Бестарифная система оплаты

Федеральноегосударственное образовательноеучреждение

среднего профессиональногообразования

Воронежский государственныйпромышленно экономический колледж

КУРСОВАЯ РАБОТА
поспециальности
230105 Программноеобеспечение вычислительной техники иавтоматизированных систем

ГРЕБЕНЮКАДЕНИСА АЛЕКСАНДРОВИЧА

студентагруппы 065

натему:
«ТАРИФНЫЕИ БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА»

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

МедведеваН.В.

__________________________
«____»_______________2007г.

Воронеж, 2009

Введение…………………………………………………………………………3

1 .Формы и системы оплаты труда…………………………………….………4

1.1. Сущность, формы и системыоплаты труда………………………..4

1.2. Тарифная ибестарифная системы оплаты труда………………….11

1.3.Достоинства и недостатки тарифной и бестарифной системы оплатытруда…………………………………………………………….……..14

2. Бизнес-план фирмы «SkyNet»на 2010 год………………..………….……18

2.1. Значение и задачи бизнесплана……………………………………18

2.2. Фирма «SkyNet»………………………………………………………21

Заключение……………………………………………………………….……..34

Список используемойлитературы……………………………………………35

Введение.

Принципиальную роль и особоеместо в регулировании труда и в трудовыхотношениях занимают вопросы оплатытруда. Проблема оплаты труда – одна изсамых трудноразрешимых в экономикелюбого типа. К тому же это не толькоэкономическая, но в не меньшей степенисоциальная проблема, источник социальныхнапряжений в обществе.

Оплата труда рассматриваетсямногими экономистами как основнойинструмент побуждения и непрерывногоподдержания интереса работника квысокопроизводительной отдаче своихтрудовых усилий. Механизм этой связипо замыслу прост: «больше и лучшеработаешь – больше платят, а если большеплатят – работаешь еще больше и лучше”.В итоге должно возникать самопобуждениероста производительности труда,ограниченное разве, что только предельнойвысшей производительностью, поднятькоторую при данном уровне техники итехнологии невозможно, сколько не плати.Таков мудрый замысел, который практическиочень непросто воплотить в жизнь.

Цель данной курсовой работы –подробнее рассмотреть некоторые системыоплаты труда, такие как тарифная ибестарифная системы.

Задачами данной курсовой работыявляются

  1. рассмотрение форм и системоплаты труда;

  2. более подробно остановиться натарифной и бестарифной системе оплатытруда;

  3. составить бизнес-план организации.

Тарифная и бестарифная системыоплаты труда являются актуальными всовременной экономике, т.к. заработнаяплата абсолютного большинства работников,задействованных в промышленномпроизводстве, рассчитывается всоответствии ними.

1. Формы и системы оплаты труда

1.1. Сущность, формы и системыоплаты труда

Политика в области оплаты трудаявляется составной частью управленияпредприятием, и от нее в значительноймере зависит эффективность его работы,так как заработная плата является однимиз важнейших стимулов в рациональномиспользовании рабочей силы.

Кроме того, необходимо иметь ввиду, что если цены не в полной мереучитывают качество продукции, то реальнаязаработная плата находится в прямойзависимости от качества продукции.Поэтому система оплаты труда на каждомпредприятии должна учитывать происходящиеинфляционные процессы.

При разработке политики в областизаработной платы и ее организации напредприятии необходимо учитыватьследующие принципы при оплате труда:

справедливость, т.е. равнаяоплата за равный труд;

учет сложности выполняемойработы и уровня квалификации труда;

учет вредных условий труда итяжелого физического труда;

стимулирование за качествотруда и добросовестное отношение ктруду;

материальное наказание задопущенный брак и безответственноеотношение к своим обязанностям, приведшиек каким-либо негативным последствиям;

опережение темпов ростапроизводительности труда по сравнениюс темпами роста средней заработнойплаты;

индексация заработной платы всоответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форми систем оплаты труда, которые в наибольшейстепени отвечают потребностям предприятия.

