Кадровый резерв, что это?

Резерв управленческих кадров — это список лиц, сформированный на конкурсной основе из граждан Российской Федерации, имеющих необходимые профессионально-деловые, личностные, морально-этические качества, опыт управленческой деятельности для замещения в установленном законодательством порядке вакантных должностей руководителей образовательных организаций Калининградской области.

Резерв управленческих кадров формируется в целях:

а)осуществления эффективной кадровой политики в сфере образования Калининградской области;

б) своевременного удовлетворения потребности в руководящих кадрах государственных и муниципальных образовательных организаций Калининградской области;

в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава в сфере образования Калининградской области;

г)содействия для профессионального развития перспективных руководителей сферы образования;

д) комплексного использования мер по предупреждению коррупции.

Формирование резерва управленческих кадров и работа с ним позволяет решить следующие задачи:

а) выявить инициативных и компетентных специалистов для работы в качестве руководителя в системе образования Калининградской области;

б) использовать подготовленных резервистов для замещения вакантных руководящих должностей в образовательных организациях Калининградской области, а также для комплектования кадрового состава инновационных образовательных проектов;

в) обеспечить профессиональный рост и продвижение, раскрытие творческих возможностей управленческих кадров системы образования Калининградской области;

г)сформировать современное компетентное профессиональное сообщество руководителей сферы образования Калининградской области.

Положение о резерве управленческих кадров в сфере образования Калининградской области

Список педагогических кадров, включенных в состав резерва управленческих кадров в сфере образования Калининградской области кандидатов в резерв управленческих кадров, прошедших конкурный отбор в 2019 году

Список лиц, успешно прошедших конкурсный отбор и включенных в резерв управленческих кадров в сфере образования Калининградской области в 2020 году

ОБЪЯВЛЕНИЕ

О проведении конкурсного отбора на включение в резерв управленческих кадров в сфере образования Калининградской области в 2021 году

Министерство образования Калининградской области информирует о проведении конкурсного отбора и приеме документов для участия в конкурсном отборе на включение в резерв управленческих кадров в сфере образования Калининградской области в 2021 году (далее – конкурсный отбор, резерв управленческих кадров).

Организаторы конкурсного отбора:

— Министерство образования Калининградской области (далее – Министерство);

— государственное автономное учреждение Калининградской области дополнительного профессионального образования «Институт развития образования» (далее – Региональный оператор).

Конкурсный отбор проводится в порядке, утвержденном приказом Министерства образования Калининградской области от 07 ноября 2017 года № 1164/1 » Об утверждении Положения о кадровом резерве управленческих кадров в сфере образования Калининградской области».

Требования к кандидатам на включение в резерв управленческих кадров:

— наличие гражданства Российской Федерации;

— возраст от 25 до 45 лет;

— высшее образование;

— стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 1 года;

— высокий личностно-профессиональный потенциал и мотивация к включению в резерв управленческих кадров;

— отсутствие судимости.

Для участия в конкурсном отборе кандидатам на включение в резерв управленческих кадров необходимо подать в адрес Регионального оператора следующие документы:

а) личное заявление по форме согласно приложению № 1 к настоящему объявлению;

б) анкету кандидата по форме согласно приложению № 2 к настоящему объявлению, с приложением фотографии;

в) рекомендацию по форме согласно приложению № 3 к настоящему объявлению;

г) копию паспорта или замещающего его документа;

д) копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина – о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные в установленном порядке;

е) копию трудовой книжки или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина, заверенные в установленном порядке;

ё) результаты тестирования, полученные с помощью комплексной автоматизированной технологии объективного оценивания личностно-деловых качеств, интеллектуального и мотивационного уровней.

Дата и место начала подачи документов:

Документы на участие в конкурсном отборе принимаются с 05 февраля 2021 года по адресу Регионального оператора: г. Калининград ул. Томская 19, каб. 314 с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00. Кроме того, электронная версия документов может быть направлена на адрес электронной почты: umc.koiro@gmail.comс пометкой «Конкурсный отбор в резерв управленческих кадров».

