
  7. PR стратегии в Интернет
  8. V. УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАЦИЯМИ
  9. XIII. Оценка деятельности торгового персонала
  10. XY-управление

5.1. Развитие персонала — это:
а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
е — деловые игры;
з — видеотренинг

5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
в — ученичество и наставничество;
д — разбор конкретных ситуаций;
з — «сидя рядом с Нелли».

5.4. Карьера — это:
а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а — неструктурированный, непланируемый;

5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а — обучение по договору учебным центром;

5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а — резерв руководителей на выдвижение;

5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
б — нет;

5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а — да;

5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
в — центростремительного типа.

5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
в — центростремительного типа.

5.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а — анализ исполнения работы;

5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а — да;

5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а — структурные сдвиги в производстве;
г — повышение технического уровня производства;
д — изменение объемов производства.

5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а — горизонтальное перемещение;
г — обучение;

В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.
Трехсторонним соглашением между органами государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, объединением работодателей Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, объединением организаций профсоюзов Ханты-Мансийского автономного округа – Югры на 2011-2013 годы от 22.12.2010, предусмотрено, что при отсутствии в отраслевых и территориальных соглашениях критериев массового увольнения основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
30 и более человек в течение 20 календарных дней;
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в населённых пунктах, где общая численность занятых составляет менее 5 тыс. человек.
Указанное выше Соглашение распространяется и обязательно к исполнению органами государственной власти автономного округа, организациями, входящими в объединение работодателей Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, объединение организаций профсоюзов Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, а также организациями, не входящими в объединение работодателей Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, в объединение организаций профсоюзов Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, но присоединившимися к Соглашению.
В случае, если работодатель не является участником соглашения и на него не распространяются критерии, установленные действующим выше Соглашением, следует руководствоваться нормами Постановления Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», согласно которому основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно — правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.
Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Есть вопрос по массовому увольнению?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Задать вопрос

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Более подробно о заполнении образца уведомления о сокращении штата работников можете прочитать в специальной статье, подготовленной нашей редакцией.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).
Массовое увольнение

Массовое увольнение

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.
О том, кого нельзя сократить при сокращении штата, также можно узнать, прочитав здесь.

Полезное видео

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

Над вопросами, что такое массовое сокращение работников, это сколько человек надо уволить, чтобы подпасть под этот термин, власти задумались еще в сложные 90-е годы. Тогда подобное явление было частым, и понадобился правовой акт, регулирующий данный процесс. Появилось специальное Положение о содействии занятости в условиях массового высвобождения сотрудников, которое действует и поныне.

Нормативные акты

Чтобы понять, когда сокращение считается массовым, недостаточно ориентироваться на Трудовой кодекс. Данный документ содержит не много информации о лишении работы большого числа тружеников одного предприятия, к тому же она «рассыпана» по разным статьям. В частности, 82-я статья ТК сообщает, что запланировав массовое высвобождение работников, работодатель обязан за 3 месяца до их увольнения предупредить о нем органы занятости и профсоюзный орган. Правда, на современных производствах профсоюз существует крайне редко.

Важным правовым документом является вышеупомянутое Положение – «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Оно утверждено правительственным Постановлением от 05.02.1993 № 99. Положение рассматривает несколько вопросов:

  • устанавливает критерии массового сокращения работников;
  • определяет альтернативные мероприятия, которые помогут избежать тотального сокращения штата или его отсрочить;
  • детализирует порядок взаимодействия работодателя с властными органами и профсоюзными организациями;
  • позволяет приостанавливать решение руководства организации о массовом увольнении сотрудников на несколько месяцев – в зависимости от уровня безработицы в конкретном регионе.

Например, если безработица в субъекте РФ превышает 11%, государственный орган вправе «заморозить» решение о многочисленных увольнениях в фирме на полгода.

Массовое увольнение: это сколько человек лишается работы?

Трудовой кодекс не устанавливает количество сотрудников, которое нужно уволить, чтобы сокращение признали массовым. Основной закон отсылает граждан искать ответ на этот вопрос в территориальных и / или отраслевых соглашениях.

Так, железнодорожные компании договорились, что массовым в данной отрасли является увольнение более 5% работников, если оно происходит в 90-дневный срок. Или в двухстороннем соглашении, заключенным между Министерством культуры и профсоюзом творческих деятелей, многочисленным считается одновременное увольнение не менее 25 штатных единиц в коллективе, где работают 1000 и более человек — в течение 30 дней.

Если на работодателя подобные соглашения не распространяются, определить, массовое сокращение это сколько человек, помогает то же Положение о содействии занятости. В нем говорится, что сокращение является таковым, если работодатель увольняет:

  • 50 человек – за один календарный месяц;
  • 200 работников и больше – за два календарных месяца;
  • 500 работников и больше – за три календарных месяца;
  • 1% от общего количества подчиненных в течение месяца, если высвобождение сотрудников происходит в регионе с населением не более 5000 человек.

Поэтому на вопрос, какое сокращение считается массовым, однозначно ответить нельзя. Это зависит и от численности сокращенных работников, и от сроков масштабных увольнений, и даже от количества людей, проживающих в местах их проведения.

Порядок проведения и документального оформления массового сокращения аналогичен порядку обычной процедуры сокращения штата, в т.ч. работники предупреждаются о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

Массовое сокращение работников и локаут: отличия

Тотальное высвобождение сотрудников компании иногда называют локаутом. Однако этот термин не в любых ситуациях является синонимом данного процесса. Для его правильного употребления нужно знать, что стало причиной многочисленных сокращений.