С переходом предприятий нарыночные отношения и предоставлениемим большей самостоятельности в областиоплаты труда перед ними встала проблемав решении следующих вопросов:

создание современных методикраспределения фонда оплаты труда поподразделениям, бригадам и исполнителям;

разработка заводских тарифныхсистем, основанных на «плавающем»тарифе;

внедрение бестарифных системоплаты труда;

стимулирование текущихрезультатов деятельности;

поощрение предпринимательскойи изобретательской деятельности;

отражение вопросов оплаты трудав контрактах и коллективных договорах;

определение целесообразностистимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок иокладов, а также соотношения в их размерахмежду категориями персонала и работникамиразличных профессионально-квалификационныхгрупп определяются на предприятияхусловиями коллективных договоров илиприказами по предприятию. При этомцелевой функцией любого предприятия(его собственников и наемных работников)является максимизация дохода, т.е.средств на оплату труда и чистой прибыли.Однако в росте каждого из указанныхдвух видов дохода собственники и наемныеработники заинтересованы по-разному.Для собственников главное — увеличениечистой прибыли и выплачиваемых из неедивидендов, для наемных работников —увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий винтересах собственников и руководителей,с одной стороны, и наемных работников— с другой, происходит путем заключенияколлективных договоров. В них определяютсяразмеры и условия стимулирующих выплати надбавок за отклонения от нормальныхусловий труда, за работу в ночное исверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и»идентификации» интересов собственникови наемных работников необходиморазрабатывать системы поощрения наемныхработников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельноформирует фонд оплаты труда, которыйявляется составной частью средств,направляемых на потребление. В составданного фонда включаются: все начисленныепредприятием суммы заработной платынезависимо от источников финансирования;стимулирующие и компенсирующие выплаты,в том числе компенсации по оплате трудав связи с повышением цен и индексациейдоходов в пределах норм, установленныхзаконодательством; денежные суммы,начисленные работникам за непроработанноевремя, в течение которого за нимисохраняется заработная плата всоответствии с порядком, предусмотреннымзаконодательством.

Заработная плата планируется иопределяется исходя из планируемогорабочего времени и объема производствапо тарифным ставкам, окладам или сдельнымрасценкам.

В качестве методики можнорекомендовать следующий порядокопределения величины фонда заработнойплаты рабочих, руководителей, специалистови служащих.

Фонд заработной платы рабочихвключает прямую или тарифную заработнуюплату и все доплаты к ней. Прямаязаработная плата состоит из суммысдельных расценок, выплачиваемыхрабочим-сдельщикам, и заработной платырабочих-повременщиков, начисляемой потарифным ставкам.

При планировании определяют:фонд часовой заработной платы; фонддневной заработной платы; фонд годовой(квартальной, месячной) заработнойплаты.

Для рабочих-сдельщиков фондзаработной платы определяется по формуле

(1)

где Рi — штучная сдельная расценказа единицу объема производственнойпрограммы;

Vi — объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платырабочих-повременщиков можно определитьиз выражения

(2)

где Тч — часовая тарифная ставкарабочего-повременщика i-го разряда;

Ni — численность рабочих-повременщиковi-го разряда;

Фпл.i — плановый фонд рабочеговремени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей,специалистов и служащих определяетсяпо должностным окладам путем умножениямесячного оклада каждой группы работниковна число месяцев в году и на числоработников в группе.

На некоторых предприятиях сталиприменяться бестарифные системы оплатытруда, т.е. устанавливаются коэффициенты,показывающие соотношение оплаты i-гоработника и минимального размера оплатытруда.

Определив на каждого работника(рабочее место) конкретное значение егокоэффициента оплаты труда по сравнениюс минимальным по предприятию, можнорассчитать размер заработной платы последующей формуле:

(3)

где Зi — заработная плата i-гоработника, руб.;

Кi — коэффициент i-го работника;

Кi — сумма коэффициентов повсем работникам;

Ф — объем средств, выделенныхна оплату труда.

При определении конкретнойвеличины Кi для каждой группы работниковразрабатываются свои критерии. Каждыйработник должен знать, за какие достиженияили улучшения в работе и в какой мерезначение его коэффициента будет увеличеноили снижено.

В целом бестарифная системанапоминает обычную систему оплатытруда, только при ее применении вместоразряда по ЕТКС применяются заводскиекоэффициенты, а учет конкретных достижений(упущений) производится при помощизаранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты трудаявляется ключевым элементом системывнутрипроизводственного хозрасчета.Для применения этой системы необходимперевод на хозрасчет всех структурныхподразделений предприятия, чтобыустранить внутренние противоречия вобласти оплаты труда.