Дата и время окончания приема документов:

Документы на участие в конкурсном отборе принимаются до 18:00 06 апреля 2021 года.

Дополнительную информацию и разъяснения по вопросам порядка конкурсного отбора в резерв управленческих кадров можно получить у Регионального оператора, по телефону: 8(4012) 578-324, или по электронной почте: umc.koiro@gmail.com; в отделе специального, профессионального, дополнительного, образования и воспитания департамента дополнительного и профессионального образования, отдыха и оздоровления детей, безопасности образовательного процесса Министерства образования по телефонам: 8(4012)592-956, 592-958 или по электронной почте: nvpererezova@mail.ru.

Место проведения тестирования кандидатов: Государственное бюджетное учреждение Калининградской области «Региональный центр образования» (г. Калининград ул. Суворова, д.45). Тестирование проводится за счет средств кандидата.

Приложения к объявлению о проведении конкурсного отбора на включение в резерв управленческих кадров в сфере образования Калининградской области в 2021 году

Приказ Министерства образования Калининградской области от 6 апреля 2020 года №374/1
«О внесении изменений в приказ Министерства образования Калининградской области от 22 января 2020 года №69/1 «Об объявлении конкурсного отбора на внесение в резерв управленческих кадров в сфере образования Калининградской области в 2020 году»

Приказ Министерства образования Калининградской области от 2 сентября 2020 года №1135/1
«О внесении изменений в приказ Министерства образования Калининградской области от 22 января 2020 года №69/1 «Об объявлении конкурсного отбора на внесение в резерв управленческих кадров в сфере образования Калининградской области в 2020 году»

Порядок проведения второго этапа конкурсного отбора на включение в резерв управленческих кадров в сфере образования Калининградской области в 2020 году

Список лиц, успешно прошедших конкурсный отбор и включенных в резерв управленческих кадров в сфере образования Калининградской области в 2018 году

ПРИЛОЖЕНИЯ

Формирование персонала – основная задача кадрового менеджмента не только на старте развития организации, но и на всем протяжении ее деятельности. В зависимости от того, насколько активно служба персонала внедряется в процесс формирования состава сотрудников организации, структуры персонала и определения преимущественных качеств работников, во многом зависит эффективность организации в целом.

• Под человеческими (трудовыми) ресурсами организации понимаются качественные и количественные характеристики кадров, которыми организация располагает в определенный момент времени для достижения целей ее развития.

• Потребность в персонале — необходимость в кадрах определенной квалификации на определенных рабочих местах в определенное время на определенный период в данной организации.

Наем на работу — это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией (человеческим капиталом), нужными организации для достижения поставленных ею целей и задач.

На процесс найма влияют:

  • Правительственные и профсоюзные ограничения
  • Состояние рынка рабочей силы
  • Структура рабочей силы региона
  • Месторасположение организации
  • Набор требований к найму
  • Общая кадровая политика
  • Временные ограничения
  • Бюджетные ограничения
  • Имидж организации

Основные задачи набора:

• Довести информацию о вакансиях до релевантного рынка труда

• Предоставить потенциальным работникам информацию о том, что от них потребует организация, и что она им может предложить

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

• Вызвать у потенциальных работников желание стать кандидатом

Решения, которые необходимо принять: Объекты набора, Методы набора, Способы сообщения информации о наборе

Виды политики в области набора персонала:

  • Пассивная – Активная (-Внутренняя –Внешняя)
  • Без посредников — С помощью посредников

Наибольшую проблему при формировании персонала представляет определение источников персонала и, в соответствии с ними, технологий комплектации кадров организации.