Например, закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, которым просто негде больше трудиться – это не локаут. Не относится к нему и значительное сокращение кадров с целью оптимизировать производство или сосредоточиться только на одном виде деятельности, избавившись от работников, не имеющих к ней отношения.

Понятие локаута сформулировано в 415-й статье Трудового кодекса. Им именуется намеренное увольнение сотрудников, участвовавших в забастовке или коллективном споре с работодателем. Той же статьей ТК локаут в России запрещен.

На основании Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 №486 действуют временные правила представления сведений о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров и иных сведений о занятости через портал «Работа в России».

Подача данных сведений возможна для работодателей, зарегистрированных на портале государственных услуг. Для предоставления информации работодателю следует перейти на сайт общероссийской базы вакансий «Работа в России» и в верхнем поле меню выбрать «оперативный мониторинг занятости».

НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА, РЕГУЛИРУЮЩАЯ ВОПРОСЫ СОКРАЩЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Порядок сокращения работников регулируется следующими нормативно-правовыми документами:

Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ,

Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991г. №1032-1

Федеральный закон от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»,

Соглашение между Администрацией Волгограда, Союзом организаций профсоюзов «Волгоградский областной Совет профессиональных союзов» и Волгоградской региональной общественной организацией руководителей «Совет директоров» на 2021 – 2023 годы.

Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

Документы, предоставляемые в органы службы занятости при принятии решения о сокращении численности или штата:

  1. Информация о массовом сокращении
  2. Данные о сокращаемых сотрудниках
  3. Сведения об увольнении работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников» (Форма № 1-МВ).
  4. Сведения о численности работников, уволенных и планируемых к увольнению из организаций, среднесписочная численность работников которых превышает 500 человек» (Форма № 4-МКО).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников, работодателю необходимо соблюсти следующие процедуры:

— Издание приказа о сокращении численности. В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников, работодателю необходимо издать приказ. Приказом о сокращении также вводится новое штатное расписание, либо в имеющееся штатное расписание вносятся соответствующие изменения. В приказе указываются сокращаемые должности, даты их увольнения и определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.
— Уведомление органов службы занятости населения. Уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников — не позднее, чем за три месяца.
Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Альтернативным способом предоставления сведений в центр занятости населения в соответствии с приказом комитета по труду и занятости населения Волгоградской области от 26.12.2016 №460 является информационная система комитета по труду и занятости населения Волгоградской области – интерактивный портал (https://czn.volganet.ru). Интерактивный Портал как информационная система обеспечивает:
• автоматическое размещение информации, указывающей на автора или отправителя электронного документа в документе средствами информационной системы;
• возможность использования простой электронной подписи при создании и (или) отправке документа в рамках действующего законодательства;
• невозможность перенесения электронной подписи в другой документ, контроль целостности (неизменности) подписанного документа.
Электронный документ, созданный в Личном кабинете на Интерактивном Портале, по своему юридическому статусу приравнивается к документу, поданному в письменной форме на бумажном носителе, т.к. удовлетворяет следующим условиям:
• простая электронная подпись применяется исключительно в рамках электронного документооборота с использованием специально разработанной для этих целей информационной системы Интерактивный Портал;
• электронный документ подписан простой электронной подписью в соответствии с требованиями, установленными настоящим Порядком, и при получении этого документа информационной системой подтверждена подлинность простой электронной подписи;
• информация, указывающая на автора или отправителя, автоматически размещается в документе
Информационное взаимодействие между центром занятости населения и работодателем возможно только при условии заключения между сторонами соответствующего соглашения. Регистрация работодателя на Портале может быть произведена одним из способов:
• автоматическая регистрация на основе учетной записи на Едином портале государственных услуг (ЕПГУ);
• личное обращение в Центр занятости населения.
Для регистрации на Интерактивном Портале при личном обращении Работодатель (представитель Работодателя) должен представить:
• паспорт или документ, его заменяющий;
• подтверждение полномочий представителя организации;
• адрес электронной почты.

Ответственность работодателей при непредставлении информации.
На основании ст.19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в случае непредставления или несвоевременного представления в государственный орган сведений, представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом его законной деятельности, а равно представление в государственный орган таких сведений в неполном объеме или в искаженном виде влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до трехсот рублей, на должностных лиц – от трехсот до пятисот рублей, на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей.
Критерии массового увольнения работников. На основании Соглашения между Администрацией Волгограда, Союзом организаций профсоюзов «Волгоградский областной Совет профессиональных союзов» и Волгоградской региональной общественной организацией руководителей «Совет директоров» на 2021 – 2023 годы, критериями массового увольнения выступают показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:
• увольнение работников в связи с ликвидацией организации (предприятия) любой организационно-правовой формы либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с численностью работающих 15 и более человек;
• сокращение численности или штата работников организации (предприятия) в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

— Определение лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ необходимо соблюдение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.
При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Также существуют категории работников, которые не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников:
• беременные женщины,
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

— Письменное предупреждение работников о предстоящем увольнении.
Согласно ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

— Предложение сокращаемым работникам других, имеющихся у работодателя вакансий. В соответствии с ч.1 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 ч.1 ст.81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

— Издание приказа о прекращении трудового договора. Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись. С приказом работники должны быть ознакомлены не позднее 3 дней со дня его издания.
Следует отметить, что увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Если увольняется работник в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

— Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

— Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. В день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.