В настоящее время в связи с развитием НТП и изменениями в процессе труда, снижением роли массового производства и повышением роли мелкого и серийного производства, усилением гибкости спроса, развитием новой социальной ситуации и изменениями в характере регулирования рынка труда в странах Запада стали развиваться гибкие трудовые отношения и гибкая заработная плата. На макроуровне гибкая система заработной платы проявляется в ослаблении индексации заработной платы и снижении роли государства в ее регулировании, т.е. происходит государственная регламентация тарифных ставок и условий роста заработной платы. На микроуровне наблюдаются следующие проявления гибкости заработной платы:

  • а) усиление зависимости заработной платы от индивидуальных качеств работников и возможностей предприятий;
  • б) индивидуализация заработной платы, что имеет отношение к предприятиям малого бизнеса, где заработная плата зависит от расположения руководителя;
  • в) изменение величины оплаты труда в зависимости от результатов груда, что повышает заинтересованность руководителя в том или ином работнике;
  • г) разделение условий найма;
  • д) дифференциация условий повышения заработной платы.

Таким образом, оценка труда работника формируется на уровне отдельного предприятия, где принципы оплаты труда, устанавливаемые государством, не являются определяющими, а изменение уровня оплаты труда становится зависимым от индивидуальных качеств наемного работника. Критерии при оценке работника могут быть следующими:

  • • сложность выполняемой работы;
  • • автономность рабочего места и поведение работника;
  • • готовность к сотрудничеству и восприимчивость к изменениям;
  • • интенсивность труда и чувство ответственности;
  • • этика поведения.

Каждый критерий имеет несколько степеней. Суммарная оценка определяет степень повышения заработной платы.

Гибкая система оплаты труда в наибольшей степени развита в США, где ее применяют 75% компаний, в Японии — 25, во Франции — 47%. В России эта система характерна для предприятий малого и среднего бизнеса.

  • 11аибольшее распространение получили четыре вида гибкой системы оплаты труда:
  • 1) участие в доходах — вознаграждение выплачивается в зависимости от повышения производительности труда, качества и культуры обслуживания по результатам года в зависимости от прибыльности предприятия;
  • 2) участие в прибылях — работники получают дифференцированное годовое вознаграждение, выплачиваемое либо наличными, либо перечислениями в пенсионный фонд, что приводит к коллективной заинтересованности в увеличении прибыли. Однако при этой системе работники не заинтересованы в долгосрочной перспективе развития предприятия;
  • 3) единовременное вознаграждение — работники получают вознаграждение за конкретную работу. Эта система охватывает такие категории занятых, как научные работники; работники, работающие по договорам; студенты и пенсионеры, выполняющие разовые задания;
  • 4) плата за квалификацию и знания — при такой системе заработная плата увеличивается в зависимости от квалификации.

Групповые системы участия в прибылях. Многие фирмы применяют групповые системы участия в прибылях, стимулирующие рост производительности труда, за что премируются все работники предприятия. Системы такого рода характерны для почасовой оплаты труда. Всего применяются четыре коллективные системы оплаты труда: системы Скэнлона, Ракера, система Ипрошеар и система «заказчик — потребитель».

Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек производства, полученной в результате повышения производительности труда или выработки на одного работника. Сумма премии распределяется между компанией и работниками в пропорции 1 : 3, при этом пятая часть доли, причитающейся работникам, направляется в резервный фонд. Чаще всего эта система применяется в отраслях, где велика доля живого труда.

Система Ракера основана на премировании работников за увеличение объема условно-чистой продукции. Объем условно-чистой продукции равен объему проданной продукции за вычетом стоимости сырья и материалов, стоимости услуг, купленных на стороне, изменения товарных запасов и прочих выплат сторонним организациям. При этом определяется индекс роста условно-чистой продукции, затем — стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно-чистой продукции как средняя величина за несколько лет. Если фактическая величина за текущий год ниже стандарта, то формируется премиальный фонд. Эта система применяется на предприятиях, производящих капиталоемкую продукцию.

Система Ипрошеар базируется на премировании работников за экономию рабочего времени (человек/ч), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. При сокращении рабочего времени по сравнению с базовым нормативом коллективу назначается премия. Базовый норматив периодически корректируется. Эта система применяется в таких компаниях, как «Макдоналд Дуглас», «Дженерал Электрик», где работники участвуют в управлении компанией и имеют возможность принимать участие в формировании производственных программ, а также там, где большинство работников имеют реальную возможность влиять на показатели, от которых зависит размер премии.