Отбор кадров — это процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Методы отбора должны быть: достоверными, обоснованными, валидными

Выбор методов отбора зависит от нескольких групп факторов:

1)размера организации, сложности, изменчивости применяемых технологий, целей и социальной политики фирмы;

2)условий работы, сущности работы, имиджа фирмы;

3)требований профсоюза;

4)коэффициента отбора, равного количеству отобранных претендентов (количество вакантных мест) к количеству желающих, из которых осуществляется выбор.

Эффективная система отбора — такая система отбора, которая позволяет достичь заданного результата (выбрать лучших кандидатов) с наименьшими издержками.

На первых этапах отбора используются более «быстрые» и связанные с меньшими издержками методы отбора. На заключительных этапах — более «дорогостоящие» методы, нацеленные на углубленное изучение кандидатов.

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменении их профессионально-квалификационного состава. Также под высвобождением персонала понимается вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение работника – установленная законодательством процедура освобождения от служебных обязанностей при расторжении с ним трудового договора.

Классификация видов увольнений :

• увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);

• увольнение по инициативе работодателя;

• выход на пенсию.

Алгоритм сокращения численности:

• Принятие управленческого решения

• Юридическая оценка управленческого решения

• Информирование персонала о предстоящем сокращении:

– организационные собрания, собрания подразделений собрания малых групп

– письменные сообщения и информационные бюллетени от имени руководства

• Индивидуальные беседы с сокращаемыми работниками

• Оказание психологической поддержки сокращаемым работникам

Аутплейсмент представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнение сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

  • Реферат

    Формирование кадрового состава организации (комплектование).

    От 250 руб

  • Контрольная работа

    Формирование кадрового состава организации (комплектование).

    От 250 руб

  • Курсовая работа

    Формирование кадрового состава организации (комплектование).

    От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку.

Принципы формирования кадрового резерва

Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной.

Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.

Перспективность кандидата – требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз.

Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:

  • работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций;
  • ведущие и главные специалисты;
  • специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей;
  • молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.

Этапы формирования кадрового резерва

Первый этап – это анализ потребности в резерве.

Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:

  • составить прогноз изменения структуры аппарата;
  • усовершенствовать перемещение сотрудников по службе;
  • определить обеспеченность резервом штатных должностей;
  • определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу;
  • придерживаться кадровой стратегии организации.

Второй этап – формирование списка резерва.

Данный этап в себя включает:

  • формирование списка конкретных кандидатов в резерв;
  • создание резерва на вакантные должности.

При формировании резерва необходимо определить:

  • кого необходимо и можно включить в списки кандидатов;
  • кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;
  • в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей.

Методы, используемые при формировании списка резерва:

  • анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов;
  • интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений;
  • наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях;
  • оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т.п.;
  • метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди.

Третий этап – подготовка кадрового резерва.

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение.

Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:

  • индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя;
  • стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии;
  • учеба на курсах или в учреждении образования.

Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ:

Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством.

Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям.

Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях.

Больше материалов на эту тему можно найти в разделе Кадровый резерв библиотеки портала.

Опрос проводился летом 2019 года среди представителей более 100 компаний из разных российских регионов. По размеру численности персонала участники опроса распределились так:

  • до 100 человек — 41%;
  • 101–500 человек — 30%;
  • более 500 человек — 29%.

В небольших компаниях кадрового резерва обычно нет

Мы выяснили, что 45% компаний ведут внутренний кадровый резерв и только 35% — внешний кадровый резерв. Еще у 35% компаний внутреннего кадрового резерва пока нет, но его создание планируется. Планы на создание внешнего кадрового резерва есть у 31% компаний, в которых его пока нет.

Чем меньше численность компании, тем реже в ней ведут кадровый резерв. Это касается как внешнего, так и внутреннего резервов.

Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса
Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса

Внутренний резерв чаще ориентирован на создание «пула» возможных линейных руководителей и начальников отделов, а внешний резерв — ведущих специалистов.