Опубликовано в 2015, Выпуск Январь 2015, ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ | Нет комментариев

Мухина Е.Р.

Старший преподаватель,

Пермский национальный исследовательский политехнический университет

К ВОПРОСУ О КЛАССИФИКАЦИИ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Аннотация

В статье рассмотрены основные системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная. Проанализированы виды данных систем. Охарактеризована сфера возможного применения данных систем.

Ключевые слова: система оплаты труда, тарифная система, бестарифная система, смешанная система, сдельная форма, повременная форма.

Mukhina E.R.

Senior lecturer,

Perm National Research Polytechnic University

THE CLASSIFICATION SYSTEM OF MATERIAL STIMULATION

Abstract

Keywords: wage system, tariff system, tariff-free system, mixed system, piecework form, time-based form.

Вопросы отражения расчетов в персоналом по оплате труда играют огромную роль в современной экономике. Любая компания, любое частное лицо в своей практике неизбежно сталкиваются с вопросами исчисления заработной платы сотрудникам . Безусловно, любой руководитель сталкивается с вопросом выбора оптимальной системы оплаты труда персонала, учитывающей специфику деятельности компании.

В российской практике выделяют три основные системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная система . В рамках каждой из обозначенных систем выделяют подвиды систем оплаты труда. Классификация выявленных систем представлена на рисунке 1.

11-04-2018 10-27-43

Рис. 1 – Классификация систем оплаты труда

Тарифная система характеризуется через совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная . Ключевое различие между ними – это лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной – учет отработанного времени.

Применение сдельной формы оплаты труда предполагает высокий уровень разработки системы нормативного регулирования, т.е. комплекса норм и нормативов. Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

При повременной оплате труда заработная плата сотрудника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Применение данной системы целесообразно в том случае, если учет выработки невозможен или очень сложен.

При использовании бестарифной системы оплаты труда, или коллективно-долевой системы, заработок сотрудника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, результатов структурного подразделения, в котором он выполняет свои обязанности, и от объема денежных средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такую систему характеризуют следующие признаки: тесная связь уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установление каждому работнику коэффициента квалификационного уровня, зависящего от стажа, образования сотрудника, и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы

Смешанная система оплаты труда сочетает в себе признаки и тарифной, и бестарифной систем. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада). Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников сферы торговли. Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

Таким образом, на современном этапе наблюдается достаточно большой выбор возможных вариантов расчетов с персоналом. Зачастую оптимальное решение заключается в комбинированном применении отдельных элементов каждой из системы и обеспечении дифференцированного подхода к различным категориям сотрудников.

Литература

  1. Мухина Е.Р. Оценка системы нормативно-правового регулирования учета расчетов с персоналом по оплате труда / Е.Р. Мухина// Международный научно-исследовательский журнал. – 2014. – №12. – С.26-27
  2. Емельянов А.С. Материальное стимулирование сотрудников как основа управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 157с.
  3. Баранова К.Н. Методы управления персоналом. – М.: Логос, 2008. – 219с.

References

  1. Muhina E.R. Ocenka sistemy normativno-pravovogo regulirovanija ucheta raschetov s personalom po oplate truda / E.R. Muhina// Mezhdunarodnyj nauchno-issledovatel’skij zhurnal. – 2014. – №12. – S.26-27
  2. Emel’janov A.S. Material’noe stimulirovanie sotrudnikov kak osnova upravlenija personalom. – M.: INFRA-M, 2006. – 157s.
  3. Baranova K.N. Metody upravlenija personalom. – M.: Logos, 2008. – 219s.

Трудовым правом работодатели уполномочены самостоятельно определять, какую систему оплаты труда внедрять на предприятии. В рамках одной фирмы может использоваться несколько способов начисления заработной платы для разных категорий работников. Сделанный выбор надо закрепить в локальных актах субъекта хозяйствования.

Система «плавающих» окладов: алгоритм расчета заработка сотрудников

Для «плавающих» окладов характерно единоразовое установление базовых тарифов, которые корректируются при выведении размера заработка на понижающие или повышающие коэффициенты. При этом методе на весь штатный персонал компании или на подразделение ежемесячно выделяется определенная сумма средств для расходования на оплату труда. Объем финансирования не будет одинаковым каждый месяц – он напрямую зависит от производительности труда и финансовых результатов деятельности предприятия. Цель введения «плавающих» окладов – стимулирование персонала к повышению результативности труда, так как этот показатель напрямую влияет на размер дохода каждого члена трудового коллектива.

Порядок практического применения «плавающих» окладов Трудовым кодексом РФ не раскрыт. Задача работодателя детально расписать алгоритм действий и все возможные варианты начисления заработка по этой системе во внутренних регламентирующих документах.

Система «плавающих» окладов может быть реализована двумя способами:

  1. В текущем месяце зарплата вычисляется с учетом коэффициента, который рассчитывается с привязкой к относительной величине изменения фонда оплаты труда (ФОТ) за истекший месяц. То есть значение коэффициента выводится путем деления ФОТ расчетного месяца на ФОТ по штатному расписанию. На следующем этапе оклад, назначенный каждому работнику, перемножается с полученным коэффициентом.

  2. Распределение общего фонда заработной платы между членами трудового коллектива на основании коэффициентов, выведенных по специальной шкале индивидуальных достижений. При приеме на работу для каждой категории сотрудников устанавливается перечень целей, за достижение которых человек или отдельное подразделение могут рассчитывать на конкретный процент прибавки к базовому окладу. Такие коэффициентные показатели выводятся ежемесячно и утверждаются приказом руководителя фирмы.

Пример расчета по первому методу

Компанией применяется система «плавающих» окладов. Выделение средств на оплату труда осуществляется с привязкой к уровню выручки. Согласно штатному расписанию ежемесячный ФОТ составляет 1 254 855 руб. По итогам сентября 2018 г. производительность увеличилась, что позволило выделить на заработную плату 1 542 055 руб. Как произвести расчет зарплаты менеджера по рекламе, если его базовый оклад составляет 44 500 руб.:

  • определяется корректирующий коэффициент, который будет применяться к доходам персонала за сентябрь 2018 года: 1 542 055 / 1 254 855 = 1,23;

  • рассчитывается сентябрьская заработная плата менеджера по рекламе: 44 500 х 1,23 = 54 735 руб.

Пример расчета по второму методу

В отделе работает 4 человека. На выплату зарплаты для этого подразделения в сентябре было выделено 189 654 руб. По итогам месяца руководитель компании установил индивидуальные коэффициенты, обусловленные личными трудовыми достижениями каждого работника:

  • сотруднику А – 1,6;

  • сотруднику Б – 2,2;

  • сотруднику В – 1,1;

  • сотруднику Г – 3,0.

Расчет зарплаты за сентябрь будет произведен по следующему алгоритму:

  • выводится общий повышающий коэффициент – 7,9 (1,6 + 2,2 + 1,1 + 3,0);

  • работнику А начислен доход в размере 38 410,94 руб. (189 654 / 7,9 х 1,6);

  • по работнику Б отражены начисления в сумме 52 815,04 руб. (189 654 / 7,9 х 2,2);

  • по работнику В объем исчисленного заработка составил 26 407,52 руб. (189 654 / 7,9 х 1,1);

  • по работнику Г зарплата равна 72 020,50 руб. (189 654 / 7,9 х 3,0).

Итоговое значение начисленной заработной платы за полностью отработанный месяц не может быть меньше установленного штатным расписанием должностного оклада и действующей величины МРОТ. Если под влиянием понижающего коэффициента заработок сократился ниже законодательного лимита, работодатель должен произвести доначисление до размера МРОТ.

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

  • В чем сущность такого распределения заработной платы?
  • Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
  • Как распределяются финансовые средства при такой системе?
  • Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Какой принцип оплаты труда лежит в основе бестарифной системы?

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Какое распределение денежных средств между работниками предполагает бестарифная система оплаты труда?

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

От чего зависит размер заработка при бестарифной системе оплаты труда?

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

  • квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  • личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

  1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
  2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
  3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Как рассчитывается индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе оплаты труда?

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

  • гибкой системой распределения оплаты;
  • распределительной;
  • долевой;
  • коэффициентной.

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

  1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
  2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

  • возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
  • чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
  • больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
  • БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

  • система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
  • процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
  • базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
  • полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

  1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
  2. Сложение баллов всех участников труда.
  3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
  4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

  • гендиректор – 1,9;
  • 1-й менеджер – 1,4;
  • 2-й менеджер – 1,5;
  • администратор – 1,1.

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

  • гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
  • 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
  • 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
  • администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.