Как ведут внутренний кадровый резерв

Чаще всего внутренний кадровый резерв ведут с целью подбора кандидатов на позиции линейных руководителей и руководителей отделов, департаментов. Иными словами, это способ «вырастить» руководителя из рядовых сотрудников. Но в половине случаев внутренний кадровый резерв ведется с прицелом на позиции специалистов и ведущих специалистов.

Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса

В 67% тех компаний, где ведется внутренний кадровый резерв, есть специальная система оценки персонала, на основе которой человека включают в кадровый резерв. В такой же доле компаний внутренний кадровый резерв ведется открыто, то есть сотрудники знают о нем. В остальных случаях внутренний кадровый резерв формируется негласно — о нем знают только сотрудники отдела персонала.

В качестве главных полезных эффектов от ведения внутреннего кадрового резерва называют избежание кризисной ситуации в случае ухода ключевого сотрудника (так как внутри уже есть кандидат на замену), дополнительную мотивацию для сотрудников работать лучше и эффективнее (это бывает, когда внутренний кадровый резерв ведется открыто и сотрудники знают, при каких результатах могут претендовать на более высокую должность), а также снижение затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса

Однако у ведения внутреннего кадрового резерва, по мнению участников опроса, есть не только польза, но и риски. Правда, они касаются только случаев, когда система кадрового резерва ведется открыто. Так, если сотрудник слишком долго находится «в резерве» (и знает об этом), а возможностей для его продвижения по карьерной лестнице в компании не появляется, это может демотивировать его. Сотрудник начинает воспринимать эту ситуацию так, как будто его не ценят в компании, и ищет карьерные возможности на стороне. Ведь благодаря тому, что его включили в кадровый резерв, он знает, что достоин большей должности, но видит, что на текущем месте не может ее получить.

Второй большой риск: опасения руководителей, что «резервисты» их «подсидят», из-за этого напряженная ситуация в коллективе.

Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса

Внешний кадровый резерв

Внешний кадровый резерв — это формирование запаса подходящих кандидатов на возможные будущие вакансии из специалистов, которые у вас не работают.

Как показал наш опрос, чаще всего во внешний резерв включают тех, кто уже откликался на вакансии компании, но по разным причинам не был принят на работу (например, потому что по своим навыкам и опыту оказался кандидатом № 2 после идеального кандидата № 1 или не получилось договориться по условиям). Иметь в виду таких кандидатов на будущее — правильная тактика. Ведь они уже проявили интерес к вашей компании, а вы уже оценили их навыки. Возвращение к этим кандидатам может сэкономить ваши ресурсы — и время, и деньги. К тому же, спустя время, которое прошло после первого контакта с ними, эти специалисты могли профессионально вырасти и стать именно теми, кто вам нужен в данный момент.

Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса

Кстати, на hh.ru есть возможность искать в расширенном поиске подходящих кандидатов среди тех, кто уже откликался на ваши вакансии или кому вы уже когда-то отправляли приглашения.

Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса

Искать на hh.ru кандидатов по откликам, поступившим на вакансию, можно и после того, как вакансия ушла в архив. Наиболее понравившиеся резюме можно сразу перенести в папку «Избранное», они останутся там и после архивации вакансии, а поскольку вы открывали их контакты, просматривая отклики на вакансию, платить повторно за открытие контактов не придется.

На втором месте по способу формирования внешнего резерва — поиск кандидатов в базе резюме по определенным параметрам.

На третьем месте — сотрудники конкурирующих компаний. Мы уже рассказывали подробнее про этот способ.

Чаще всего внешний кадровый резерв ведут для закрытия позиций ведущих специалистов и специалистов среднего уровня. Это помогает сократить время на подбор в будущем, если появится вакансия.

Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса

Базу резерва периодически обновляют. Но мало кто делает это с определенной регулярностью — обычно от случая к случаю.

Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса

Если вы еще не занимались формированием у себя кадрового резерва, то пора об этом задуматься. Зачем разбрасываться контактами подходящих кандидатов, которых вы уже когда-то находили?